Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Как работать с талантами и нестандартными личностями
Новости / В мире
21.01.2015
Как работать с талантами и нестандартными личностями
 

Понятия «талант» и «нестандартная личность» в зависимости от национальных и культурных традиций, отрасли компании и профессии, руководителя направления и его понимания, могут очень сильно отличаться. Даже смотря на величайшие творения мирового искусства, кто-то скажет: «Это, несомненно, шедевр!», а кто-то ответит: «Картина, как картина». Нет единого понимания таланта. Каждый руководитель видит такого «идеального работника» по-своему, по-особенному.

Человека, который смотрит вместе с вами на одно и то же, но видит его совсем в других тонах и с другой стороны, найти очень сложно. Среди большого количества резюме и множества собеседований нужно выделить именно того, кто имеет совсем другое виденье на вещи и процессы. Способов найти талантливого профессионала очень много (тестирования, домашние задания, задачки, психологические методики и т. д.), но найти — это только начало. Нужно уметь заинтересовать работой в вашей компании, «удержать», помочь сработаться со всей рабочей командой.

Как правило, у талантливых людей много особенностей характера и свой ритм жизни. Когда такой специалист приходит в новый коллектив, в любом случае, это временный дискомфорт для обеих сторон, пока не пройдет адаптация. Ему нужно будет научиться работать с другими, «не такими» как он, коллективу привыкнуть к новому члену команды, который «не такой», как все.

Руководителю нужно быть очень гибким и держать нейтральную позицию внутри коллектива. Сотрудника, которого считают особым талантом, конечно, необходимо время от времени хвалить за его особые заслуги, инновационные идеи, прекрасные проекты, но, в то же время, не нужно забывать и про весь коллектив. Если выделять только одного человека, остальные сотрудники будут чувствовать себя ненужными, обделенными вниманием, что в любом случае приведет к негативным последствиям.

Часто бывают ситуации, когда человек приходит на новое место работы, заранее зная, как долго его искали. Такой сотрудник чувствует свою ценность и значимость больше, чем остальные ребята в команде. Кроме того, что он хороший профессионал, он еще и большая потребность компании. Чтобы этот фактор не переходил в надменное отношение к другим и неоправданно высокую самооценку, необходимо всегда указывать не только на плюсы в работе, но и на маленькие недостатки.

Для гармонии в команде нужно стараться проводить совместные встречи, цель которых:

  • обмен опытом;
  • улучшение сплоченности коллектива;
  • показать, что руководитель видит и ценит работу каждого;
  • мозговой штурм и работа над совместными проектами.

Таким образом, таланты компании смогут поделиться своим опытом, подтянуть работу остальных и вдохновить своими идеями.

Конечно, есть и другие варианты работы с «нестандартными личностями». Не все и не всегда проходит гладко. Часто эти люди чувствуют себя самыми особенными и совсем незаменимыми. С одной стороны это так и есть — каждый профессионал ценен. С другой стороны — нельзя жертвовать психологическим здоровьем остальных сотрудников, их уютом и рабочим комфортом ради одного человека, каким бы талантливым он не был. Все мы люди и имеем свою грань терпения. В этом случае нужно работать над умением находить компромиссы и навыками работы в команде.

Ни одна компания не может себе позволить «разбрасываться» талантами. Если работа с такими людьми становиться в тяжесть, а не в удовольствие, нужно с этим бороться. Из своего опыта скажу, что если правильно к этому подойти, результат обязательно оправдает надежды. Для урегулирования спорных ситуаций, для нормализации климата внутри команды, можно проводить как групповые, так и индивидуальные тренинги. Индивидуальная работа больше относится к талантам компании. Регулярные коучинги действительно помогают воспринимать окружающий мир и людей в нем намного проще, с пониманием их недостатков и виденьем хороших качеств.

Участие в тренинге талантов компании нужно аргументировать очень аккуратно и корректно, чтобы не ранить и ни в коем случае не обидеть. Аргументация должна формулироваться правильно. Например: «Есть очень известный тренер, который согласился провести занятия для нашего холдинга с большой скидкой, на бесплатной основе и т. д… Круг участников очень ограничен и мы, конечно же, хотим, чтобы ты принял участие. Пройти обучение у этого мастера считается очень престижным и оставляет свой плюс в резюме». Таким образом, сотрудник почувствует, что его не насильно отправляют на тренинг, а участие только поднимет его рейтинг среди остальных специалистов.

Успех компании зависит от мотивации и работы ее сотрудников. Если в коллективе здоровая обстановка, то и желание приходить на работу и делать ее качественно будет всегда. А компания, в которой работают сотрудники не только с денежной, но и с духовной мотивацией, всегда будет на шаг впереди.

Алена Дураева,
Senior HR Manager, Dentsu Aegis Network Ukraine

Rabota.ua

Просмотров: 7016 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.