Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Эффективность работодателя против кадрового голода
Новости / В мире
11.07.2008
Эффективность работодателя против кадрового голода
 

Прежде всего хочу уточнить, что кадровый голод — это нормальная ситуация в нынешней конкурентной борьбе за персонал, когда бизнес активно развивается, и одним из основных инвестиционных направлений (а может быть, и самым основным) являются инвестиции в персонал.

Относиться к кадровому голоду можно по-разному. К примеру, считать его существенным барьером для реализации задач бизнеса и «героически» преодолевать, используя шаблонные методы и значительные финансовые средства. А можно ничего не предпринимать, рассчитывая на то, что все вернется к ситуации, когда не потребуется тратить много сил, средств и энергии для обеспечения своего бизнеса персоналом. Успешная система мотивации будет там, где получилось взаимоувязать интересы трех основных групп участников бизнеса: акционеров, менеджеров и работников.

Еще вариант — воспринимать ситуацию усиления конкуренции за персонал как амбициозный вызов кадровой службе в части проявления изобретательности при разработке простых, удобных и эффективных мотивационных инструментов. Что лучше? Вопрос риторический. Сегодня успех будет скорее сопутствовать тому, кто оптимально, эффективно и адресно использует методы и имеющиеся ресурсы в деле привлечения, удержания и мотивации сотрудников, а вовсе не тому, у кого просто выше гарантированная заработная плата.

Основные критерии, по которым следует выстраивать систему мотивации персонала в компании:

  • прозрачность;
  • ориентированность на достижение компанией своих стратегических целей и конкурентных преимуществ;
  • правильное позиционирование по отношению к ситуации на референтном рынке труда и прогнозирование тенденций его изменения;
  • зависимость от личной результативности, производительности, профессионализма, возложенной ответственности;
  • дифференциация по группам персонала (например, мотивация топ-менеджмента публичной компании связана с увеличением акционерной стоимости, а среднего менеджмента — с достижением операционных финансовых показателей, и т. п.);
  • оптимальная социальная направленность;
  • соответствие корпоративным принципам.

Система мотивации должна удовлетворять всем принципам корпоративных стандартов во взаимоотношениях участников бизнеса, таким как уважение интересов работников, открытость свободного обсуждения внутри компании, поощрение инноваций, защита от дискриминации, справедливая оценка труда, поощрение принятия решений в рамках полномочий и ответственности, предоставление равных прав для профессионального роста, строгое соблюдение законодательства и недопустимость коррупционных действий.

Система внутренних коммуникаций должна, с одной стороны, позволять сотрудникам получать достоверную информацию обо всех аспектах деятельности компании, в том числе и по направлению кадровой политики, а с другой — предоставлять возможность выражать свою точку зрения относительно тех или иных изменений.

Полезно анализировать и использовать результаты различных обзорных проектов в качестве информации для сравнения и позиционирования своих инструментов мотивации с инструментами, применяемыми конкурентами. Кроме того, иногда внешний профессиональный аудит используемых систем и методик дает работодателю массу информации к размышлению об эффективности тех или иных инструментов кадровой политики, применяемых в компании. Если система мотивации в компании работает эффективно, то ее изменение как механизма может потребоваться только в случае корректировки стратегических целей компании или при изменении долгосрочной кадровой стратегии, изменении внешних условий на рынке труда. Изменение или корректировка параметров системы — это рабочий процесс. Можно даже сказать — плановый.

Очевидно, что общеизвестные инструменты мотивации (денежное вознаграждение, социальный пакет и т. п.) рассматриваются большинством работников только как элементы, посредством которых удается удовлетворить в первую очередь свои биологические потребности, создав определенный уровень жизни, но это не ведет к автоматическому росту эффективности деятельности персонала. Конкурентоспособный компенсационный пакет обязательно нужно «приправлять» дополнительными характеристиками, как то:

  1. Расширение полномочий работника и создание возможностей для самостоятельного принятия решений, естественно, в пределах разумного риска.
  2. Увеличение личного времени, предоставление возможности самостоятельно планировать свое рабочее время.
  3. Создание благоприятных условий труда — безопасность, эргономика, удобство, качество оборудования, спецодежды.
  4. Поддержание комфортного внутреннего климата в организации, стиля общения, одежды, свободы в поведении.
  5. Возможно, в скором времени станет более популярен такой элемент, как перерывы в карьере.

Конкурентное преимущество привлекательного работодателя заключается в том, что он при прочих равных мотивационных опциях значительно повышает ценность сотрудника за время его работы в компании. Поэтому компаниям, которые действительно выделяются системным подходом к развитию специалистов и менеджеров, не стоит опасаться дефицита ценных кадров.

По материалам HeadHunter

HR-Лига

Просмотров: 8118 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.