В нашей современной культуре нет места чувствам, особенно негативным. И если человек испытывает какие-либо сильные чувства, которые мешают работе, пугают или не соответствуют представлению человека об идеале самого себя, то это означает, что их немедленно следует взять под контроль или игнорировать.

Однако для успешного HR-ра чувства и интуиция подчас являются единственными инструментами работы с людьми. Но каким же образом можно мешающие и неудобные чувства сделать рабочим инструментом в разработке нематериальных способов мотивации персонала?

В ежедневной работе часто возникает вопрос: как удержать ценного сотрудника, если финансовые аргументы уже исчерпаны? Обычно HR имеет в своем арсенале «джентльменский набор» из стандартных приемов мотивации, и использует их по очереди, в надежде, что какой-то из них сработает. Мол, гибкий график работы, новый компьютер или более комфортное рабочее место уже предлагали, теперь попробуем предложить образовательную программу или стажировку в центральном офисе компании.

Однако я убеждена, что мудрость HR состоит как раз в том, чтобы заранее определить, какой из способов мотивации будет эффективным именно для данного сотрудника. А для этого необходимо «диагностировать» его, понять, какой тип характера перед вами и что для него является наибольшей ценностью.

Например, человеку с нарцистическим характером может быть абсолютно все равно, каков объем реальных полномочий на его должности, главное, чтобы название должности звучало красиво.

Шизоидному типу очень важна возможность уединения (что, кстати, стоит учитывать тем руководителям, которые с раздражением делают замечания сотрудникам, сидящим в шумном офисе в наушниках).

Для депрессивного человека, постоянно испытывающего вину, очень важна поддержка и возможность снизить чувство вины. Например, наиболее терапевтичным для него является сочувствие и ощущение того, что его не бросят.

Истерический (театральный) человек высоко оценит возможность получить «сцену», то есть возможность проявлять свои демонстративные паттерны поведения. Например, вести еженедельные митинги или организовывать мероприятия.

Обсессивно-компульсивный тип характера любит порядок во всем, наличие четкой структуры, процедуры и так далее. Поэтому он будет нуждаться в письменной должностной инструкции. Ему крайне тяжело находиться в состоянии бездействия вне четких рамок, и наиболее эффективно использовать эти качества, загружая его монотонной, но конкретной работой.

Параноидному типу лучше всего поручать работу, на которой он сможет реализовывать свою потребность всех подозревать.

Мазохистическому характеру свойственно оправдывать свои теперешние лишения высшей целью, поэтому именно будущие сверхрезультаты и его значимый вклад в них может стать хорошим стимулом. Мазохистическому характеру свойственно оправдывать свои теперешние лишения высшей целью, поэтому именно будущие сверхрезультаты и его значимый вклад в них может стать хорошим стимулом.

Однако определить, какой тип характера доминирует у конкретного сотрудника или соискателя можно только, прислушавшись к тому, какие чувства вызывает у вас присутствие этого человека рядом — вы испытываете ничем не объяснимую тревогу, высока вероятность, что перед вами параноидная личность, вам показалось, что вы симпатизируете кандидату и хочется его пожалеть по непонятной для вас причине, значит высока вероятность того, что это махзохистический или депрессивный тип.

Депрессивный человек также будет склонен занижать свои реальные достижения и стараться не обременять интервьюера. В пользу мазохистического «диагноза» может говорить наличие в истории кандидата многочисленных эпизодов саморазрушительных действий, которые случаются как бы сами собой («так получилось»), но при этом приносят непрямые дивиденды. Иногда такие люди могут вызвать дикое желание им как-нибудь навредить, то есть занять садистическую позицию, и именно этим его можно «зацепить».

Если общение с кандидатом вызывает скуку, вы с трудом подавляете зевоту, возможно, перед вами нарцисс, и ему с вами очень скучно.

Сотрудника, склонного к скрупулезному выполнению задач, часто требующих весьма незначительных умственных усилий, с большой долей вероятности можно отнести к компульсивному типу. Во время собеседования это может выражаться в навязчивом желании записывать самые незначительные детали, снижая таком образом тревогу и вызывая раздражение интервьюера. Обсессивный тип склонен к навязчивому обдумыванию в сочетании с невозможностью принять финальное решение. При общении с обсессивно-компульсивными личностями бросается в глаза их чрезмерная аккуратность, пунктуальность, упрямство.

Если вы почувствовали, что заворожено слушаете рассказ кандидата, удивляясь его артистизму, значит, имеете дело с театральной личностью. На первый взгляд может показаться, что похоже на нарциссическую личность, но главное отличие в том, что театральная личность нуждается в зрителе, тогда как нарцисс нуждается только в похвале. Кроме того, поведение театральной личности почти всегда связано с взаимоотношениями между полами. Отличительной чертой женщин этого типа является демонстративно соблазняющее поведение и недоумение по этому поводу в случае, если ей на это намекнуть.

