Зачастую в коммерческих непроизводственных компаниях используются такие системы оплаты труда:

• оклад;
• оклад + премия;
• сдельная.

Рассмотрим каждую из перечисленных систем и попытаемся определить, насколько они справедливы, с двух точек зрения: сотрудника и работодателя.

В 2008–2009 гг. в нашей стране начала формироваться тенденция развития систем грейдов. Они основываются на окладах и заключаются в том, что для каждой должности определяется показатель важности и определенный грейд. Первый зависит от нескольких критериев (например, принятие решений, влияние на прибыль). Уровень окладов сотрудников прямо пропорционален степени важности и грейдов их должностей. Для каждого грейда разрабатывается вилка окладов (состоящая, как правило, из трех уровней). В основу этой прогрессивной системы был положен принцип справедливости: размер компенсации зависит от персонального вклада в развитие бизнеса. Однако из-за влияния финансового кризиса система грейдов не приобрела широкого распространения.

Взгляд сотрудника. Как правило, в чистом виде система окладов используется в работе с персоналом, который напрямую не влияет на увеличение прибыли, или когда такое влияние трудно вычислить. Соответственно, с точки зрения работников, относящихся к данной категории, оклад является наиболее приемлемой системой оплаты труда. Рядовой служащий, выполняющий техническую работу, не может повлиять на ситуацию с привлечением клиентов. Потому неполучение им компенсации за труд, если, например, компания не выполнила план продаж, незаслуженно. К тому же, такие сотрудники относятся к категории персонала, наиболее чувствительной к снижению уровня доходов, а оклады позволяют им гарантировать определенный уровень заработка.

Взгляд работодателя. Для компаний данная система оплаты труда не самая удачная. Все отделы организации должны работать в синергии на достижение поставленных результатов. Поэтому закономерно полагать, что в случае ухудшения финансовых результатов бизнеса доход должен снижается на всех уровнях организационной иерархии.

Система «Оклад + премия», как правило, применяется для персонала отделов, отвечающих за генерирование прибыли компании и для руководителей. Практически всегда данная система связана с оценкой, ведь размер премии четко привязан к результатам работы сотрудника/ отдела/ компании в целом.

Как правило, наибольший «удельный вес» имеет первый фактор. У руководителя премия может зависеть от показателей выполнения плана продаж всего отдела. Соответственно, чтобы система оплаты труда «оклад + премия» работала и была справедливой, необходимо, чтобы в компании функционировала хорошо продуманная система оценки персонала. В данном случае справедливость системы оплаты труда на 100% зависит от адекватности показателей эффективности, которые определены для каждого подчиненного.

Взгляд сотрудника. Для работников, которые являются центрами доходов в компании, система «оклад + премия» является одной из наиболее желаемых. Ведь в нее заложена не только финансовая составляющая, но и элементы мотивации. Вопросы у сотрудников могут возникать не к самой системе оплаты труда, а к показателям оценки их деятельности. В частности, достаточно часто наблюдается недовольство по поводу привязки премии к выполнению общего плана продаж.

Взгляд работодателя. Пожалуй, эта система оплаты труда наиболее приближена к «золотой середине» интересов нанимающей стороны и работника. Компания заинтересована в том, чтобы улучшались индивидуальные результаты каждого сотрудника, поскольку это положительно влияет на бизнес. Однако ни один собственник не хотел бы, чтобы эффективность персонала росла в ущерб деятельности отдела или имиджа компании. Именно поэтому при использовании системы «оклад + премия» размеры последней часто привязываются и к индивидуальным, и к общим показателям работы.

Сдельная система оплаты труда в коммерческих структурах встречается не так часто (хотя она характерна для сетевого маркетинга или сервисных компаний — например, связанных с услугами перевода). Она считается наиболее прозрачной. Необходимо отметить, что с 2009 г. популярность данной системы на отечественном рынке начала расти: в связи с кризисом возникла тенденция перевода сотрудников из штата в разряд подрядчиков (фрилансеров), с которыми подписываются гражданско-правовые договоры.

Справедливость системы оплаты труда — понятие ситуативное. Ведь там, где присутствуют интересы нескольких сторон, формируются разные точки зрения на один и тот же вопрос. Сегодня справедливость финансового стимулирования персонала принадлежит к категории философских тем: думаю, систему, которую все сотрудники и работодатель признали бы совершенно правильной, пока не разработали. И, честно говоря, скорее всего этого не случится и в будущем.

Дмитрий Селезнев
По материалам «Naim»