Наказывать людей крайне неприятно. Но что делать, если поведение некоторых сотрудников ставит под угрозу общее дело? Как наказывать подчиненных и как этого лучше не делать?

Бич многих наших менеджеров в том, что из кнута и пряника большинство выберет кнут. Они находятся под иллюзорным впечатлением фермера из известного анекдота: чтобы получить больше молока от коровы, надо ее больше доить и меньше кормить. Чем это чревато для компании, мы все хорошо видим: текучка кадров, саботаж работы, низкая продуктивность, кражи и прочие «прелести».

Стоит ли вообще убрать «кнут»?

Зачем компания использует дисциплинарные инструменты? Оставим в покое предположение, что это — мотивация людей: за исключением редких мазохистов никто из сотрудников не получает удовольствия от этого и не загорается работой после дисциплинарных разборок. Другое дело, что такое действие можно преобразовать в систему, которая будет помогать человеку развиваться и, возможно, лет через пять он оценит ее. В основном же наказания в компании используются для: а) улучшения продуктивности; б) коррекции рабочей дисциплины; в) коррекции взаимодействия с людьми или этики поведения по-нашему.

Сразу же и напомним о стандартных дисциплинарных инструментах, к которым относится устное предупреждение, письменное предупреждение, автоматические системы наказания, временное отстранение, штрафы, увольнение. Общий принцип, конечно же, такой: чем тяжелее проступок, тем тяжелее наказание.

Пример 1. Сотрудник отдела телефонного обслуживания имеет результат в пять минут среднего разрешения жалобы клиента. Стандарт — две минуты. Снимать деньги? Неразумно. Наиболее подходящее здесь — устное общение с сотрудником, т. к. это проявление некомпетентности. Во время общения мы его, во-первых, информируем о существующем стандарте, и указываем, что стандарт им не выполняется. Далее выясняем, с чем это связано: новый человек еще не привык к работе, ошибка системы, недостаточно навыков и т. п. Разрабатываем с сотрудником план улучшения и через какое-то время оцениваем прогресс.

Пример 2. Сотрудник отдела продаж предоставил клиенту скидку в 30%, хотя имеет полномочия давать только 10%. Компания понесла убытки в размере зарплаты сотрудника. Что это было? Явное превышение полномочий. Стоит ли здесь штрафовать на всю зарплату? Нет, но здесь возможны следующие сценарии: а) письменное предупреждение и последующий «разбор полетов» у начальства; б) лишение премии. При повторении ситуации — отстранение от переговоров с клиентами.

Пример 3. Сотрудник химзавода, отвечающий за безопасность производства, забыл закрутить кран, в результате чего за ночь в землю ушло более 2 тонн химикатов. Компания понесла миллионные убытки и поставила под риск здоровье населения ближайшего ПГТ. То, что называется «преступная халатность». Дисциплинарное решение — увольнение, штраф, а возможно даже и судебное дело, хотя здесь мы из сферы управления человеческими ресурсами плавно перешли в юриспруденцию.

Наиболее распространенные управленческие ошибки

Среди наиболее распространенных ошибок руководителя эксперты выделяют следующие:

1. Наказание без предварительного информирования. Человек три месяца опаздывал на работу, вам это надоело и вы его решили уволить. Во многих странах за такое на вас могут подать в суд. Человек должен быть информирован (лучше при приеме на работу и письменно) о принятом в компании рабочем графике, а также о возможных наказаниях за его нарушение. В течение трех месяцев нарушений, его должны были предупреждать и проводить беседы. И только если злостное нарушение вопреки всем предупреждениям продолжается, то можно переходить к более строгим мерам.
   
   
2. Несоответствие проступка и наказания. Лучше не проявлять себя крутым боссом и выгонять секретаря с работы за то, что она принесла остывший кофе. Иначе возле вас никого толкового не останется.
   
   
3. Показательное наказание. Это в советские времена были совещания с разбором недостойного поведения некого Иванова. Нормальная деловая этика говорит о том, что привселюдные разборки, крик, «позорные» листы и т. п., демотивируют остальной персонал, выставляют вас в очень невыгодном свете (тиран или самодур, не хотите?), и опять же, чреваты судебными разбирательствами.
   
   
4. Вера в то, что человек сам осознает свою вину и исправится. Не бывает такого. Если человек что-то сделал некачественно или нарушил правила, а ему на это не указали, он даже не знает, что что-то не так. Вероятней всего, он уверен в своей гениальности и исключительности, а также правоте и креативности, пока ему не объяснят, почему это не так.
   
   
5. «Я — начальник, ты — дурак». Имеются в виду случаи наказаний, когда не дается объяснений, почему так происходит. Или при создании правил, которые явно противоречат здравому смыслу и сути выполнения работ, например, требования к грузчикам на складе быть всегда при костюме и галстуке. Претензии представителей клиент-сервиса в рекламном агентстве о том, что им необязательно приходить на работу на 9:00, потому что это не логично для РА, не принимаются, так как клиенты все-таки работают именно с 9:00.

