По-французски «loyal» означает «верный». Установка и поведение, заключающиеся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а также в выполнении своих обязанностей по отношению к другим даже при несогласии с ними — так трактует понятие «лояльность» словарь по общественным наукам. А какой смысл в это слово вкладывают кадровики, когда рассуждают о работниках?

Данные проведенного опроса показали, что большинство HR-менеджеров считают лояльным работника, который «живет делом компании». То есть он задерживается допоздна, потому что надо выполнить намеченное на день (а не из желания демонстрировать рвение); ему лестно признание коллег, потому что гордится своей работой; он занимается самообразованием, потому что хочет сделать карьеру именно в этой фирме. Начальство в свою очередь ценит такого человека. Ему доверяют сложные и ответственные участки (проекты), поскольку уверены: такой интересов организации не предаст.

Самый простой способ показать свою заинтересованность в жизни фирмы — соблюдать принятые в организации правила при любых обстоятельствах. Но ведь соблюдать их можно по-разному — разделяя или не разделяя точку зрения начальства на порядок вещей. Лояльный сотрудник полностью разделяет позицию руководства, его стратегическую линию и относится к временным трудностям, возникающим на разных этапах развития компании, с пониманием и поддержкой.

Лояльный сотрудник — тот, кто не находится в состоянии явного или скрытого противостояния с организацией. Как быть с равнодушием? Скорее всего, это тоже лояльность, но где-то на границе между «делу Рейха предан» и «дело Рейха предал». Оно характеризуется очень низкой производительностью труда и пассивностью, которая может быть допустима для грузчиков, но неприемлема для специалистов.

НЕлояльное поведение — это бунт и саботаж. Причем скрытое неповиновение может нанести даже больший вред фирме, чем открытые действия. Все остальное в большинстве случаев можно вполне отнести к проявлению лояльности.

Про любоф-ф

Лояльный сотрудник — как снежный человек: о нем все знают, но практически никто не встречал. Ведь в реальности люди работают, чтобы заработать деньги, и чаще всего им плевать на интересы фирмы. Да, они выполняет свои обязанности качественно и оперативно, но мало кто действительно «болеет душой» за судьбу предприятия. Лояльного сотрудника надо воспитывать!

Должны совпасть заинтересованность в деятельности компании, материальных и социальных благах, карьерном росте. Тогда человек вживается в компанию, она становится для него родной и понятной, что и является в большей степени мотивацией к лояльности.

Зарплата, уровень организации рабочих мест, карьерные возможности, система поощрений, мероприятия для сотрудников, внутренний и внешний PR, направленный на повышение статуса организации в глазах работников и соискателей, — все это хорошо, но основным правилом эксперты считают выполнение обещаний. Именно так зарабатывается доверие, и чем оно выше, тем больше непопулярных действий вы сможете себе позволить, не доводя ситуацию до крайности.

При смене власти на предприятии сотрудник настолько лоялен к фирме, насколько фирма лояльна к нему.

Психологи считают, что потенциальную лояльность можно определить еще при собеседовании, если задать кандидату несколько проективных вопросов: «Что такое хорошая команда?», «Каким должен быть хороший руководитель?», «Что такое успех?» и т. д. Чем больше ответов совпадут с реалиями и ценностями компании, тем больше шансов, что сотрудник окажется лояльным. Однако, по данным проведенного опроса, мнения HR-ов по этому поводу разделились. Примерно 70% полагают такие тесты полезными и широко практикуют их, остальные уверены: с помощью опросника невозможно определить, будет ли новый человек верен организации, которая пока для него — «кот в мешке».

Некоторые специалисты предлагают проводить подобные тесты в рабочем порядке, например, раз в год, хотя бы среди людей, занимающих ключевые позиции. Мол, анализируя результаты в динамике, легче выяснить, что требуется сделать, чтобы сотруднику было интереснее и комфортнее работать. Но, давайте поставим себя на место человека, оказавшегося в зоне повышенного внимания отдела персонала. Если официальной системы всеобщего контроля не существует, и вас регулярно тестируют «как исключение», будете ли вы уютно себя чувствовать, зная, что на лояльность проверяют именно вас? Вывод напрашивается сам собой — «Мне не доверяют!» Так профессионально ли создавать столь демотивирующий фактор? Может, просто повесить ящик «Для предложений по организации работы» и рядом объявление — «Анонимные предложения не рассматриваются!» В конце концов, верность делу лучше всего характеризуют не слова, а успехи в работе и реальное следование миссии компании.

Про измену

Лояльность — величина непостоянная. Специалисты выделяют внешние и внутренние факторы, которые могут на нее влиять. К внешним относят, в частности, перемены на самом предприятии. Например, человек, устроившийся когда-то в компанию и гордившийся этим, вполне возможно, остро воспримет реорганизацию. Так остро, что уволится, лишь бы сохранить приятные воспоминания. Предал ли он интересы предприятия? Ответ не однозначен, ведь фирмы, к которой он был привязан, уже нет.

Или другой пример — смена власти. Работник устраивался на определенных условиях, а через полгода работать приходится под началом другого человека и прежние договоренности не выполняются. О какой лояльности здесь может идти речь? В подобных ситуациях сотрудник настолько лоялен к фирме, насколько фирма лояльна к нему.

К внутренним факторам относят обстоятельства, связанные непосредственно с личностью работника. На лояльность сотрудника в большой степени влияет его заинтересованность в собственных перспективах в данной конкретной компании. Для менеджеров, например, на рынке труда так много соблазнительных предложений, что даже вполне лояльному товарищу бывает невозможно от них отказаться. Почему? Да потому, что любой работает в первую очередь на себя, стремится к своей цели, в частности, к карьерному и социальному росту. Покажите человеку, каких вершин он достигнет, продемонстрируйте его выгоду, проявите готовность поддержать его в устремлениях — и он ваш. Однако бывает и по-другому: условия работы специалисту нравятся, а претит корпоративная культура. К сожалению, тут ничего не поделаешь, приходится с ним распрощаться. Измена тут не при чем — не сошлись характерами.

Светлана Мыскова
По материалам «Кадровик.ру»