Как поддержать сотрудников в трудные времена: 10 правил

Верный признак неадекватного работодателя: в кризис он продолжает общаться с работниками точь-в-точь как прежде, будто ничего особенного не происходит. И — постепенно теряет как доверие сотрудников, так и их самих. Что делать, пока не стало поздно? Десять правил.

У любой организации бывают трудные времена. Иногда они вызваны общей экономической ситуацией в регионе, стране или мире — как, например, при экономическом кризисе. А порой трудности связаны исключительно с особенностями развития самой компании, свойствами ее рыночной ниши.

Но чем бы ни объяснялись трудные времена, они требуют повышенного внимания к сотрудникам. Это внимание вдвойне важно, если ваша компания собирается преодолеть тяготы и не растерять при этом ценных специалистов, не растратить доверия оставшихся, не испортить себе бренд работодателя.

Поэтому руководству организации нужно сосредоточиться не только на преодолении возникших трудностей, но и изо всех сил поддерживать моральный дух работников, сделать это одной из ключевых задач. Естественно, для эйчаров компании это становится задачей номер один.

Вот 10 правил. Они нехитрые по сути, но, к сожалению, их не всегда просто выполнить. Эти правила позволяют поддержать моральный дух сотрудников несмотря на трудности, которые испытывает компания.

Позвольте сотрудникам открыто говорить о том, как они переживают проблемы и изменения в компании. Если вы будете ограничивать их в этом — повторять, что нужно просто «идти вперед» и преодолевать трудности, то эти чувства никуда не денутся. Они будут накапливаться, превращаться в раздражение и сопротивление, делать работников менее ответственными, не объединять, а разобщать их.
Не бросайтесь всецело и безоглядно на борьбу с трудностями. Помните, главное — заручиться пониманием и поддержкой сотрудников. Поэтому, прежде чем рассказывать им о вашем видении ситуации и призывать к чему-то, покажите людям, что сами понимаете их чувства, вместе с ними беспокоитесь о будущем.
Поощряйте конструктивную критику. Если сотрудники выражают разные точки зрения, даже отличающиеся от вашей, высказывают критические замечания, то должны делать это совершенно безопасно — не рискуя получить ярлык «угроза командному духу». Если вы не обеспечите свободу для критики, то, во-первых, упустите важную и полезную информацию, которую могли бы получить таким путем, а во-вторых — постепенно создадите такую рабочую атмосферу, где процветает всеобщее равнодушие — работникам ни до чего нет дела.
Наделите сотрудников полномочиями, чтобы они сами решали проблемы, связанные с их трудовой деятельностью. Позвольте им проявлять инициативу и дествовать конструктивно. Последнее становится сильнейшим противоядием от страхов и беспомощности, которые охватывают персонал в трудные для компании времена.
Помогите работникам проявлять инициативу и действовать плодотворно (чтобы даже в сложные времена они чувствовали себя скорее победителями, чем страдальцами). Для этого продумайте и обсудите с ними кратковременные цели и задачи организации. Это не только добавит им уверенности и даст четкое представление о целях, но и направит внимание работников в полезное русло, вытеснит деморализующую жалость к себе и страх перед происходящим.
Чаще общайтесь с вашими работниками. Убедитесь, что каждый шаг компании понятен и ее сотрудникам. Когда люди ощущают себя уязвимыми и незащищенными, их терпимое отношение к неопределенности резко улетучивается. Чтобы чувствовать себя в безопасности, им нужно знать о происходящем как можно больше. Ваше общение с ними будет более эффективным, если выяснить у них самих, какой информации о действиях компании им не хватает, о чем они хотели бы узнать больше и как им удобнее об этом узнавать.
Когда излагаете людям свою точку зрения на происходящее или объясняете, как нужно преодолеть стоящие перед организацией трудности — и почему именно так, пользуйтесь различными примерами, сравнениями и аналогиями. Это действует гораздо эффективнее, чем сухой стиль презентации — формальной, полной отвлеченных фактов и статистики. По-настоящему талантливые руководители мастерски вдохновляют людей, приводя яркие и запоминающиеся примеры, четкие и понятные аналогии.
Убедитесь, что поддерживаете связь с сотрудниками всеми доступными средствами (это могут быть встречи — общие или выборочные, совместные завтраки, фокус-группы…). В смутные для организации времена это очень важно. Постоянно общаясь с персоналом, вы получаете бесценную обратную связь, которая помогает найти эффективную стратегию управления и взаимодействия с вашими работниками. Кроме того, обратная связь позволяет избежать колоссального морального ущерба для организации в результате каких-либо грубых ошибок. Привычка учитывать мнение работников, советоваться с ними и вовлекать в дела компании также демонстрирует ваше уважение к ним и вызывает ответное. Уважение — весьма значимый фактор для наемных работников, он рождает чувство сопричастности организации. Благодаря этому чувству работники проявляют инициативу, и это отличное профилактическое средство от беспомощности и деморализации.
Когда вы просите сотрудников о помощи (идеи, предложения, инициативы), четко обрисуйте, какого уровня предложения вас интересуют, очертите приемлемые рамки. Если этого не сделать, сотрудники будут испытывать раздражение и досаду в тех случаях, когда вы их предложениями не воспользуетесь. Убедитесь, что работники знают, на каком этапе рассмотрения находится их идея, просьба или пожелание. Точно так же нужно информировать людей и об итоговом результате.
Совместно одержанные победы или хотя бы отдельные успехи обязательно празднуйте вместе с работниками — отмечайте как официально, так и неформально. В сложные времена особенно важно, чтобы сотрудники не пребывали в унынии, а время от времени чувствовали себя победителями.

Дэвид Ли (David Lee)
Перевод Анны Баковской