Психологический комфорт для многих состоявшихся специалистов — важнейший фактор при выборе места работы и формировании лояльного отношения к компании. Соискатели нередко предпочитают перспективную позицию более высокооплачиваемой, а сотрудники отказываются от более выгодных в финансовом плане предложений из-за дружности коллектива и располагающей рабочей атмосферы в офисе. Нематериальную мотивацию коллектива нельзя недооценивать…

Индивидуальный подход

Разрабатывать систему мотивации «на века» не совсем правильно. В идеале ее необходимо ежегодно пересматривать и корректировать, в зависимости от глобальных целей компании и личных устремлений конкретных сотрудников. На этапе становления бизнеса основной задачей может быть формирование чувства сопричастности к общему делу, корпоративного духа. Когда дела в компании идут плохо, на первый план выходит поддержание компании на плаву и удержание ключевого персонала, «костяка». Мотивировать персонал, соответственно, надо в рамках текущих задач.

Успешное мотивирование индивидуально. Важно тщательно исследовать потребности и интересы подчиненных. Для кого-то ключевой мотив — это статус: предложение престижной должности может сыграть работодателю на руку и повысить работоспособность сотрудника. Для кого-то приоритет — семья: удобный график повысит лояльность такого члена команды к компании в разы.

Деньги как моральный стимул

Трудоголика, для которого работа — смысл жизни, тоже надо мотивировать. Платить такому человеку меньше (он уже и так вкалывает), чем реально стоит его труд, категорически нельзя. Тут дело не столько в его материальных потребностях, сколько в чувстве справедливости. От начальника, который неадекватно оценивает его труд, такой специалист уйдет к более справедливому руководителю. Для таких людей деньги — не материальный стимул, а скорее моральный, это мерило уважения…

Делегирование полномочий

Речь идет вовсе не о перекладывании на плечи подчиненного груды обязанностей и ответственности. Расширение обязанностей должно происходить не «по горизонтали», а «по вертикали». Откройте ему путь к профессиональному росту, вовлекайте в новые проекты, дайте возможность приобрести новые знания и опыт. Работник, который получает шанс влиять на принимаемые решения, становится энтузиастом своего дела. В свою очередь монотонность работы и излишний контроль руководства этот самый энтузиазм убивает. Узнайте, какие направления в работе интересны подчиненным. Замещение начальника на время его отсутствия — тоже оправданный риск. Сотрудник будет еще более ответственен и вовлечен в общее дело.

График работы

Кому-то из сотрудников удобно приходить на работу в восемь, а в пять бежать на курсы шитья и кроя; кто-то наоборот добирается на работу по пробкам к десяти, но готов уйти на час позже… Проанализируйте, насколько производственный процесс компании привязан в жесткому часовому графику. Возможно предоставление коллективу возможности в каких-то рамках корректировать свой график — разумный шаг. Отсутствие баланса между работой и личной жизнью демотивирует персонал. Плавающий график — решение проблемы. Как и предоставление дополнительных отпусков, определенного числа отгулов и часов свободного времени…

Льготы и бонусы

Предложите Вашей команде льготы, имеющие отношение к сфере деятельности компании. Например, сотрудникам сети кинотеатров предоставьте возможность бесплатно смотреть один фильм в неделю, а работникам издательства — постоянную скидку в фирменном книжном магазине.

Универсальный вариант для любой компании — членство в фитнес-клубе. Бесплатный абонемент может послужить стимулом для сотрудников следить за своим здоровьем, а, как известно, «в здоровом деле — здоровый дух». Продолжительность больничных может сократиться, а продуктивность труда возрасти.

Мероприятия

Сюда можно отнести языковые курсы, тренинги, семинары, практикумы, курсы повышения квалификации… Работа на рост профессионального уровня сотрудников — хорошая инвестиция. К тому же работник чувствует, что о нем заботятся, и его преданность компании возрастает. Тимбилдинг, командообразование — немаловажный шаг на пути формирования эмоционального комфорта членов коллектива. Командный дух уже сам по себе сильнейшая мотивация к эффективной работе.

Корпоративную культуру необходимо развивать. Например, выработать приятную традицию необычных поздравлений коллег с днем рождения или пятничных получасовых «посиделок», во время которых можно в неформальной обстановке обсудить текущие дела и подвести итоги недели. Не стоит пренебрегать корпоративами. Вечеринки, вылазки на природу, ролевые игры всегда на пользу!

Свобода

Если человек ощущает себя «рабом» работодателя, всякая мотивация у него отсутствует, и ни о каком эмоциональном комфорте речь идти не может. Дисциплину, безусловно, поддерживать необходимо, но важно не перегнуть палку. Тут можно говорить не только о рабочем графике и принятии решений, но и о самой организации системы мотивирования. Все должно быть добровольно. Команда «Завтра после работы все в обязательном порядке отменяют личные планы и идут кататься на коньках» откровенно вредна.

Признательность

Поддержка со стороны руководства — значимый стимул. Люди, получающие признание и похвалу, в дальнейшем работают с еще большей отдачей. Не забывайте отмечать успехи подчиненных, выражайте благодарность. Делать это необходимо не только в разговорах с глазу на глаз, но и публично, на собраниях, деловых встречах… Можно частично формализировать этот процесс: учредить программы а-ля «Сотрудник месяца» или разнообразные неденежные премии.

Статус

Для честолюбивых специалистов статус имеет значение. Если нет возможности реального продвижения работника по служебной лестнице, придумайте «под человека» особую должность. Амбициозного и успешного корректора, который пока не может стать начальником отдела корректуры в Вашем издательстве, назначьте «старшим корректором». Улучшение рабочего места — тоже в своем роде вопрос статуса. Пересадите сотрудника за лучший стол, увеличьте рабочий кабинет, предоставьте помощника или секретаря, служебный автомобиль…

Индивидуальные планы развития

Это один из наиболее эффективных вариантов системы нематериальной мотивации. Вместе с сотрудником разработайте его индивидуальный план профессионального развития. Процедура может выглядеть следующим образом:

• анализ работы сотрудника за прошедший год (квартал, проект);
• формирование целей на ближайшее время (определенный срок);
• обсуждение результата работы и поставленных целей;
• определение личных целей сотрудника (не связанных непосредственно с выполнением текущей работы);
• формирование конкретного плана (задача — дэдлайн);
• контроль достижений.

Для успешной реализации такой системы необходимо регулярно общаться с подчиненными, стараться добиться от них максимальной откровенности. Таким образом, вы можете узнать об их потребностях, знаниях, навыках, проблемах и соответственно действовать.

Цель нематериальной мотивации — убедить сотрудника, что лучше места не найти! И эта цель достижима!

По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»