Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
Реклама
Почему люди уходят? Еще о мотивации персонала
Новости / В мире
21.12.2007
Почему люди уходят? Еще о мотивации персонала
 

Необходимость удерживать персонал работодатели вроде бы уже осознали. Менеджмент внедряет сложные системы мотивации, однако большинство экспертов кадрового рынка отмечают снижение лояльности работников.

Почему же сотрудники так часто превращаются в кандидатов? Потому что они ищут. Ищут такое место работы, где они смогут... Смогут что?

Во-первых, знать себе цену

Работник осознал свою значимость на рынке труда. И для него стало важно, чтобы его вклад в дело компании был достойно оценен. При этом в вопросе основного способа удержания сотрудников — материальном стимулировании — необходима разработка и применение и постоянной и переменной части оплаты для всех категорий персонала. При этом важно понимать, что постоянная составляющая должна периодически индексироваться в соответствии с состоянием рынка труда и инфляции, а подход к формированию должен соответствовать уровню должности сотрудника. Т. е. для управленца система мотивации должна быть более индивидуальна.

Также немаловажно, чтобы сотрудник четко понимал, как именно работает система поощрения и как формируется переменная часть его заработка. Нередки случаи, когда сотрудники уходили из-за возникающего чувства несправедливости, не поняв, какие показатели учитываются в системе поощрения.

Во-вторых, решать проблемы

Свои проблемы. Социальные программы, предлагаемые работодателем, являются в последнее время неотъемлемой составной частью компенсационного пакета. Но с точки зрения сотрудника, эти элементы мотивации, скорее, — не оценка его труда, а способ решения определенных жизненных проблем.

Несмотря на то, что в большинстве случаев наполнение соцпакета в компаниях усреднено, дополнительные гарантии могут стать своеобразным «якорем» и помочь удержать сотрудника. Но для этого необходим внимательный индивидуальный подход к потребностям каждого работника. Нередко причиной смены работы является изменение личной ситуации человека. Вовремя выяснив их, компания может предложить определенные решения проблемы и тем самым избежать потери сотрудника.

В-третьих, профессионально расти

Специалисты отмечают еще одну особенность кандидатов сегодняшнего дня — это повышение профессиональной гордости. И сегодня люди готовы поступиться внешне более выгодным предложением ради интересного проекта. Особенно это актуально для топов. Но и специалисты среднего звена тоже заинтересованы в работе, которая позволит им профессионально расти. Если сотрудник считает, что выполняет слишком простые функции, не соответствующие уровню его компетенций, то постепенно он приходит к мысли, что его не ценят как профессионала.

Люди очень разные и просить повышения готов далеко не каждый, поэтому нередко переход на новое место является для сотрудника очередным шагом в его карьере. Особенно актуальна возможность роста и для молодых специалистов, которые готовы работать «на будущее» в компании, если видят перед собой перспективы продвижения.

В-четвертых, работать комфортно

Новая профессиональная самооценка кандидатов стала в свою очередь причиной для другой тенденции — все больше сотрудников могут позволить себе выбирать работодателя. А не наоборот. При этом все чаще во время оценки на первый план выходят не размер компенсационного пакета, а требования к корпоративной культуре компании, ее стилю управления, личным качествам руководителей.

Если для работодателя в первую очередь важны профессиональные качества работника, то последний в любой ситуации остается человеком и нередко покидает компанию, не найдя в ее корпоративной культуре соответствия его нравственным нормам. И, наоборот, моральный комфорт на рабочем месте может стать весомым мотивирующим фактором.

Важной составляющей «рабочего комфорта» являются условия взаимодействия сотрудника с руководством. Поэтому в некоторых компаниях уход специалиста нередко воспринимается как серьезный недочет в работе его непосредственного начальника. Залогом же успешного построения взаимоотношений является уважение между коллегами, независимо от уровня должности каждого.

И нельзя забывать и таком элементе корпоративной культуры, как командный дух. Ведь сотрудник, ощутив себя частицей целого, уже в меньшей степени нацелен на смену работы.

По материалам «Работа с персоналом»

HR-Лига

Просмотров: 8730 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.