Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как получать результат от конкуренции работников между собой
Новости / В мире
26.10.2011
Как получать результат от конкуренции работников между собой
 

Каждому менеджеру в условиях кризиса приходится задумываться о производительности его персонала. Кризис лучше всего отражает продуктивность сотрудников, трудолюбие людей и способность их работы в команде. С другой стороны часто результат зависит от конкуренции между работниками внутри коллектива. Конкуренция бывает жесткой, и тогда уже командная работа оказывается под вопросом, а потому мотивировать сотрудников нужно осторожно.

Давайте рассмотрим несколько советов, как заставить работников конкурировать между собой, обеспечивая, таким образом, развитие персонала.

Необходимо выбрать способ проверки

Выберите задание, с которым справится любой из работников. Например, отчет о работе сотрудника за год. Каждый должен оценить поставленные планы, насколько они были выполнены, причины, почему те или иные показатели достигнуты не были, отдельно описать свои личные достижения и неудачи, то есть оценить свою работу. Неотъемлемой составляющей такого отчета будет план на следующий год: что необходимо сделать и успеть, инновации и усовершенствования работы подразделения, улучшение личной работы сотрудника. Возможно, на предприятии есть системные проблемы, которые видны сотруднику и незаметны руководству.

Такую работу по проверке необходимо проводить регулярно, но раз этого не делалось раньше, стоит начать сейчас. Метод позволяет быстро оценить работу персонала и работника в частности, сэкономить время и избежать долгой устной беседы, быстро оценить потенциал персонала и команды в целом, выявить межличностные связи в коллективе, скрытых лидеров. Опираясь на подобные отчеты, можно эффективно планировать будущий год.

Если же вам нужно проверить не всех сотрудников, а выборочно — лучше дать задание сложнее. Например: продумать стратегию развития нового проекта или концепцию развития отдела. Необходимо ставить одни условия и сроки для всех по выполнению данного задания. «Победитель» подобного соревнования может сохранить за собой рабочее место или даже получить повышение.

Обратите внимание, что в условиях экономической нестабильности необходимы управленцы, понимающие принципы антикризисного управления процессами и предприятием, агрессивного маркетинга и нестандартных решений.

Как давать задание?

Самое главное — это форма, в которой вы выдаете задание сотруднику. В первую очередь не пугайте его, говоря, что от этого задания зависит его будущая работа в компании. Просто скажите, что это тест на развитие персонала. Многие люди попадают в ступор от сложностей или не верят в себя, или считают, что у начальства есть любимчик, который и останется. Все должно быть нейтрально. Если у вас есть возможность не разглашать информацию о задании всему коллективу, сделайте это, проверьте конфиденциальность. Удержитесь от советов и рекомендаций, что и как должно выглядеть в конце, даже если вас спрашивают о форме отчета. Дайте людям справиться со всем самостоятельно.

Объяснять важность задания стоит с позиции развития компании в условиях кризиса.

Успокоить обиженных

В коллективе часто ходят слухи, просто потому, что сотрудники любят делиться информацией чаще в отрицательном ключе. В большом коллективе можно ожидать сговора, распространения информации или ее «выуживания» у других. Уточните, что конфиденциальность является обязательным условием, и в случае нарушения работа будет оцениваться уже по-другому.

Чтобы избежать негативных последствий в случае разглашения информации о задании — огласите, что задание необходимо для развития предприятия в условиях кризиса. И что виновные в разглашении будут наказаны — разговоры как минимум успокоятся. Также в личном разговоре с каждым, получившим задание, стоит отметить, что у вас в задании рассмотрены индивидуальные аспекты, о которых никто не должен знать, чтобы создать заинтересованность в личных качествах и знаниях сотрудника.

Результаты работы стоит обсуждать индивидуально. Не стоит вызывать подчиненного, если вам не понравилось, как он справился с заданием. Попробуйте использовать неформальное общение, возможно даже вне офиса. Часто бывает так, что второй шанс, данный людям по вашим ощущениям достойным, приводит к наилучшим результатам.

Не стоит оценивать результаты с вашей личной позиции, попробуйте подойти к оценке с нескольких точек зрения. Пригласите к обсуждению начальников других отделов, позовите уважаемых преподавателей из местных вузов, практиков в антикризисном управлении, соберите всех участников за круглым столом. Оценивать самостоятельно — слишком однобоко, и у вас вряд ли получится вывести все положительные мысли с отчетов.

Казнить и миловать стоит осторожно и не сразу. В условиях кризиса, возможно, не сразу стоит заниматься нововведениями, а стоит перевести подобные отчеты в ежемесячную практику. Помните, что развитие персонала должно продолжаться и в таких нелегких условиях. Победителя можно наградить небольшим сувениром или разовой небольшой премией, но не стоит увлекаться — человек может зазнаться и начать хвастаться. Наверное, лучше применить к выигравшему оба инструмента управления — и «кнут», и «пряник».

Не спешите увольнять персонал, узнайте, кто вам нужен в той команде, с которой вы будете работать в условиях кризиса. Возможно, наилучшим образом себя проявят люди, о которых вы даже не могли подумать. Все же производительность труда в Украине очень мала, люди слишком ленивы — но кризис многое изменил. Люди найдут в себе силы, мобилизуются, работая, дадут предприятию шанс выйти из кризиса с лучшими перспективами на рост и развитие.

Мария Мыцык
По материалам «TopWork»

HR-Лига

Просмотров: 8975 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.