Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Январь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Новости / В мире
08.08.2017
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?

Большинство владельцев бизнеса озадачены тем, как повысить желание персонала действовать, производить, продавать и т. п., предпринимая определенные действия в этом направлении. Однако существует ряд скрытых способов демотивации персонала — то, что делает сам руководитель. Ниже рассмотрим каждый из них.

Первым способом демотивировать персонал является то, что руководитель цепляется за тех, кто явно не хочет работать. Очень часто он пытается им помогать, но результаты получаются не совсем такие, каких хотелось бы достичь. Сколько бы ни помогал руководитель данному типу сотрудников, все равно в следующий раз такой сотрудник принесет новую, трудноразрешимую проблему (свою задачу). И руководителю придется снова ее решать, причем самому. Доходит это иногда до того, что каждая задача данного сотрудника возвращается в виде проблемы обратно руководителю. Именно поэтому такой тип сотрудников можно назвать «создателями проблем» (жертвами). И если руководитель кормит своим вниманием данный тип сотрудников, он автоматически взращивает в них жертвенность, создание проблем. Более того, решая чужие проблемы, руководитель буквально тренирует их в том, чтобы они приносили все больше проблем и задач. Метод их работы в компании таков: есть проблема — звони шефу.

Второй способ усилить демотивацию персонала — это необученность персонала как таковая. Возьмем любого сотрудника: у него не получается то или иное действие. Он хочет, действительно хочет что-то сделать, но не умеет.

Если я не понимаю и не умею, то мне, как сотруднику, кажется это трудным и нереальным. Поэтому я либо «гружу» своего руководителя тем, что «это только вы можете», «вам дано, а мне нет», либо делаю вывод, что это вовсе не для меня и со временем могу уйти из компании. Очевидно, что моя мотивация падает.

Конечно же, от руководителя ожидается, что в компании будут все возможности для обучения сотрудников, аттестации, системы наставничества и прочие элементы повышения квалификации персонала.

Третий способ имеет место быть довольно часто, и даже чаще, чем можно было бы предположить. Это касается эффективного сотрудника (игрока). По нашим наблюдениям, каждый сотрудник в наилучшем своем состоянии и отношению к работе готов помогать и вносить свой вклад в компанию. Это то, ради чего он и работает. Вспомните себя, свое состояние, когда вы чувствовали, что сделали нечто очень полезное для других, для всего коллектива. Гордость и самоуважение! Именно ощущение полезности и нужности остальным и двигают сотрудниками в первую очередь. Однако игрок должен это видеть. Понимать, что каждые его действия, которые внесли вклад в общий результат, замечены и руководителем, и остальными. Это очень важно. И в этом случае денежная составляющая как средство стимулирования не представляет собой категорию первостепенной важности.

Что же с ними происходит? Поскольку руководители замыкают очень много вопросов на себе, они лишают возможности игроков вносить вклад и самостоятельно решать задачи. Будучи своего рода «бэтменом», руководитель выискивает те области, где имеются трудности и благополучно их решает. А у некоторых руководителей каждое утро начинается с того, что он каждому своему структурному подчиненному советует, что и как нужно сделать. Не сотрудники предлагают решения, а именно он. Именно его решения они затем воплощают. В результате тот самый игрок (эффективный сотрудник) понимает, что его инициативность тут не нужна и его способности не востребованы. «Тут есть более крутой человек, который всегда знает, как поступить лучше». Поэтому идеи и рациональные предложения перестают поступать от игрока. Мотивация, желание действовать, быть полезным и справляться с трудностями падают.

Еще один важный момент заключается в том, что при наличии проблемы игрок обычно не обращается за помощью к руководителю. Почему? Потому что он видит следующее: у руководителя и так много проблем, которые ему приходится решать, советовать, доделывать и т. п. («бэтмен», помощник жертвам, помните?). Поэтому со своей задачей, которую он хотел бы обсудить (не с целью загрузить шефа, а согласовать план действий), игрок даже не приходит. Так приходит в действие механизм демотивации и нежелания сотрудничать.

Четвертым способом является то, что предыдущие модели поведения руководителя создают и плодят сотрудников, проявляющих инертность и безынициативность. Существует категория сотрудников, которая находится между «создателями проблем» (жертвами) и «решателями проблем» (игроками). Это неплохие сотрудники, однако они слишком осторожны.

Поэтому, смотря на происходящее, зритель делает выводы: «здесь не модно напрягаться», «если буду из кожи вон лесть, то буду выглядеть как белая ворона» и т. п.

И зрители, и игроки имеют ощущение, что руководитель — более способный человек.

Люди работают так, как ими управляют. У каждого человека есть и плюсы, и минусы. То есть, желание быть полезным, производить, как положительные составляющие, и некая инертность, желание ничего не делать, как отрицательные составляющие. И то, что будет проявляться в большей степени, зависит исключительно от руководителя. Куда он смотрит, на что направлено его внимание? На личное решение постоянно возникающих проблем и трудностей? Или же на то, чтобы взрастить команду чемпионов? По опыту, это и является самым незаметным, но в то же время самым мощным способом демотивации персонала. Поэтому давайте как можно больше возможностей своим сотрудникам помогать вам! Делайте из них профессионалов, и имейте в то же время больше свободного времени!

Журнал для руководителей и HR-ов

Рашит Каримов
Деловой мир

Просмотров: 1222 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Японцам будут платить премии за преждевременное завершение рабочего дня
«Масонские ложи» как метод развития и удержания персонала
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
Нематериальная мотивация
В Швеции предложили предоставить сотрудникам перерыв для секса
Борьба с пофигизмом
Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Больше вовлеченных сотрудников! А зачем?
5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
8 способов испортить сотрудника
5 простых способов поощрения сотрудников
Как мотивировать сотрудников с помощью метода DISC
Офисные пряники, или Как мотивировать сотрудников в преддверии Нового года
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.