Еще крайне важно: обращайте внимание на особенности речи. По тому, какой лексикой пользуется человек, можно также сделать вывод о его характере. В речи мазохиста часто можно услышать выражения «Я пострадал за дело», нарциссический тип обязательно будет подчеркивать, что его образование — самое лучшее. Речь обсессивно-компульсивного будет окрашена анально-агрессивной проблематикой («Выдавил из себя», «Зажал», «Уперся», «Додавил»), депрессивный человек часто используют аналогию с едой и голодом («Наелся этого», «Я сыт по горло», «Это было сделано «вкусно»), классическое выражение параноика «Они ненавидят меня потому, что завидуют мне».

Общие рекомендации практикующего психоаналитика менеджеру по персоналу по разработке нематериальных способов мотивации могут сводится к следующему: позвольте себе испытывать всю гамму чувств по отношению к сотруднику и прислушивайтесь к ним, даже если эти чувства вас пугают. Они помогут вам определить, в чем именно человек нуждается — сочувствии, похвале, порядке, зрителе, внешнем враге, наказании или возможности работать в гибком графике — и что, кроме денег, вы можете дать ему, чтобы сохранить его лояльность компании.

Взрослые люди только делают вид, что они взрослые. На самом деле тот ребенок, которым мы были когда-то, всегда дремлет внутри нас и время от времени оживает.

Любой руководитель хотя бы среднего звена всегда является родительской фигурой для сотрудников. Бессознательно сотрудник наделяет его магической силой, «назначает» носителем закона и запрета, и выстраивает отношения с руководителем и свое поведение, исходя из своего личного детского опыта отношений с родительскими фигурами. Это как раз тот самый случай, когда его внутренний ребенок оживает. Вы, наверное, много раз замечали это в ситуациях, когда сотрудники выглядят беспомощными и беззащитными если, например, компания временно осталась без руководителя, происходит смена руководства или ожидаются изменения, о которых сотрудников не информируют и они вынуждены строить догадки. То же самое можно сказать о взаимодействии HR-ра и сотрудника. HR олицетворяет родительскую фигуру и, чтобы его работа была эффективной, должен выстраивать коммуникацию с сотрудником соответствующим образом.

Что это означает? А означает это, что он должен откликаться на базовые потребности ребенка: потребность в принятии, в безопасности, в идеале, в запрете и т. д. Он должен уметь быть и заботливой мамой и строгим отцом одновременно. Например, в случае возникновения конфликта между сотрудниками, HR не должен становиться на чью-либо сторону, чтобы не провоцировать сиблинговую ревность (мама любит моего братика больше, чем меня). Если же в сложившейся ситуации виновная сторона очевидна и необходимо применить дисциплинарные меры, то необходимо обосновать свое решение, и мера наказания за аналогичные нарушения должна быть одинаковой для всех.

Если сотрудник обращается за помощью, проявлять эмпатию к нему, то есть попытаться представить, что он чувствует и на что надеется, и ни в коем случае не обесценивать его чувства. Не додумывайте за сотрудника, максимально проясняйте его чувства. Для этого просто предоставьте ему пространство, не перебивайте его, и он сам вам все расскажет, если почувствует доверие.

Чтобы держать руку на пульсе и не пропустить момент, когда ценный сотрудник потеряет интерес к работе и начнет поглядывать в сторону конкурентов, мне кажется, достаточно просто представить, а вызывает ли в принципе компания как таковая желание идентифицироваться с ее ценностями, хочется ли сотруднику быть ее частью.

Также очень важно создавать такую атмосферу в компании, которая бы поддерживала творческий потенциал сотрудника, и в которой он бы чувствовал заботу.

Очень важна четкость структуры, наличие прописанных процедур, максимальная предсказуемость и ответственность. Отсутствие всего перечисленного всегда создает тревожную атмосферу и расшатывает организацию. Здесь мы переходим к «отцовскому закону». Стабильность этой структуры, безусловно, зависит не только от усилий HR-ра, но и от высшего руководства компании. Личность собственника и его ценности на бессознательном уровне всегда передаются сотрудникам, и если они их не разделяют или чувствуют противоречие между декларируемыми и реальными ценностями (так называемый двойной посыл или «double bind»), долго в компании они не задерживаются.

Отношение сотрудников к руководителю всегда амбивалентно, то есть любовь и ненависть существую параллельно. Не обольщайтесь, если сотрудник идеализирует руководителя, это лишь одна сторона медали. Поскольку открыто выразить гнев по отношению к начальнику для сотрудника совершенно невозможно, то позаботьтесь о том, чтобы персонал имел возможность выражать его косвенным путем. Здесь на помощь, конечно же, приходят корпоративные вечеринки, юмор и любого рода неформальное творчество.

И, наконец, самое важное: позвольте сотруднику быть значимым для компании. Зависимость сотрудника и компании — взаимна и это необходимо признать. Представьте, насколько для него важно чувствовать свой вклад в конечный результат работы, особенно если компания большая и рабочий процесс очень сложный. Любовь должна быть взаимной, и лояльность сотрудника всегда будет только лишь отражением реального отношения компании к нему.