Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Здоровенькi? Були…, или Что делают работодатели, чтобы не  допустить увеличения бюджета на ДМС
Новости / В мире
22.03.2010
Здоровенькi? Були…, или Что делают работодатели, чтобы не  допустить увеличения бюджета на ДМС
 

Медстраховка — самая желанная и самая недостижимая для многих украинских работников часть соцпакета. Что же делают работодатели, чтобы снизить расходы на это удовольствие?

Возможность позаботиться о своем здоровье, оплаченную из чужого кармана, наши соотечественники всегда воспринимали с большим энтузиазмом. После увеличения заработных плат именно медицинская страховка стала, по мнению украинцев, самым лучшим «подарком», который может сделать руководство своим подчиненным (подробнее — «Готовим персонал к посткризисному рывку!»). В качестве благодарности, последние более тепло, чем лишенные этого бонуса коллеги, относятся к компании, испытывают чувство сопричастности и отказываются работать на конкурентов. Одним словом, медстраховка является весьма эффективным фактором обеспечения лояльности сотрудников. Так, по наблюдениям консультантов WST-consulting, сотрудники компаний, сохранивших добровольное медицинское страхование (ДМС) почти в два раза реже мечтают об увольнении, чем их коллеги из менее заботливых организаций (о том, что 60% работников готовы сменить работу, см. «Штормовое предупреждение, или Чем подкупать сотрудников?»).

Заманчивое предложение

Сотрудники, понимая экономические сложности компании, готовы мириться с временным отсутствием медицинского страхования. Однако, при явном улучшении экономической ситуации, этот приятный «бонус» многие работники пожелают вернуть.

Поэтому с весенним оживлением на рынке труда субъективная ценность этого бонуса для потенциальных работников станет вполне очевидна работодателям. После первой волны увольнений осенью 2008 года, когда компании в панике расставались не только с «балластом», но и с хорошими специалистами, прошло немало времени. И стоящие сотрудники уже нашли себе работу, пусть и не с таким уровнем оплаты, как им хотелось бы. Поэтому, несмотря на массу резюме, выбор достойных кандидатов с каждым месяцем становится сложнее. И мы все чаще сталкиваемся с ситуацией, когда наполнение соцпакета снова становится конкурентным преимуществом.

Что же касается значимости наличия ДМС для кандидатов, рассматривающих предложения о трудоустройстве на топ-позиции, то ситуация оказалась несколько сложнее, чем это могло бы показаться на первый взгляд.

С одной стороны, для топ-менеджеров наличие медицинской страховки в предложении от компании является базовой опцией. С другой стороны, топ-менеджер — это успешный реализовавшийся человек, и для него даже уровень материальной компенсации зачастую не является самым важным фактором при принятии решения о выборе работодателя. Отсутствие же медицинской страховки для такого человека может служить индикатором состояния дел в компании, но уж никак не краеугольным камнем при принятии решения о будущем работодателе.

Все, но для избранных

Чтобы снизить расходы на медицинскую страховку, отдельные компании — мелкого и среднего бизнеса — пересмотрели список категорий сотрудников, на которых распространяется этот бонус. Они предпочли полное исключение медицинского страхования для самых низких категорий сотрудников или замену, к примеру, медицинского страхования более дешевым страхованием от несчастного случая или краткосрочным страхованием жизни.

Также без страховки остались рядовые бухгалтеры, секретари, администраторы, менеджеры по рекламе, специалисты бэк-офиса. То есть именно те категории специалистов, для которых этот бонус имеет куда более важное значение, чем для их более высокооплачиваемых коллег.

При этом для выбора застрахованных «счастливчиков» руководство компаний ориентировалось в первую очередь на их ранг, ценность для предприятия, а также возможность максимально быстро и без особых сложностей найти замену. Кроме того, были прецеденты, когда стоимость медстраховки для некоторых ключевых сотрудников была компенсирована в виде надбавки к заработной плате.

В большинстве компаний, которые и в 2010-м продолжили традицию корпоративного страхования не остались без внимания топ-менеджеры и руководители линейных подразделений. В то же время мы не знаем случаев, когда бы медицинская страховка использовалась в качестве мотиватора и как награда за ударный труд или выслугу лет.

Меньше, но не хуже

Те же компании, которые решили сохранить традиции корпоративной заботы о здоровье сотрудников, столкнулись с проблемой значительного удорожания страховок и ужесточения условий страхования. И поэтому многие из крупных страхователей были вынуждены идти на ухудшение страхового покрытия, несмотря на то, что их бюджет на ДМС не был сокращен.

При этом варианте в первую очередь пострадали плановые (нестраховые) мероприятия, в частности, всевозможные оздоровительные и профилактические услуги, закупочная стоимость которых для страховых компаний выросла более чем в два раза. Впрочем, подобные мероприятия не снижают общую удовлетворенность коллектива от страховки, поскольку в большинстве случаев являются малоиспользуемыми.

Еще одним вариантом перераспределения благ в этом секторе стало упрощение и сокращение расходов на страховые пакеты для некоторых категорий сотрудников. Благодаря этому получилось достичь перераспределения страхового платежа за счет более дешевых, но массовых программ, удалось закрыть повышение стоимости программ страхования для ключевых сотрудников и топ-менеджмента.

Впрочем, в связи с этим можно отметить некоторый парадокс — медицинской страховки оказались лишены те категории сотрудников, для которых она имеет наибольшую субъективную ценность. В то время как действительно успешные профессионалы, имевшие возможность почувствовать вкус лучшей жизни, в большинстве случаев рассматривают ДМС как приятный, но не самый важный «довесок» к своей заработной плате, предпочитая сами распоряжаться имеющимся у них бюджетом.

Кто во что горазд

Какие меры могут быть предприняты для того, чтобы не допустить увеличения бюджета на ДМС:

  • отказ от оздоровительных процедур (посещение бассейнов, тренажерных залов);
  • отказ от профилактических услуг (коррекция зрения, медицинский скрининг, профилактический массаж или профилактическое применение определенных медикаментов — пробиотиков, витаминов, иммуномодуляторов, гомеопатического лечения);
  • поиск недорогих клиник и отказ от обслуживания в элитных медицинских учреждениях;
  • уменьшение страхового бюджета за счет исключения целых разделов — стоматологических услуг, лечения хронических заболеваний в любой стадии, плановое стационарное лечение;
  • перераспределение страховых платежей — в зависимости от категории сотрудников.

Наталья Науменко
По материалам
«Власть денег»

HR-Лига

Просмотров: 8480 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.