Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі

СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Три важных принципа удержания сотрудников
Новини
07.05.2015
Три важных принципа удержания сотрудников
 

Для многих компаний нынешний год — не время для активного рекрутинга. Сокращения прошли повсеместно, и новый персонал в ближайшее время не понадобится. На первый план выходит проблема удержания уже работающих в компании сотрудников, желательно без особых финансовых вливаний.

Но, к сожалению, без вливаний никак. По данным опроса, 74% сотрудников согласны перейти на работу к прямому конкуренту нынешнего работодателя. При этом 97% из них сделают это из-за денег, а 65% — ради повышения в должности.

Что же делать тем компаниям, которые не могут позволить себе ни повышение заработной платы, ни карьерный рост для своих специалистов? Из 26% согласившихся остаться у нынешнего работодателя более половины (61%) уверены, что условия у конкурента ничем не лучше их нынешнего положения. Значит, есть шанс оставить их, не используя материальные рычаги. Равно как и других сотрудников, готовых переходить к конкуренту, но пока не предпринимающих никаких шагов.

Какими же принципами следует руководствоваться, чтоб удержать сотрудников? По нашему мнению, для нынешней ситуации максимально пригодны такие три.

1. Определенность

Нет ничего хуже, чем пребывать в состоянии неопределенности. Почему? Потому что от неопределенности до паники — один маленький шажок. А в состоянии паники продуктивности никакой — все идет на эмоции и их нейтрализацию. Причем эмоциональное «заражение» по компании проходит быстро, а нейтрализуется долго, и, как правило, требует средств и усилий. Поэтому гибкость и интуитивность в управлении — конечно, наше все, но в данной ситуации это не самые оптимальные методы управления. Гибкость хороша, когда существует достаточное количество вариантов решения ситуации, особенно апробированных и удачных, и можно выбирать из них, комбинировать в зависимости от ситуации. То же самое с интуитивностью. Ведь пока интуитивность — состояние одного шефа или его приближенных, рядовые сотрудники чувствуют себя в неопределенности — соответственно, в дискомфорте. Долго быть в дискомфорте не нравится никому. Поэтому не удивляйтесь, увидев заявления об увольнении с неожиданными для вас фамилиями.

2. Честность

Все мы любим схитрить по отношению к другим, но не терпим того же самого по отношению к себе. Особенно, если хитрить пытается руководство и за наш счет. Даже если честности пытаются избежать банальным замалчиванием — мы возвращаемся в пункт 1 к неопределенности, а она ничем не лучше. Конечно, топ-менеджменту дискомфортно оповещать своих подчиненных о негативной ситуации в компании. Ведь тогда у сотрудника сразу же возникают сомнения в компетентности руководителя, который довел фирму до такого состояния. И даже если это правда, руководителю неловко ее осознавать.

«Мы готовы принять любое объяснение кризиса, переживаемого нашей цивилизацией, но не можем допустить мысли, что этот кризис является следствием принципиальной ошибки, допущенной нами самими» (Фридрих Август Фон Хайек)

Не все руководители осознают, что честное признание сложившейся ситуации, предложение реальных мер по минимизации ущерба или выходу из кризиса, — гораздо лучше, чем упорное следование постулату «ничего не вижу, ничего не слышу, никому ничего не скажу». Конечно, стратегия игнорирования или замалчивания ситуации легче, чем принятие ответственности и необходимости разработки и внедрения антикризисных планов. Работа на «авось» или следование принципу «само собой рассосется» — самое распространенное искушение менеджеров. И преодолевать его тем сложнее, чем труднее руководителю преодолевать себя, свое сопротивление ситуации.

3. Последовательность

Конечно, иногда дела идут так плохо, что хочется бросить все и уехать куда-то, устроить скандал, уволить пару сотрудников, попавших «под горячую руку». Тем не менее, важно понимать, что дорогу осилит идущий. И, если необходимо делать какие-то непопулярные шаги, нужно тщательно все подготовить и разъяснить — тогда ситуация пройдет менее болезненно.

«Если вы идете сквозь ад — идите не останавливаясь» (Уинстон Черчилль)

Я прошла через два кризиса в двух разных организациях и испытала на себе две стратегии руководства. В кризис 1998 года руководству моей компании казалось, что запаса прочности хватит надолго. Как надолго — никто не подсчитывал. Не было плана на случай ухудшения ситуации — предыдущие благополучные годы вселили беспечность в руководство. Поэтому жили «как придется»: если выручка падала, магазин закрывали. С персоналом прощались, особо талантливых пытались пристроить по оставшимся точкам. Так «проели» все запасы, фирма перешла к другим хозяевам, которые добили ее окончательно.