Кроме этого хотелось бы заметить, что подготовка — лучшая гарантия отсутствия нарушений. А к подготовке относится: документальное оформление графиков работ, правил и возможных наказаний, налаженная коммуникация с сотрудниками, четкие должностные инструкции, хорошие условия работы и профессиональное развитие сотрудников.

Что же делать менеджеру?

Специалисты рекомендуют начинать с малого и идти выше при повторении ошибок и всегда проводить устную беседу до или после внедрения наказания.

1. Создать процедуру, а если нет возможности, то хотя бы «обращение к персоналу» с очертанием главных правил и принципов работы вашей компании (мы не берем подарки, трубку телефона снимает ближайший к ней человек и т. п.), хорошо еще объяснить возможные награды или наказания, связанные с правилами.
2. Должностные инструкции должны существовать. Если их нет, то каждому человеку при приеме на работу надо объяснить границы его ответственности. Ты занимаешься вот этим, принимаешь решение по таким-то вопросам, а по таким обязательно советуешься со мной. Но легче один раз написать должностные инструкции, чем думать каждый раз, о чем не забыть сказать.
3. Общие и самые простые правила применения дисциплинарных наказаний можно изложить следующим образом:
• нарушения, которые ставят под угрозу внутреннюю эффективность процесса или команды (опоздания, задержки в сроках подачи информации бухгалтерии и т. п.) — заслуживают устного предупреждения;
• нарушения, которые связаны с фронт офисом и могут привести к дополнительным затратам времени (например, клиенту что-то пообещали, но не предоставили, и менеджер должен звонить и объяснять, почему это невозможно, проект сдачи макета затянулся на день) — первое устное, второе — письменное;
• нарушения, связанные с финансовыми лишениями для компании — как минимум письменный выговор, как максимум — штрафы в рамках законодательства;
• нарушения норм законодательства — отстранение или увольнение.

Наказания с точки зрения закона

Следует заметить, что, наказывая людей, очень легко «перегнуть палку» и самому попасть в разряд нарушителей, только уже не внутреннего распорядка, а законов Украины, что значительно серьезнее. Что нужно знать для того, чтобы не выходить при наказаниях за рамки законности?

Так, законодательством, в частности, Кодексом Законов о труде Украины (КЗоТ) в качестве наказаний предусмотрены дисциплинарная и материальная ответственность для сотрудников компаний. Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение трудовой дисциплины или при неисполнении (ненадлежащем исполнении) своих трудовых обязанностей.

Рассмотрим нарушение трудовой дисциплины на конкретном примере… Сотрудник пришел на работу с опозданием или регулярно приходит на работу с опозданием. За такое нарушение возможно наказание, предусмотренное частью первой статьи 147 КЗоТ, т. е. выговор или увольнение. Что же касается части второй указанной статьи КЗоТа, когда законодательством, положениями и уставами могут быть предусмотрены для отдельных категорий сотрудников и другие виды дисциплинарной ответственности, то дисциплинарные правонарушения и ответственность за них должны быть предусмотрены исключительно в законах. Потому денежные штрафы, лишения отпусков и прочие меры воздействия, которые предусмотрены внутренними положениями компании, являются незаконными.

Также с точки зрения КЗоТа денежные штрафы не могут применяться к сотрудникам в случае нарушения трудовой дисциплины, а лишение отпуска — это грубое нарушение законодательства о труде и, по словам юриста, является уголовно наказуемым. Отпуск — это гарантия предусмотренная законодательством и, соответственно, лишить сотрудника ежегодного основного отпуска является нарушением законодательства.

Касательно материальной ответственности, то она устанавливается для сотрудников только в случае нанесения предприятию вреда из-за нарушения своих трудовых обязанностей. Права и законные интересы сотрудников обеспечиваются путем установления материальной ответственности только за прямой реальный вред и только в объеме, предусмотренном законодательством.

Дефиниция (от лат. definitio — определение понятия) прямого реального вреда дана в постановлении пленума Верховного Суда Украины, от 29.12.1992, № 14: «Под прямым реальным вредом, в частности, следует понимать потерю, ухудшение или снижение ценности имущества, необходимость для предприятия, учреждения, организации провести затраты на возобновление, приобретение имущества или других ценностей или провести лишние, то есть вызванные в результате нарушения работником трудовых обязанностей, денежные выплаты».

Исходя из этой дефиниции, работодатель применить материальную ответственность к сотруднику без наличия необходимых для этого оснований не может. Таким образом, начальник (работодатель) имеет право наказать только выговором или увольнением, если имело место нарушение трудовой дисциплины. Либо начальник (работодатель) имеет право применить материальную ответственность, если действиями сотрудника нанесен прямой реальный вред предприятию.

Несмотря на все вышеуказанное, работодатель имеет легальные методы «денежного влияния» в случае нарушения сотрудником трудовой дисциплины или невыполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей. Эти методы состоят в лишении премий, персональных надбавок.

Александр Винниченко
По материалам «ЛIГАБiзнесIнформ»