Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Новости / В мире
02.08.2019
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
 

«Сотрудники неэффективны», «неправильно понимают задачи», «нет нужного результата» — все чаще можно услышать от СЕО и других менеджеров. Руководители традиционно винят подчиненных: низкоквалифицированные, инфантильные, пассивные в принятии решений и прочие не самые приятные эпитеты. HR-порталы завалены советами о том, какой подход нужен к работнику-миллениалу, а какой — к поколению Z, и т. д. Особенно популярны публикации с названиями вроде «28 способов мотивировать и удержать сотрудников». Есть и те, кто советует брать исключительно сотрудников 35+ — серьезных людей с опытом. Но на практике все эти советы почему-то не работают. Как же все-таки получить желаемые результаты?

В странах с развитой экономикой давно пришли к выводу, что причина неэффективности сотрудников чаще всего не в самих сотрудниках, а в процессах. Неправильная организация работы приводит к тому, что работодатель и сотрудник по-разному понимают рабочий процесс, его цели и задачи. Ведь во многом качество работы человека зависит от окружения, менеджмента и систем, в которые он интегрирован. Задача — организовывать свой бизнес так, чтобы все держалось на слаженности процессов, а не только на конкретных людях. А пока поговорим о самых распространенных ошибках работодателей во взаимодействии с персоналом.

1. Собственник не до конца понимает, чего хочет от сотрудника

Нанимая человека на работу, владелец компании считает, что он будет по умолчанию отлично выполнять предполагаемые обязанности. Но на самом деле, чтобы человек мог стать действительно эффективным, его нужно ввести в курс дела: показать примеры работы, ограничить зону ответственности, рассказать, кому он подчиняется, — как минимум.

Так что, если сотрудник плохо работает, иногда дело не в том, что он недостаточно профессионален или не подходит для этой должности. Возможно, он просто не интегрирован в систему. А значит — не понимает, за что он отвечает, кому отвечает и какого результата ждут от его работы.

Мнение юриста:

В приказе о приеме на работу сложно прояснить работнику свои ожидания и поставить ему конкретные задачи. Должностные инструкции также обычно формальные и могут не раскрыть суть реальных роли и задач сотрудника. Поэтому у работодателя есть такой инструмент как письменный трудовой договор, где можно детально прописать все условия найма: обязанности, график, правила поведения, KPI и др.

2. Новый человек — «лекарство» от накопившихся проблем

Часто работодатели считают, что уже существующие проблемы можно решить раз и навсегда, взяв на работу конкретного специалиста. Но, чтобы схема заработала, придется контролировать все процессы и показатели. Особенно важно на начальном этапе оценить, насколько правильно выбрано направление и распределены задачи. А при необходимости — вовремя скорректировать процесс. Если этого не сделать, системные процессы могут развалиться, и мы, наняв такого долгожданного специалиста, получим обратный эффект.

Мнение юриста:

Для этого у работодателя есть локальные нормативные акты, например, положение об оценке персонала. Письменные трудовые договоры и детальные должностные инструкции также помогут прояснить работнику ваши ожидания и процессы. Укажите в договоре, в каких случаях и за какие KPI могут быть бонусы, свяжите эти показатели с результатом, которого ожидает компания от этой категории сотрудников. Важно делать эти документы при участии HR-специалиста и юриста, чтобы они соответствовали реалиям компании и закона.

3. Работодатель и сотрудник по-разному трактуют результат поставленной задачи

Бывает и так, что компания уже определилась с финансовой и нефинансовой системами оценки, но KPI конкретных сотрудников показывают, что их работа недостаточно эффективна. В этом случае стоит убедиться, что работнику не только выдают задачи, но проясняют, что именно хотят получить от их выполнения. Эффективный и грамотный менеджер не только описывает, какую функцию работник выполняет, но и какой результат получает. Важно также прописать сроки и то, как этот результат будет измеряться: прирост клиентов, подписчиков, рост финансовых показателей и т. д.

Мнение юриста:

Срочный характер трудового договора — это дополнительный стимул для сотрудника, чтобы продемонстрировать результат и продлить договор. В нем можно прописать систему индивидуальной мотивации: зарплату, доплаты, премии.

4. Недокоммуникация менеджеров с сотрудниками среднего и низшего звена

Проанализируйте, насколько эффективно с «отстающим» сотрудником работает его непосредственный руководитель. Дает ли он ему своевременную обратную связь? Сотрудник тратит время на работу и хочет получить фидбек: зачем он это делает, в том ли направлении двигается, насколько эффективна его работа. Если сотрудник не получает обратной связи, он не делает никаких выводов из своих ошибок. А со временем демотивируется, поскольку считает, что делает непонятно что, непонятно зачем и для кого. Поэтому регулярные коммуникации по мелким задачам — крайне важны.

Существуют различные системы управления, позволяющие реализовать эту коммуникацию. Например, SCRUM, который изначально использовался в IT-компаниях, а теперь эту методику применяют и в других отраслях, например, и в юридических компаниях. Полезно регулярное проведение дейли-встреч и ретроспектив. Это дает возможность правильно определить важность задач, проанализировать их и распределить между сотрудниками. И снова — дать обратную связь.

Система отношений «сотрудник-подчиненный» уже давно изжила себя. Сегодня все хотят работать в командах, где принцип иерархичности довольно размыт. Именно поэтому работодателю важно создать для себя какие-то инструменты оценки работы сотрудников. В первую очередь для того, чтобы своевременно заметить проблему и по возможности скорректировать ее. Эти принципы организации процесса работы позволяют повысить эффективность как отдельного сотрудника, так и всей команды.

Мнение юриста:

Если вы понимаете, что хотели бы получить от деятельности того или иного сотрудника в своей компании, и можете разработать KPI под эти задачи для него, то в рамках закона можно найти простые и эффективные инструменты. Пока письменные трудовые договоры и контракты используют крупные компании или иностранцы. Малый и средний бизнес идет другим путем, используя неофициальную часть зарплаты для выплаты бонусов или для штрафов. Но мы уверены, что это изменится: с каждым годом сотрудники все больше хотят прозрачности и справедливости в отношениях и, возможно, поэтому покидают страну и свои компании.

Екатерина Заславская, Сергей Сильченко

Rabota.ua

Просмотров: 436 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.