А в 2008 году мне довелось работать в компании, которая провела совсем другую политику — чтоб сохранить основную часть компании, региональную сеть сократили. Решение было тяжелым и сложным. Мне до сих пор не по себе вспоминать зиму 2008–2009 года — не все руководители в регионах смогли достойно завершить свою работу и правильно коммуницировать с персоналом. Тем не менее, в нескольких представительствах ситуация была решена настолько правильно, что когда спустя пару лет компания решила восстановить филиалы в регионах, и к нам вернулись наши сотрудники. При этом многие из них на тот момент тогда уже работали в других компаниях, и от возвращения к нам не приобретали особо ни в деньгах, ни в карьере. Просто они помнили, как компания с ними попрощалась и ценили то, что при открытии сети им перезвонили представители компании и уведомили, что филиалы будут открыты.

Ситуация в настоящий момент почти идентичная, и не все руководители осознают, что после окончания кризиса им придется искать сотрудников на том самом рынке, куда они сегодня безоглядно вышвыривают свой персонал.

Существует много стратегий выхода из кризиса и много принципов, благодаря которым путь компании сквозь кризис может быть менее длительным и дискомфортным. Мы боимся неудач и ждем успеха, даже в малом. При этом мы забываем, что есть успех.

«Успех — это умение двигаться от одной неудачи к другой не теряя энтузиазма» (Уинстон Черчилль)

Необязательно сознательно плодить неудачи, погрязая в них, словно в болоте. Но и не нужно искать успех там, где его пока нет. Поэтому такие базовые ценности компании, принципы поведения ее топ-менеджмента и стиль коммуникации внутри бизнеса как определенность, честность и последовательность помогают не только легче преодолевать сложные периоды, они еще и сплачивают персонал, делая его командой единомышленников. А это удерживает специалистов лучше любого кнута и пряника.

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Переглядів: 6079 Версія для друку
 
Дивіться також:
Корпоративні івенти для підвищення мотивації: на часі чи ні?
Ви вже впровадили флексибільність робочого графіка?
Розробка та впровадження KPI: 6 важливих правил
Продавці довго не затримуються в компанії: у чому причини та що з цим робити?
Які нефінансові заохочення можуть підвищити лояльність та мотивацію працівників?
Як рекрутери можуть підсилити бренд роботодавця: 8 практичних порад
Як наймати штат, коли всі хочуть працювати віддалено, а вам потрібні працівники в офісі?
Як залучити найкращих співробітників: стратегії, які працюють
Десять ідей, як мотивувати працівників нематеріально
Що насправді приховує тренд «тихого звільнення»
Як підвищити продуктивність у працівників: поради роботодавцям
Підвищуємо індикатори щастя працівників під час війни
В Британии начали масштабный эксперимент с 4-дневной рабочей неделей
Що таке резильєнтність, або Як мотивувати й надавати сил команді під час війни?
HR-бренд: что сейчас требуется соискателям?
Що демотивує працівників: 10 факторів
Как отметить успехи коллектива: 12 стратегий от экспертов Форбс
Антимотивація для віддалених працівників, або Як відбити у дистанційників бажання працювати?
Чому компанії втрачають новачків: топ-7 причин та як цього запобігти
Почему люди на самом деле увольняются: 9 факторов, которые важнее зарплат и бонусов
Три стратегии, которые помогут команде «проснуться»
Как снизить текучесть кадров?
Как повысить эффективность временного персонала в ритейле?
Как мотивировать персонал без затрат?
Три драйвери утримання лінійного персоналу в роздрібних мережах
Теорії мотивації X, Y, Z. Як ви керуєте командою?
Девять способов поощрить удаленных сотрудников
Як зробити офіс комфортним влітку: топ-10 ідей
Цікаві дні в офісі: 13 креативних ідей
Як створити систему мотивації на основі теорії Герцберга
10 способів порадувати й здивувати співробітників
Теория «пряника»: инициатива снизу
Временные сотрудники: стратегия мотивации
Корпоративна валюта: як і навіщо запроваджувати її?
Фактори, що впливають на мотивацію та утримання співробітників
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Всі новини
Реклама
Проекти для професіоналів
Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2024 © МЕДІА-ПРО
2024 © HR Liga

Copyright © 2005–2024 HR Liga
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com