Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Еще раз о мотивации: наши работники — рабы или творцы?
Новости / В мире
23.05.2016
Еще раз о мотивации: наши работники — рабы или творцы?

Системное противоречие труда и капитала, отмеченное Карлом Марксом, состоит в том, что интересы работодателя и работника диаметрально противоположны. Работодатель-эксплуататор стремится побольше получать и поменьше тратить, а работник — наоборот: поменьше выкладываться и побольше зарабатывать. Правильная мотивация призвана разрешить эту дилемму, так, чтобы обе стороны были довольны. Так ли все просто? На самом деле все зависит от того, каким мы видим нашего работника.

Известно три теории мотивации труда, отвечающие на вопрос: кто такой наш работник? Их называют теориями «X», «Y» и «Z» (не путать с теорией поколений с теми же буквами: это — совсем про другое).

Теория «Х»
Работник — скотина (Фредерик Тейлор)

Фредерик Тейлор был великий человек! Инженер до мозга костей (хотя по первому образованию юрист), он сообразил, что по-научному можно подходить не только к машине, но и к работнику. И чего он только не изобрел: от эргономики до тайм-менеджмента. Так, на минуточку, и сдельную оплату труда.

Тейлор реализовал вековую мечту работодателей: придумал, как заставить людей работать за двоих, а остальных уволить. Рабочие его так «любили», что на завод он ходил с пистолетом.

Но при этом — цитата из Тейлора: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Детально про Тейлора и его находки легко найти хотя бы в Википедии. Для нас сейчас важно одно: каким он видел Идеального Работника.

У него даже имя есть: Тейлоровский Шмидт. Почему Шмидт? Потому, что большинство рабочих были немцы-эмигранты. Плохо говорили по-английски, зато привезли из нищей Европы жен и кучу детей. Готовые на любую работу, чтобы выжить…

Что они делали? Грузили вручную чугунные чушки. За смену — около 12 тонн на человека (!)1. А Тейлор довел своей системой производительность труда до 47 тонн, при том, что рабочие больше отдыхали, чем грузили. Остальных, естественно, уволили, за что Тейлор и получил такую любовь профсоюзов.

Вернемся к Шмидту. У него, как идеального работника, по Тейлору три характеристики:

  1. Тупой.
  2. Очень сильный.
  3. Жадный до денег.

Вот этих шмидтов и надо было припахать по системе Тейлора, а остальных — на рынок труда!

Я, кстати, вживую наблюдал эффективность тейлоризма. Был у нас на курсе психфака МГУ замечательный парень, Гриша Якутовский. Штангист и большой юморист. Так вот, когда на экзамене по психологии труда профессор Ю. В. Котелова (ник — Баба Юля) вознамерилась поставить Гришке «удовл.», что означало лишение стипендии, тот завопил: «Юлия Владимировна! Вы кому тройку ставите! Вы же Тейлоровскому Шмидту тройку ставите! Посмотрите на меня: я туп, силен, и, уверяю Вас, очень жаден до денег!». Экономический результат в виде «хорошо» был получен.

Если суммировать представления Тейлора о работниках и мотивации, то получится примерно так:

  • Человек не любит работы и стремиться ее избегать.
  • Главные инструменты управления — кнут и пряник.
  • Человек любит, чтобы им управляли и не любит брать на себя ответственность.
  • Необходим строгий контроль, иначе украдут или напортачат.

Иным словом, скотина. Раб. Это и есть теория «Х».

Теория «Y»
Работник — творец (Дуглас Макгрегор)

Пролетели десятилетия. Изменился мир, изменился труд, изменились работники.

И появился Дуглас Макгрегор с теорией «Y».

Дуглас Мак Грегор — выдающаяся личность! Для психологии труда он сделал то же, что Эйнштейн для физики. А именно, объявил, что ВСЕ — НАОБОРОТ! Он, кстати, и ввел понятия теорий «X» и «Y», потом безуспешно работал над теорией «Z», о которой — позже.

В отличие от Тейлора, Макгрегор не работал на заводах, а был «чистым» ученым. Зато — полным продолжателем Тейлора. В 1960 году он опубликовал книгу «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), чем и положил начало современному (пост-тейлоровскому) менеджменту.

Вот главные идеи теории «Y»:

  • Главное — не машины, а люди! Человек на работе — не скотина и не раб, а Творец! Работа — не наказание и не рабство за корку хлеба. Труд — естественное состояние человека, приносящее такое же удовлетворение, как игра и развлечения.
  • Главная потребность человека — самореализация.
  • Поэтому работа так же естественна, как игра и отдых.
  • Поэтому человек желает и стремится хорошо работать.
  • Человек готов брать на себя ответственность и стремится к ней.
  • Поэтому люди готовы и желают расти и развиваться.
  • Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий и содержания труда.

Последнее — самое интересное. Относись к работнику как к скотине, — он и будет вести себя, как скотина. Создашь надлежащие условия — получишь преданного творца!

Тут, конечно, вспоминается пресловутая «Пирамида Маслоу»2, где первичные потребности в самом низу, а самореализация — наверху. Но это — другая история.

Может показаться, что все зависит от содержания труда. Если это — таскание чугунных чушек, так и работник будет вести себя, как раб. Если — что-то интеллектуальное, он будет творцом. На самом деле идея другая: Человек будет относиться к себе и к своему труду так, как к нему относится работодатель. И верно, я знаю программистов, ненавидящих свою работу, и грузчиков, которые весело соревнуются: кто быстрее дотащит диван на 5-й этаж.

Теория «Y» смотрится симпатично и вдохновляет. Однако чего-то не хватает…

Чего? — Да социальной среды. У Макгрегора есть Работник и Менеджер, и главное — правильно поженить их интересы и поведение. Но ведь оба — Люди! И жизнь каждого отнюдь не исчерпывается трудовыми отношениями… А так получается, что оба висят в социальном вакууме.

