Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Как получать результат от конкуренции работников между собой
Новости / В мире
26.10.2011
Как получать результат от конкуренции работников между собой
 

Каждому менеджеру в условиях кризиса приходится задумываться о производительности его персонала. Кризис лучше всего отражает продуктивность сотрудников, трудолюбие людей и способность их работы в команде. С другой стороны часто результат зависит от конкуренции между работниками внутри коллектива. Конкуренция бывает жесткой, и тогда уже командная работа оказывается под вопросом, а потому мотивировать сотрудников нужно осторожно.

Давайте рассмотрим несколько советов, как заставить работников конкурировать между собой, обеспечивая, таким образом, развитие персонала.

Необходимо выбрать способ проверки

Выберите задание, с которым справится любой из работников. Например, отчет о работе сотрудника за год. Каждый должен оценить поставленные планы, насколько они были выполнены, причины, почему те или иные показатели достигнуты не были, отдельно описать свои личные достижения и неудачи, то есть оценить свою работу. Неотъемлемой составляющей такого отчета будет план на следующий год: что необходимо сделать и успеть, инновации и усовершенствования работы подразделения, улучшение личной работы сотрудника. Возможно, на предприятии есть системные проблемы, которые видны сотруднику и незаметны руководству.

Такую работу по проверке необходимо проводить регулярно, но раз этого не делалось раньше, стоит начать сейчас. Метод позволяет быстро оценить работу персонала и работника в частности, сэкономить время и избежать долгой устной беседы, быстро оценить потенциал персонала и команды в целом, выявить межличностные связи в коллективе, скрытых лидеров. Опираясь на подобные отчеты, можно эффективно планировать будущий год.

Если же вам нужно проверить не всех сотрудников, а выборочно — лучше дать задание сложнее. Например: продумать стратегию развития нового проекта или концепцию развития отдела. Необходимо ставить одни условия и сроки для всех по выполнению данного задания. «Победитель» подобного соревнования может сохранить за собой рабочее место или даже получить повышение.

Обратите внимание, что в условиях экономической нестабильности необходимы управленцы, понимающие принципы антикризисного управления процессами и предприятием, агрессивного маркетинга и нестандартных решений.

Как давать задание?

Самое главное — это форма, в которой вы выдаете задание сотруднику. В первую очередь не пугайте его, говоря, что от этого задания зависит его будущая работа в компании. Просто скажите, что это тест на развитие персонала. Многие люди попадают в ступор от сложностей или не верят в себя, или считают, что у начальства есть любимчик, который и останется. Все должно быть нейтрально. Если у вас есть возможность не разглашать информацию о задании всему коллективу, сделайте это, проверьте конфиденциальность. Удержитесь от советов и рекомендаций, что и как должно выглядеть в конце, даже если вас спрашивают о форме отчета. Дайте людям справиться со всем самостоятельно.

Объяснять важность задания стоит с позиции развития компании в условиях кризиса.

Успокоить обиженных

В коллективе часто ходят слухи, просто потому, что сотрудники любят делиться информацией чаще в отрицательном ключе. В большом коллективе можно ожидать сговора, распространения информации или ее «выуживания» у других. Уточните, что конфиденциальность является обязательным условием, и в случае нарушения работа будет оцениваться уже по-другому.

Чтобы избежать негативных последствий в случае разглашения информации о задании — огласите, что задание необходимо для развития предприятия в условиях кризиса. И что виновные в разглашении будут наказаны — разговоры как минимум успокоятся. Также в личном разговоре с каждым, получившим задание, стоит отметить, что у вас в задании рассмотрены индивидуальные аспекты, о которых никто не должен знать, чтобы создать заинтересованность в личных качествах и знаниях сотрудника.

Результаты работы стоит обсуждать индивидуально. Не стоит вызывать подчиненного, если вам не понравилось, как он справился с заданием. Попробуйте использовать неформальное общение, возможно даже вне офиса. Часто бывает так, что второй шанс, данный людям по вашим ощущениям достойным, приводит к наилучшим результатам.

Не стоит оценивать результаты с вашей личной позиции, попробуйте подойти к оценке с нескольких точек зрения. Пригласите к обсуждению начальников других отделов, позовите уважаемых преподавателей из местных вузов, практиков в антикризисном управлении, соберите всех участников за круглым столом. Оценивать самостоятельно — слишком однобоко, и у вас вряд ли получится вывести все положительные мысли с отчетов.

Казнить и миловать стоит осторожно и не сразу. В условиях кризиса, возможно, не сразу стоит заниматься нововведениями, а стоит перевести подобные отчеты в ежемесячную практику. Помните, что развитие персонала должно продолжаться и в таких нелегких условиях. Победителя можно наградить небольшим сувениром или разовой небольшой премией, но не стоит увлекаться — человек может зазнаться и начать хвастаться. Наверное, лучше применить к выигравшему оба инструмента управления — и «кнут», и «пряник».

Не спешите увольнять персонал, узнайте, кто вам нужен в той команде, с которой вы будете работать в условиях кризиса. Возможно, наилучшим образом себя проявят люди, о которых вы даже не могли подумать. Все же производительность труда в Украине очень мала, люди слишком ленивы — но кризис многое изменил. Люди найдут в себе силы, мобилизуются, работая, дадут предприятию шанс выйти из кризиса с лучшими перспективами на рост и развитие.

Мария Мыцык
По материалам «TopWork»

HR-Лига

Просмотров: 9090 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.