Часто число реальных пользователей той или иной опции корпоративного соцпакета в 6–7 раз меньше, чем тех, кто ее заказывал. Возможно ли работодателю сэкономить на этих опциях, но так, чтобы не слишком разочаровать персонал? 

 

Добровольное медицинское страхование (ДМС), страхование жизни и от несчастного случая, обеды, занятия спортом, пенсионное страхование (позволяет сотруднику в старости иметь дополнительную пенсию), ссуды, офисные детские сады, мобильная связь, транспорт, учеба, санаторный отдых, железнодорожные и авиабилеты — все это компании готовы предоставлять работникам, целиком или частично оплачивая затраты.

 

В 2006 г. эксперты PricewaterhouseCoopers (PwC), составляя «Обзор оплаты труда», впервые сравнили соцпакеты отечественных компаний и «дочек» западных фирм. По ряду льгот разница существенная. Так, 74% иностранных компаний — участников обзора предоставляют дотации на питание, а у нас — лишь 36%. Жизнь персонала страхуют 70% западных работодателей и всего 17% отечественных. Треть иностранных компаний оплачивают сотрудникам занятия спортом, выдают ссуды, предоставляют пенсионные планы.

 

Впрочем, требования рынка — это лишь одна сторона медали, другая — пожелания сотрудников. Не учитывать их невозможно, однако и идти на поводу у этих желаний опасно, достаточно вспомнить сказку о золотой рыбке.

 

Не всем и не все

 

Внедрять льготу надо не по прихоти сотрудников — тем более что всем не угодишь, а для решения бизнес-задачи, констатирует Молчанов. И принцип «всем сестрам по серьгам» здесь неприменим. Опция соцпакета сотрудника должна зависеть от фактора, важного для компании. Например, на абонемент в фитнес-клуб смогут рассчитывать люди, проработавшие не менее трех лет. К стажу логично привязать и размер компенсации, которую берет на себя компания: от трех до пяти лет — 50% стоимости абонемента, более пяти лет — 80%.

 

Система кафетерия

 

Вложив в соцпакет собственные деньги, человек ценит его больше. Разумным эксперты считают и дифференцированный подход к формированию соцпакета. Вполне естественно, если ценному сотруднику будут предложены дополнительные опции. Например, оплата поликлиники, не входящей в список ДМС, поиск няни для ребенка (если ценный кадр — молодая мама). Индивидуальный подход сказывается и на экономии средств. Не пустить деньги на ветер помогают и регулярные опросы персонала уже после внедрения льготы.

 

Тренировать привыкание

 

Работодателю придется потратить силы и время, чтобы адаптировать соцпакет и персонал друг к другу. Сотрудники могут требовать полис ДМС, а потом им не пользоваться. Первый контрольный «замер» нужно сделать через три месяца. Если за этот срок льготой стали пользоваться половина сотрудников, опция в процессе внедрения. Если не более четверти, правильнее ее свернуть.

 

Главное, не надо пытаться соцпакетом вдохновлять работников на подвиги. Это скорее якорь, который удерживает людей в компании. Причем он крепче держит тех, кто имеет невысокую зарплату, уточняет Варламова. А мотивировать персонал эффективнее премиями и соревнованиями по выявлению лучшего.

 

По материалам  «Ведомости»