Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Справедливая оплата: взгляд сотрудника и работодателя
Новости / В мире
11.08.2011
Справедливая оплата: взгляд сотрудника и работодателя
 

Зачастую в коммерческих непроизводственных компаниях используются такие системы оплаты труда:

  • оклад;
  • оклад + премия;
  • сдельная.

Рассмотрим каждую из перечисленных систем и попытаемся определить, насколько они справедливы, с двух точек зрения: сотрудника и работодателя.

В 2008–2009 гг. в нашей стране начала формироваться тенденция развития систем грейдов. Они основываются на окладах и заключаются в том, что для каждой должности определяется показатель важности и определенный грейд. Первый зависит от нескольких критериев (например, принятие решений, влияние на прибыль). Уровень окладов сотрудников прямо пропорционален степени важности и грейдов их должностей. Для каждого грейда разрабатывается вилка окладов (состоящая, как правило, из трех уровней). В основу этой прогрессивной системы был положен принцип справедливости: размер компенсации зависит от персонального вклада в развитие бизнеса. Однако из-за влияния финансового кризиса система грейдов не приобрела широкого распространения.

Взгляд сотрудника. Как правило, в чистом виде система окладов используется в работе с персоналом, который напрямую не влияет на увеличение прибыли, или когда такое влияние трудно вычислить. Соответственно, с точки зрения работников, относящихся к данной категории, оклад является наиболее приемлемой системой оплаты труда. Рядовой служащий, выполняющий техническую работу, не может повлиять на ситуацию с привлечением клиентов. Потому неполучение им компенсации за труд, если, например, компания не выполнила план продаж, незаслуженно. К тому же, такие сотрудники относятся к категории персонала, наиболее чувствительной к снижению уровня доходов, а оклады позволяют им гарантировать определенный уровень заработка.

Взгляд работодателя. Для компаний данная система оплаты труда не самая удачная. Все отделы организации должны работать в синергии на достижение поставленных результатов. Поэтому закономерно полагать, что в случае ухудшения финансовых результатов бизнеса доход должен снижается на всех уровнях организационной иерархии.

Система «Оклад + премия», как правило, применяется для персонала отделов, отвечающих за генерирование прибыли компании и для руководителей. Практически всегда данная система связана с оценкой, ведь размер премии четко привязан к результатам работы сотрудника/ отдела/ компании в целом.

Как правило, наибольший «удельный вес» имеет первый фактор. У руководителя премия может зависеть от показателей выполнения плана продаж всего отдела. Соответственно, чтобы система оплаты труда «оклад + премия» работала и была справедливой, необходимо, чтобы в компании функционировала хорошо продуманная система оценки персонала. В данном случае справедливость системы оплаты труда на 100% зависит от адекватности показателей эффективности, которые определены для каждого подчиненного.

Взгляд сотрудника. Для работников, которые являются центрами доходов в компании, система «оклад + премия» является одной из наиболее желаемых. Ведь в нее заложена не только финансовая составляющая, но и элементы мотивации. Вопросы у сотрудников могут возникать не к самой системе оплаты труда, а к показателям оценки их деятельности. В частности, достаточно часто наблюдается недовольство по поводу привязки премии к выполнению общего плана продаж.

Взгляд работодателя. Пожалуй, эта система оплаты труда наиболее приближена к «золотой середине» интересов нанимающей стороны и работника. Компания заинтересована в том, чтобы улучшались индивидуальные результаты каждого сотрудника, поскольку это положительно влияет на бизнес. Однако ни один собственник не хотел бы, чтобы эффективность персонала росла в ущерб деятельности отдела или имиджа компании. Именно поэтому при использовании системы «оклад + премия» размеры последней часто привязываются и к индивидуальным, и к общим показателям работы.

Сдельная система оплаты труда в коммерческих структурах встречается не так часто (хотя она характерна для сетевого маркетинга или сервисных компаний — например, связанных с услугами перевода). Она считается наиболее прозрачной. Необходимо отметить, что с 2009 г. популярность данной системы на отечественном рынке начала расти: в связи с кризисом возникла тенденция перевода сотрудников из штата в разряд подрядчиков (фрилансеров), с которыми подписываются гражданско-правовые договоры.

Справедливость системы оплаты труда — понятие ситуативное. Ведь там, где присутствуют интересы нескольких сторон, формируются разные точки зрения на один и тот же вопрос. Сегодня справедливость финансового стимулирования персонала принадлежит к категории философских тем: думаю, систему, которую все сотрудники и работодатель признали бы совершенно правильной, пока не разработали. И, честно говоря, скорее всего этого не случится и в будущем.

Дмитрий Селезнев
По материалам «Naim»

HR-Лига

Просмотров: 9024 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.