Загалом у більшості компаній продавці змінюються часто. Спостерігаючи за звільненнями, можна зробити висновок, що це відбувається згідно з правилом 1–3–5 як у місяцях, так і роках. Наприклад, 1 рік — 3 роки — 5 років. І тут можливі 2 ситуації — або люди змінюють компанію, або йдуть із продажів взагалі. Розглянемо 4 ключові причини, чому так відбувається.

1. Відсутня мотивація

У будь-якої людини з часом буде знижуватися мотивація. Навіть якщо ви візьмете у свій відділ продажів тільки кращих продавців, то згодом вони почнуть працювати гірше. І не через гроші, а через брак духу змагань, тому що не буде за ким тягнутись та кого перемагати. Мотивація — це не тільки гроші. Значну роль у підвищенні мотивації грає причетність до чогось величного, можливість проявити себе. Не варто забувати і про коректний зворотний зв’язок щодо виконання задач, із чим у керівників виникають проблеми. Також будь-яку мотивацію щось робити вбиває покарання не за проступки, а за помилки. Працівники у такій ситуації вважають, що краще взагалі нічого не робити, ніж зробити щось неправильно.

Що робити? Давати коректний зворотний зв’язок, розвивати співробітників в інших напрямках, «карати» тільки за проступки, а не за помилки, та влаштовувати професійні змагання.

2. Вигорання

По-перше, продажі — це високопрофесійна діяльність. Не всі мають відповідні навички та знання, або просто не підходять за софт-скілами для цієї роботи. Більшість кандидатів, які раніше не працювали в продажах, згодом зіштовхуються з тим, що просто не справляються з такою роботою. Вчитися більшість дорослих також не дуже любить, ось до чого це призводить — людина працює, результати її не задовольняють, але щось робити для їх покращення не хоче. Не в силі щось змінити, вона йде з компанії або з продажів взагалі.

По-друге, продажі — це постійний стрес: відмови покупців, переживання щодо виконання плану тощо. Люди просто не витримують. Дослідження підтверджують, що жінкам справлятися з довготривалим стресом вдається краще, ніж чоловікам. Але більшість продавців — чоловіки. Звідси й маємо стільки звільнень.

Що робити? У першому випадку — підбирати на позицію продавця кандидатів, що підходять саме для цієї роботи, вводити в посаду згідно з планом адаптації та розвивати їхні навички.

У другому — сприяти зменшенню рівня стресу, наприклад, полегшуючи роботу за допомогою CRM, або поставивши працівника на підходящу йому позицію у відділі продажів, якщо у вас дво- або трирівнева модель відділу.

3. Амбіції

Брати пасивних людей, без жаги до грошей та без амбіцій, на посаду продавця немає ніякого сенсу. Такі люди просто не будуть приносити гроші компанії. Але амбіції згодом ростуть і роботодавцю стає дедалі складніше їх задовольнити. Такі проблеми притаманні більшості невеликих компаній зі штатом до 30 співробітників. 80% співробітників розглядають задоволення своїх амбіцій з погляду кар’єрного зростання і очікують цього від роботодавця. Знижувати рівень амбіцій не варто. Це тільки погіршить ситуацію, адже зі сторони працівника це буде схоже на приниження.

Але будемо відверті: усіх грошей у світі не заробити, працюючи найманим працівником. Тому амбіційні продавці, надивившись на те, як працює ваш бізнес та клієнти, створюють свій. А потім вже як вийде: або розвивають його, створюючи нові робочі місця та зіштовхуючись із тими самими проблемами, або повертаються в найм, і так по колу. І ті поради, які будуть надані щодо цього, суттєво не зможуть змінити ситуацію.

Що робити? Щоб продовжувати утримувати людей, потрібно добре спланувати систему матеріальної мотивації, яка буде, окрім ставки, мати бонусну частину. І займатися розвитком компанії, створюючи нові філії та посади, а також виходити на нові ринки.

4. Йдуть від керівника

На жаль, це реальність. Особливо у сфері продажів. Людина, яка безпосередньо впливає не тільки на продажі в цілому, а й на настрій у колективі — це керівник відділу продажів. І деякі люди можуть просто не підходити на цю посаду. Існує лише два шляхи, як стати керівником відділу продажів:

Перший шлях — прийти з іншої компанії вже на посаду керівника. Але нова людина — нові правила, і керівник новий колектив уже формує під себе сам. Як? Або наймаючи необхідних йому людей, або запрошуючи тих, кого він уже знає з попередніх місць роботи. У колективі, у який він приходить, звільнення неминучі.

Другий шлях — виростити керівника у компанії. З цим також виникають проблеми, тому що більшість просто бере кращого продавця з колективу та призначає його керівником, не впевнившись у тому, чи взагалі ця людина зможе ним бути. Згодом виявляється управлінська некомпетентність, вчорашні колеги втрачають довіру або просто заздрять, тому нічого не виходить. Або звільняються працівники, або обраний керівник.

Що робити? У першому випадку — підбирати керівника, враховуючи його стиль управління та обмежувати йому можливість «розганяти» наявних співробітників.

У другому — пропонувати посаду не людині, у якої кращі показники, а тій, яка дійсно може бути керівником та збільшувати її управлінську компетентність, навчаючи її на тренінгах та приставивши до неї досвідченого наставника.

Статистика більшості компаній та рекрутерів показує, що плинність персоналу буде завжди. Оскільки вакансій у відділ продажів завжди дуже багато, то й плинність буде більшою, ніж в інших сферах. Головне те, які дії виконувати керівникам для того, щоб люди затримувались довше на одному місці та як до цього ставитись. Адже можна розглядати звільнення з позитивного боку: роботодавець може знайти кращого співробітника, а людина, яка звільнилась, — більш привабливе місце для себе.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання

Олег Агабабов