Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Новости / В мире
12.08.2019
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
 

«Якщо хочеш іти швидко — йди один, якщо хочеш дійти далеко — йдіть разом», — важко не погодитися з цим мудрим африканським прислів’ям. Лідери, топ-менеджери, керівники можуть бути кращими у своїй справі, проте тільки з сильною командою досягають успіху. Далеко не всі можуть похвалитися згуртованою командою однодумців. На це впливає безліч факторів, як зовнішніх, так і внутрішніх.

Організації готові витрачати величезні бюджети на дослідження та розробку інструментів, схем і програм підвищення залученості співробітників. Керівники чекають на підтримку HR-команд у боротьбі з плинністю кадрів і в процесі управління персоналом.

За даними LinkedIn, середньорічний рівень плинності персоналу в світі складає 10,9%. Проте в деяких галузях, таких як роздрібна торгівля і готельний бізнес, показники вище середніх. Компанії платять за це високу ціну. В результаті звільнення працівника роботодавці несуть великі витрати на пошуки заміни. Згідно з дослідженням SHRM, прямі витрати можуть складати 50–60% річного окладу працівника, а загальні витрати варіюються від 90% до 200% річного окладу.

Компанія Dailypay також досліджувала це питання: найнижчий показник змін у штаті спостерігається в державному секторі, фінансах, оптовій торгівлі. Найвищий показник в HR-напрямі, і знову-таки — готельно-ресторанному бізнесі та ритейлі.

Корпорації наразі змінюють однобоке бачення розвитку персоналу і концентруються на всебічному добробуті працівників, включно зі здоров’ям, фінансовим станом, розвитком. Це дозволяє формувати стратегію збереження талантів.

Але як діяти, якщо цінний співробітник все-таки вирішив звільнитися?

Розмова one2one та пошук альтернатив

Насамперед важливо дізнатися причину. Розмова one2one допоможе розставити крапки над «і», адже знижується рівень стресу і є шанс на відверту розмову. Не варто перетворювати бесіду на торги, оскільки співробітник уже вирішив шукати нові можливості, і наразі важливо зрозуміти мотивацію та провести роботу над помилками. Варто поставити правильні питання: чим обумовлене таке рішення, що вплинуло на нього, які плани має працівник, чи отримав новий job offer, і якщо так — які переваги є в новій компанії. Причини можуть бути різні: як особисті, які не стосуються роботи, так і ті, на які можна вплинути.

1. Релокація

Якщо співробітник повідомив, що йде з компанії, тому що планує переїхати за сімейними обставинами, оптимальним рішенням може стати програма релокації, якщо вона є в компанії і поширюється на потрібне місто. Це дозволить утримати цінного фахівця і показати, що компанія готова підтримувати свою команду. Якщо програми релокації немає, можна розглянути варіант віддаленої роботи або часткової зайнятості, яка дозволить працювати на два міста.

Ефективною є система мобільності між офісами, за допомогою якої співробітники отримують нові можливості, а також досвід в інших містах і країнах. Так, у Bain & Company, завдяки розвиненій системі мобільності, є офіси, де більше 30% співробітників працюють тимчасово за обміном.

2. Відпочинок

Work-life balance усе частіше є ключовою причиною звільнення. Щоб А-players залишалися в команді і мали достатньо вільного часу, компанії пропонують додаткові відпустки. Наприклад, у McKinsey завдяки програмі Take Time співробітники можуть узяти відпустку до трьох місяців, а потім повернутися на свою позицію. Також можна працювати неповний день та самостійно розподіляти робочий час. Все більше роботодавців надають можливість працювати за гнучким графіком і віддалено для гармонійного поєднання роботи та сім’ї.

Якщо причиною звільнення стало професійне вигорання, тривала відпустка може допомогти вирішити проблему. За цей час працівник встигне переключитися, підвищити рівень стресостійкості, отримати нові емоції та з новими силами повернутися на роботу.

3. Розвиток

Часто співробітники звільняються через досягнення «професійної стелі». В такому випадку популярна практика пропозицій горизонтального розвитку, часткового розвитку в інших проектах, а також програми наставництва. Варто відзначити і систему оплати навчання в міжнародних вишах та школах, яка менш поширена через високу вартість. Це інвестиції як у працівника, так і в компанію, адже міжнародний досвід дає не тільки нетворкінг, а і дозволяє в результаті виконувати більш складні завдання на ключових посадах. Одним із прикладів впровадження такої системи є компанія JT International Ukraine, у якій найперспективнішим співробітникам пропонується навчання на програмах MBA.

4. Винагорода

Фінансовий добробут посідає одну з топових позицій у переліку причин звільнення. Ця ситуація має розглядатися з погляду співвідношення цінності фахівця і його матеріальних очікувань. Крім підвищення окладу, премій та бонусів, конкурентною перевагою може стати програма партнерства для А-players. Опціони є довгостроковим інструментом мотивації. Така практика ефективна в маленьких компаніях, де успіх залежить від ефективності роботи працівників і тривалого перебування в команді. Популярні пільгові позики та кредити на придбання житла й інші великі покупки.

Деякі компанії пропонують працівникам стати офіційними партнерами, відкрити власні підприємства, а частину роботи перевести на аутсорс. Так колишні працівники продовжують співпрацю з компанією в новій ролі, надаючи їм свої послуги.

5. Контрофер

Складніше знайти правильне рішення, якщо співробітник уже отримав новий job offer. Тоді доречно обговорити, що саме пропонує інший працедавець. Це допоможе правильно побудувати контрпропозицію. Важливо знати, чи має працівник домовленості з новою компанією і скільки часу є для того, щоб діяти. Якщо працівник цінний, і з ним склалися теплі і дружні відносини, можна запропонувати піти на нову роботу в межах відпустки. Спробувати себе. Це доказ поваги, важливості співробітника для команди. Працівник буде порівнювати нову роботу, де все незнайоме, неналагоджене і може програти місцю, яке перевірене лояльністю та стабільністю. І є шанс, що співробітник вирішить повернутися.

Якщо працівник непохитний, необхідно зробити одне: відпустити його з повагою і гідністю, зберегти максимально позитивне ставлення до компанії. Не виключено, що в майбутньому він повернеться або ж за його відгуками та рекомендаціями інші фахівці звернуть увагу на організацію. Нерідко заради цього керівники продовжують підтримувати зв’язок із ключовими співробітниками, адже, як стверджував Генрі Форд, «Ви можете забрати мої заводи, спалити мої будівлі, але залиште мені моїх людей, і вони все відновлять».

Уникнути звільнення співробітників неможливо, але варто докласти всіх зусиль, щоб у них не виникала така необхідність. Постійний аналіз прагнень та потреб допоможе покращити систему розвитку та підтримки працівників, а також посприяє ефективності прийняття рішень у відповідності до змін на ринку праці. Враховуючи індивідуальність кожного співробітника і унікальність ситуацій, підходи мають бути різними. Головне — створити сприятливий клімат, заснований на довірі, повазі, відкритості та підтримці, де є місце для розмов one2one про потреби колег і їхні плани на майбутнє.

Алла Ковальчук

Rabota.ua

Просмотров: 313 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.