И тут появляется теория «Z».

Теория «Z»
Работник — общественное существо (Уильям Оучи)

В середине 70-х годов ХХ века американцы озаботились вопросом: почему у японцев производительность труда выше? Ну ладно, не сильно выше, так на 15% (для нас, тьфу!) но все обидно, да?

И тут Уильям Оучи публикует книгу, в которой объясняет, почему. И что делать.

У американцев — как? Главная формула трудовых отношений — протестантская деловая этика: Fair Work for Fair Pay (Честный Труд за Достойную Оплату). Т. е, что-то между Тейлором и Макгрегором. Американская мечта: из грязи — да в Рокфеллеры!

А у японцев? «Гири» — благородное чувство долга. Каждый знает свое место и этим гордится. Поэтому и производительность труда выше. Трудятся не за деньги, а за ту же самореализацию. Только у американцев самореализация — все выше, выше и выше. А у японцев — честное исполнение там, где Будда определил. Разносчик газет называется «Асахи-сан», и этим горд и счастлив. Знает свой шесток, и не возражает.

Американцы — нация одиночек, каждый сам за себя. Раздобудь кольт и вертись, как сможешь. У японцев — наоборот, как у муравьев, которые оказавшись «на воле» погибают. Каждый должен быть встроен в социальную структуру на каком-то месте. Ронин — самурай, потерявший господина. Позор! Деклассированный элемент. Остается только сепукку. Принадлежность и Долг — два важнейших мотивирующих фактора.

Если кратко, трудовые отношения по теории «Z» выглядят так:

  • Человек — основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.
  • Люди предпочитают работу в группе и коллективные решения.
  • Необходима ротация кадров с постоянным самообразованием.
  • Предпочтительна медленная служебная карьера с достижением необходимого опыта и возраста.
  • Работодатель заботится о работнике и обеспечивает пожизненный наем и гарантии роста.

Обратите внимание: никакой тебе сдельщины (Тейлор), никаких тебе KPI. Сплошные взаимные моральные обязательства.

Понятно, что в отличие от Тейлора и Макгрегора Оучи ничего особо нового не изобрел, просто показал, что можно по-другому, и это — эффективно. Типичный японский стиль. Зато этим увлеклась вся Америка, да и Европа заодно! Отсюда, из теории «Z», и пошли все манипуляции с корпоративными культурами, «Миссиями», «Ценностями», гимнами корпоративными, тим-билдингами и прочим, над чем трудятся бизнес-консультанты и тренеры, доход которых сейчас составляет чуть-ли не 50% ВНП США. И мы к этому приближаемся.

Пилите, Шура, пилите! Эти «Гири» — точно золотые! Только работники, почему-то, смеются…

Это нам только мозги пудрят, что у них — сплошная оплата по результату. Нет! Мой опыт работы с международными корпорациями показывает: там все выстроено по теории «Z». Сегодня для индустриально развитых стран это — основа кадровой политики. Даже продавцам платят обычно не по результату, а оклад. Хочешь больше — дорасти до следующего «грейда» (по-нашему — разряда тарифной сетки).

Вот, как-то так с теориями. Больше, вроде, ничего более умного пока не придумали.

Пост-скриптум

Дорогой Читатель, а какая теория тебе кажется правильной?

Когда я об этом спрашиваю на семинарах, обычно отвечают: «Все три, каждая для своего случая». Да, очень хочется устроить пост-модернистский микс. На самом деле — не получается. Выходит коктейль из клубники с селедкой.

На самом деле все хорошо к месту. Под водочку — селедочка, под чаек — клубничное варенье.

Вот что смущает: если мы такие прогрессивные, за про команды да про корпоративные культуры говорим, чего же мы все пытаемся привязать оплату к результатам? Из штанов выпрыгиваем, каких только показателей не изобретаем, формулы по 20 коэффициентов? Значит, наш работник — все-таки Тейлоровский Шмидт, а не Творец и не Командный игрок? И наше главное оружие, как у Тейлора — Кнут и Пряник?

Как-то надо определиться, господа хорошие.
__________________
1 Сразу вспоминается популярная когда-то песня «16 тонн», особенно в исполнении п. Робсона, жутким негритянским басом. Но это — про шахтеров, такая была норма выработки угля.
2 Кстати, сам Абрахам Маслоу как раз считал, что все наоборот, т. е. был гораздо ближе к Макгрегору, чем к Тейлору… И пирамиду, говорят, не он придумал, а его последователи.

Александр Крымов

Деловой мир

Просмотров: 2097 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Японцам будут платить премии за преждевременное завершение рабочего дня
«Масонские ложи» как метод развития и удержания персонала
Как добиться исполнительности и самостоятельности персонала
10 ошибок руководителя, отбивающих у подчиненных охоту работать
Нематериальная мотивация
В Швеции предложили предоставить сотрудникам перерыв для секса
Борьба с пофигизмом
Вредные «плюшки»: как найти баланс в системе компенсаций
Больше вовлеченных сотрудников! А зачем?
5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
8 способов испортить сотрудника
5 простых способов поощрения сотрудников
Как мотивировать сотрудников с помощью метода DISC
Офисные пряники, или Как мотивировать сотрудников в преддверии Нового года
Как мотивировать одним словом. Секреты мастерства
10 недорогих, но эффективных способов сохранить здоровье сотрудников
Мотивация персонала. Незаслуженно забытые приемы управления двадцатилетней давности
Парадоксы вознаграждения сотрудников
Радость и идиотизм человеческого общения
Как поддержать сотрудников в трудные времена: 10 правил
Почему мы не любим своих сотрудников и хотим наказать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.