Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Три секрета эффективной похвалы
Новости / В мире
13.02.2015
Три секрета эффективной похвалы
 

Сотрудники — самый ценный ресурс компании. Если вы будете хвалить своих сотрудников — говорить им «молодец, ты проделал отличную работу», это может сделать вас богатым.

Как сократить текучку кадров и сохранить миллионы без лишних вложений? Просто спросите Quintiles. Quintiles — компания из списка Fortune 500, крупнейший в мире поставщик биофармацевтических услуг, в последнее время снизила текучку кадров на 50%. Это сохранило компании миллионы долларов. Как им это удалось? Они улучшили свою работу, просто говоря своим сотрудникам «молодец, отличная работа».

В частности, они стали уделять больше внимания поощрению своих работников в надежде на то, что таким образом смогут поднять их боевой дух и сократить текучку. Они выделяли из бюджета компании примерно по $100 в год на каждого сотрудника — для материального поощрения. И это окупилось с лихвой.

Несмотря на то что у Quintiles был сформирован бюджет для материального поощрения работников, в компании в действительности не использовали метод денежных вознаграждений. Вместо этого работникам отправляли письма, публиковали новости на внутрикорпоративных ресурсах, делали информационную рассылку и призывали руководителей публично хвалить своих подчиненных. Благодаря данным мерам все меньше людей (и институциональных знаний) оставляли организацию в поисках лучшего места работы.

Как правильно похвалить сотрудника и не допустить ошибок? Воспользуйтесь тремя нижеследующими советами.

1. Поощряйте усилие и старание, не способности

Это самое важное правило. Например, когда кто-то проделывает большую работу над презентацией, естественной реакцией было бы сказать: «Этот человек выдающийся публичный оратор». Но вот как раз этого говорить не нужно.

Этому вопросу были посвящены десятки исследований, и вот что удалось выяснить: оказывается, когда хвалят за способности, человек, получивший одобрение, как правило, начинает в это верить и в своем самообмане может зайти слишком далеко. Так, если дальше рассматривать ситуацию в приведенном выше примере, когда работнику сказали, что он выдающийся публичный оратор, он будет думать — как неожиданно: «Оказывается, я выдающийся оратор».

Каков будет конечный результат? Готовясь к следующей презентации, работник будет прилагать меньше усилий, полагая, что сможет быстренько пробежаться по ней перед выступлением, потому что у него и так все получается — благодаря природным способностям. Скоро ему придется в этом разубедиться.

В приведенном выше примере правильней всего было бы похвалить человека за приложенные усилия. Скажите ему что-то вроде: «Я знаю, что вы проделали большую работу, готовя эту презентацию, и это сказалось на результате». В этом случае работник будет связывать свой успех с проделанной им работой во время подготовки к презентации, а не с неким врожденным навыком, который не требует улучшений. Он будет продолжать работать над презентациями и в будущем, потому что будет уверен в том, что только старание и труд являются ключом к успеху, а совсем не его способности.

2. Не смешивайте в одну кучу деньги и признание

Quintiles поступала очень мудро, не премируя сотрудников деньгами. Почему нет? Просто спросите у Hewlett-Packard.

В 1990-е годы Hewlett-Packard внедрила модель системы вознаграждения с учетом выполненной работы — по сути компания поощряла сотрудников за эффективную работу наличными деньгами — в 13 бизнес-подразделениях. Все 13 столкнулись с аналогичной ситуацией: сначала новая система им очень понравилась, потом их захлестнула конкурентная борьба, и затем в течение трех лет они свернули проект.

Что произошло после начального периода «медового месяца»? Резко ухудшилась командная работа, пошли жалобы, менеджеры уделяли много времени вопросам денежных вознаграждений в ущерб своим непосредственным функциям руководства и управления. Когда бизнес-подразделения наконец отказались от этой системы, дисциплина и моральное состояние рабочего коллектива резко улучшились.

По-настоящему счастливыми и мотивированными сотрудников делают не только деньги. Система денежных вознаграждений ставит деньги в приоритет и отнимает чувство удовлетворения, которое человек может получить от самой работы. Да, сильных сотрудников нужно вознаграждать за их труды более высокой заработной платой в конце года, но небольшие денежные бонусы заставляют людей думать только о вознаграждении, вместо того чтобы просто делать свою работу и добиваться на этом поприще успехов.

3. Если вы раздаете комплименты, вы должны также уметь критиковать

Многие люди думают, что признавать и поощрять своих сотрудников — это значит говорить им, что они проделали великолепную работу. Все немного сложнее, чем кажется на первый взгляд. Если хвалить всех подряд, люди скоро просто не будут на это реагировать и воспринимать должным образом.

Вместо этого будьте честны со своими сотрудниками, и вы добьетесь гораздо большего результата. Конечно, всегда нужно следовать правилу: «Хвалите на публике, критикуйте наедине».

Что нужно для эффективной критики? Во-первых, убедитесь в том, что она конструктивна и затрагивает только работу, а не какие-то личные вопросы (как «больше улыбайся»). При этом «разбор полетов» должен преследовать какую-то конкретную цель, чтобы работник смог сделать выводы.

Например, представьте себе, что работник регулярно делает фактические ошибки в своих докладах или отчетах в основном потому, что готовит их в большой спешке. Первый шаг — сказать ему об этом, а затем предложить временное решение — вы сами вместе с вашим подчиненным будете тщательно проверять каждый доклад, каждый отчет (до его выхода в свет) — до тех пор, пока в нем не будет ошибок.

Затем похвалите работника за приложенные усилия (если он действительно приложил усилия), за стремление повысить показатели точности и достоверности. Наконец, как только сотрудник доказывает вам то, что теперь он в состоянии готовить доклады без ошибок самостоятельно, скажите ему, что больше не будете проверять его работы, так как вы ему полностью доверяете.

В этот день сотрудник будет испытывать чувство гордости и огромного удовлетворения от проделанной работы.

Итак, подводим итог всему вышесказанному: похвала играет важную роль. Но там, где нет места критике, похвалы бесполезны. Лучший способ вознаградить сотрудников за их труды — выразить свое искреннее мнение относительно их работы, без лести и прикрас.

Пол Петрон (Paul Petrone)

iBusiness

Просмотров: 10885 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.