Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Подавлять нельзя мотивировать
Новости / В мире
31.08.2010
Подавлять нельзя мотивировать
 

Кому не известна народная мудрость про рыбу, которая ищет, где глубже? Так и человек в любой ситуации ищет, а если нашел, то пытается сохранить всеми силами и средствами, что для него лучше: жилье, семья, работа. Чувствуя себя как рыба в воде, сопротивляется он любым переменам, особенно тем, которые привносятся ему извне. Задумал ли директор реорганизацию бизнеса или делает новые должностные назначения, ремонтирует офис или переводит работу на компьютеры — все встречается в штыки. За исключением тех случаев, когда сам становится добровольным инициатором или носителем таких перемен.

Предупреждение и профилактика

Конфликты между руководителями и подчиненными, столкновение интересов различных групп сотрудников, выливающиеся иногда в саботаж, сопротивление всему и вся разворачиваются по всем правилам боевых действий. И вопрос не всегда упирается в оплату труда сотрудников, но всегда — в дополнительные затраты компании, потерю управляемости, а стало быть, в результативность бизнеса.

Причины такого поведения сотрудников могут быть разными. Но чаще всего сопротивление изменениям, проводимым в компании, обусловлено отсутствием или недостатком информации о преобразованиях.

«Восстания» конечно же можно подавлять. Помогает, но не надолго, особенно если, кроме силовых мер, не было никаких действий по предупреждению подобных ситуаций в будущем. То есть, не выявлены и не устранены причины: соответствует ли стиль управления времени, специфике и масштабу бизнеса, стратегическим целям компании и существуют ли они в компании, соответствует ли компетенция руководителей высшего и среднего звена занимаемой должности.

Не часто встретишь руководителя, довольного своими подчиненными, и еще реже руководителя, который понимает причины того, почему подчиненные ведут себя не так, как он ожидает.

Проблема заключается не только в нежелании или неспособности слушать друг друга, но и в отсутствии эффективных коммуникаций, которые помогают осуществлять постоянный мониторинг персонала на понимание целей компании, готовность следовать им как своим собственным.

Мотивация

Вероятность успешности проводимых изменений и, как следствие, снижения и предупреждения сопротивления персонала, определяют сама необходимость перемен (нововведений), ясность их конечной цели и конкретные результаты по ее достижению.

Поэтому в случае неудовлетворенности существующим положением дел и если нужно, чтобы сотрудники тоже изменились или изменили свое отношение к проводимым мероприятиям, то их надо убедить в том, что планируемые изменения необходимы. Нужно четко понимать и суметь донести до персонала информацию о том состоянии, которое должно наступить после перемен и насколько всем станет лучше, если они изменятся. Для достижения цели очень важны первые конкретные шаги, которые показывают, что продвижение возможно и происходит благоприятно, если добиваться положительных результатов на ранних стадиях процесса перемен.

Чтобы руководителю не нажить себе врага в лице своего подчиненного, чтобы не создавать самому себе проблему, которая может стать непреодолимым препятствием на пути проводимых изменений, необходимо постоянно мотивировать персонал на достижение поставленных целей, используя при этом как материальные, так и нематериальные стимулы.

Стиль управления

Большую роль в предупреждении конфликтов и в преодолении сопротивления персонала изменениям играют личность руководителя, стиль управления и правильное понимание им ситуации.

Хороший руководитель должен быть стратегом, предвидеть перемены и готовиться к ним заранее, вовлекая в процесс своих сподвижников.

Личностные качества руководителя должны подкрепляться правильным пониманием ситуации, в которой ему приходится принимать решения. Высокий авторитет, а не авторитарные методы управления позволяет руководителю делать сотрудников своими единомышленниками. Принуждение персонала, как следствие неправильного понимания происходящих событий, подавление его сопротивления могут в случае конфликта привести к необратимым последствиям, вплоть до увольнения руководителя, если он не собственник бизнеса.

Однако выбор того или иного стиля управления во многом зависит и от уровня развития сотрудников.

Но определяющую роль в отсутствии и предупреждении различного рода сопротивления персонала в период проводимых изменений и инноваций играют управленческие способности и авторитет руководителя, его возможность гармонизировать демократические принципы — выслушивать всех сотрудников или их влиятельное большинство — с принципами единоначалия — принимать взвешенные решения самостоятельно.

Рыба, как известно, портится с головы, а чистят ее всегда с хвоста. Конечно, можно «почистить» и рыбу, и компанию. Но это придется делать до тех пор, пока будет хватать ресурсов. Конечно, в ущерб времени и стратегическим планам компании. А жаль.

Некоторые причины сопротивления персонала любым изменениям:

  • люди думают, что перемены окажут на них отрицательное воздействие;
  • изменения разрушают формальные, психологические и социальные отношения, сложившиеся у работников;
  • изменения требуют отказа от привычек;
  • недостаток информации по ходу преобразований;
  • традиционная структура и бизнес-системы не связаны с инициативой изменения, а поэтому работают против;
  • работники считают, что их принуждают к изменениям.

Способы нематериальной мотивации персонала:

  • выполнение принципа справедливости;
  • социальная значимость;
  • внутрифирменное обучение;
  • возможность карьерного роста;
  • престижность работы.

Уровень развития сотрудников 

Рекомендуемый стиль 

  1. Низкая квалификация, ограниченные способности
  2. Низкая квалификация, большие способности
  3. Высокая квалификация, низкие способности
  4. Высокая квалификация, большие способности
  1. Приказания (директивный стиль, слабая поддержка)
  2. Внушения, тренировки (директивный поддерживающий стиль)
  3. Участие, поддержка (поддерживающий стиль, мягкое руководство)
  4. Делегирование полномочий (мягкое руководство, мягкая поддержка) 

Л. Власова
По материалам
«Клерк.Ру»

HR-Лига

Просмотров: 8545 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.