Мифы появляются там, где есть вера в волшебную палочку или панацею. Одной из таких «панацей» незрелой теории мотивации стала премиальная часть зарплаты, или денежный мотиватор.

Да, в последние годы можно было видеть, как слой за слоем, как в лукьяненовских «Дозорах», премия уходила в сумрак, чтобы стать собой.

И вот теперь-то уже ясно, что система оплаты труда, ставшей привычной практикой ряда компаний, стала одним из камней преткновения в развитии персонала. Фиксированная часть и премиальная часть оказались неработающим инструментом поощрения, так как по сути своей были постоянными обе. Рассмотрим, как «подается и воспринимается» в теории система поощрений, выдаваемых на постоянной основе, и что она на самом деле влечет за собой — на практике.

Да, на момент кризиса премиальная часть заработной платы оказалась гибким инструментом в качестве способа экономии средств на оплату труда, но в остальном… Премии, видимо, более не существует. Теперь либо она станет действительно мотивационной частью зарплаты — кнутом и пряником, либо… Либо применяющим ее на постоянной основе останется махать волшебной палочкой, и произносить магические заклинания теории, не работающие в мире людей.

Миф № 1. Премиальная часть стимулирует труд

Этот миф правдив только тогда, когда существует объективная оценка результатов труда, а так… Поощрения уже являются частью вознаграждения, потому что работодатель, не имея возможности или не желая отслеживать результат труда по каждому работнику, назначает стабильную премию. И в этом случае и руководители среднего звена, и работники начинают относиться к ним, как к обязательной части компенсационного пакета. И премиальная часть стимулирует труд не работника, а работодателя — иначе где же брать деньги за ставшую постоянной премиальную (по идее) и постоянную (по сути) часть компенсационного бюджета? Это ловушка, которая захлопывается тогда, когда работать без «постоянной премии» коллектив начинает спустя рукава.

Миф № 2. Премиальная часть повышает навыки управленцев

Даже если распределение премий отдано на откуп локальным руководителям, без постоянного целеполагания эмоции и отношения заменят собой реальные результаты труда. Ну и для чего руководителю утруждать себя поддержанием эффективности работы персонала, если эту задачу прекрасно решают ежемесячные премии и ежегодные бонусы? Ответственность снята уже тем, что возможность выдать или не выдать сто процентов премии/бонуса кажется тем самым искомым кнутом/пряником…

В данном случае сама система денежной мотивации разрушает возможность построения системы неденежной мотивации. Человеку свойственно стремиться к упрощению труда, и отношения «выдам — не выдам» заменяют собой планирование результатов и «разбор полетов».

Миф № 3. Премиальная часть стимулирует продажи и контакты с клиентами

На самом деле постоянные премии, напротив, обесценивают клиентов, продукты и работу, повышая ценность только отчетной части. Если премии постоянны, то сама по себе качественная работа перестает быть ценной. Зачем вкладывать душу, если достаточно поставить галочку? Отсюда рождается следующий миф, который утверждает:

Миф № 4. Премиальная часть повышает в сотрудниках творческое начало, увеличивая отдачу и от нематериальных мотиваторов

Творить человек может тогда и только тогда, когда ему не нужно думать о хлебе насущном, безопасности и прочих «мотиваторах первого порядка». Если премиальная часть была постоянна, но она срезана теперь, во имя экономии ФЗП, на поверхность выйдут все неденежные мотиваторы: ценность коллектива для личности, привычка и безопасность, невозможность найти работу вне своей профессии… Выходит, без доплаты в виде премии все неденежные мотиваторы должны бы сами по себе заставить работать лучше? Маловероятно. Пока премиальная морковка не считалась морковкой, а была дополнительной частью общей зарплаты — говорить о нематериальных факторах было легко. Сейчас, при срезанной переменной части, можно увидеть подлинную ценность неденежных мотиваторов: взаимоуважение в коллективе, удобство и отлаженность «машины», умение ставить цели в локальных коллективах… Отсюда рухнет и пятый миф:

Миф № 5. Премиальная часть позитивно сказывается на командной работе

Неизменные и формально краткосрочные поощрения, то есть премиальная часть ФЗП, ничем и никогда не подменят долгосрочных программ. Даже если начисление премии происходит не автоматом — конкурирование «для галочки» неизбежно.

Команда — это объединенные целью люди. Не объединенные мотиватором, а объединенные целью. Целью может быть финансовый показатель, объем клиентской базы, снижение трудозатрат в процессе документальной работы и, соответственно, снижение времени обслуживания.

Пока же целью является только стабильность выплат. Какой станет заработная плата в результате кризисной трансформации? Что там, на седьмом слое реальности? Подлинно и понятно заслуживаемая премия — или очередная волшебная палочка?

Это будет решать каждый работодатель сам. Если догадается шагнуть в сумрак, где спрятана истинная сущность переменной части. Удачи всем в поисках.

Алена Шадрина
По материалам Bankir.ru