Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Нематериальная мотивация персонала
Новини
25.01.2012
Нематериальная мотивация персонала
 

На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать…
И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать.
Помните — другого способа нет.
Дейл Карнеги

Получить от человека результат без сильной мотивации практически невозможно.

Эффективное воздействие на уровень производительности труда — настоящее искусство, которым должен обладать каждый успешный руководитель.

Стимул

Мотивация — внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.

Если говорить о системе мотивации в компании, то это, прежде всего, комплекс мероприятий, направленный на стимуляцию персонала, но не только к труду, за который платят деньги. Прежде всего, у сотрудника должна появиться особая старательность и активное желание работать именно в этой организации, а также стремление к получению высоких результатов своей деятельности и лояльность по отношению к руководству.

Если говорить о материальной мотивации персонала, то она, несомненно, оказывает стабилизирующее действие и способна удержать в компании наиболее ценных сотрудников.

Однако в этой публикации мне бы хотелось уделить особое внимание еще одному виду мотивации — нематериальному. На мой взгляд, именно этот вид мотивации стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

Инструменты

Основная цель нематериальной мотивации — удовлетворение сотрудника и «здоровье» коллектива в целом. Чтобы этого достичь, компании и ее руководителю необходимо хорошенько постараться, но, поверьте, результат не заставит себя долго ждать.

Итак, среди основных инструментов нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Моральное стимулирование

К нему относятся такие действия компании по отношению к сотруднику, как:

  • официальное признание заслуг (например, на доске почета, в корпоративной газете, публично на совещании, вручение благодарственного письма за выполнение проекта, награждение за стаж работы и др.);
  • организация культурно-массовых мероприятий, в том числе соревнований и конкурсов среди всех сотрудников, внутри отдела или только работников определенных должностей — например, руководителей подразделений;
  • особые привилегии, которые предоставляются при достижении определенного статуса в компании.

Например, проработав в компании полгода, сотрудник получает корпоративную мобильную связь, а через год — личный автотранспорт.

2. Мотивирующая организация труда

Здесь среди ключевых моментов можно назвать удобный график работы (гибкий график или удаленная деятельность), возможность реализации необычных или интересных проектов.

При постановке задач для сотрудника важно учитывать, что огромную роль играет конкретность, четкость и определенность.

Сотрудник должен знать точные сроки выполнения проекта, а также ответственное лицо, к которому можно обратиться при возникновении вопросов.

Такая организация деятельности помогает значительно сэкономить время.

3. Кадровый менеджмент

Что касается этого инструмента нематериальной мотивации, то здесь большая ответственность ложится на плечи HR-департамента компании. Оценка работы персонала, а также его обучение и развитие многими соискателями рассматриваются как важнейшие факторы при трудоустройстве.

Последнее время этим вопросам уделяется все больше внимания. Организации разрабатывают собственные системы обучения или привлекают специалистов и бизнес-тренеров, чтобы развить персонал и сделать компанию более конкурентоспособной в своей отрасли.

К кадровому менеджменту можно отнести встречи руководителей с подчиненными для обсуждения сложившейся ситуации, отчетов, обзора заработных плат и т. д. Регулярная и хорошо продуманная коммуникация придает сотрудникам уверенности в стабильности компании и нейтрализует такие страхи, как банкротство или увольнение.

Для персонала крайне важен принцип справедливости, поэтому важно правильно выстраивать коммуникацию с персоналом. Особенно это касается вопроса заработной платы. Могут помочь в этом коммуникационные средства корпоративного менеджмента: корпоративные СМИ, информационная рассылка, горячая линия.

4. Организационная культура

Многие компании пренебрегают таким понятием, как корпоративная культура. Для сотрудников важно чувствовать себя частью коллектива. Чтобы максимально приблизиться к этому, необходимо уделить особое внимание разработке корпоративной политики и культуры. В эти понятия традиционно входят: ценности, убеждения и правила компании, корпоративный лозунг и символика, этапы развития организации с указанием наиболее значимых достижений, фотографий. Эти важные составляющие корпоративной культуры должны быть наглядно представлены сотрудникам, чтобы они самостоятельно могли оценить статус компании и ее надежность.

В то же время руководитель должен выступать как непосредственный лидер, носитель корпоративных ценностей, пример для подражания, «двигатель» своей команды. При этом общение между начальством и подчиненными должно быть искренним и открытым, не лишенным определенных формальностей, но все же на равных.

Как показывает практика, удовлетворенность работника своим трудом и его готовность полностью отдаваться своему делу зависит всего лишь от признания руководителем его достижений. В отличие от материального вознаграждения, к приятным словам не привыкают.

5. Аутплейсмент

Увольнение сотрудника — сложный период, причем как для него самого, так и для организации. Сотрудник в любом случае должен уходить без чувства обиды и раздражения, какими бы ни были причины его увольнения. Этот вопрос помогает решить процедура корректного увольнения — аутплейсмент.

Психологическое, финансовое и юридическое сопровождение увольняемого сотрудника помогает поддерживать положительный имидж компании как работодателя.

Вывод

Стимулирование труда вполне можно рассматривать как способ управления поведением сотрудников, а значит, как особый вид деятельности руководителя.

Возвращаясь к вступлению, еще раз хочется повторить: успех и стабильность компании зависят исключительно от умения начальства сплотить и настроить команду.

Алексей Дворников
По материалам «Brainity»

HR-Лига

Переглядів: 24934 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com