Многие компании активно развивают бренд работодателя и корпоративную культуру. Но дьявол обычно кроется в деталях — пока существуют противные начальники, организации сложно добиться идеальной репутации. Мы поразмыслили, какие пять типов руководителей могут не просто навредить репутации компании, но и пагубно сказаться на результатах работы.

1. Пастух

Это тип начальника, которому просто важно, чтобы подчиненные были в офисе вовремя. Если ваше подразделение — не режимный завод и не банковское отделение, наверное, существует возможность более гибко относиться ко времени начала-окончания рабочего дня или быть вне офиса в рабочее время.

Но не для таких руководителей. Одна девушка, сотрудница отдела кадров, рассказала, что ее начальница раскалялась добела, если кто-то отпрашивался с работы пораньше. Еще больше начальницу раздражало, если отпрашивались на обучение. Подруга героини истории смогла добыть два бесплатных пригласительных на кадровый семинар на полдня, и босс не могла успокоиться целую неделю до мероприятия — «А вдруг что-то срочное, а тебя нет? Я твою работу делать не буду». Девушка сдалась, на семинар не пошла. Конечно, ничего срочного не случилось. «Мало того, спустя несколько месяцев выяснилось, что отпускные рассчитываются немножко по другой методике, и начальница сделала мне выговор, — вспоминает она. — А когда я пожаловалась подружке, та удивилась — это распространенная ошибка, до семинара многие так делали, а там все подробно рассказали». На следующий семинар сотрудница пошла, и стала врагом номер один для начальницы. Ей это надоело, и она ушла: «Я же ходила на учебу по работе, а не на кружок кройки и шитья».

Да, до сих пор встречаются руководители, для которых основная забота — присутствие подчиненных на рабочих местах все свое рабочее время. Как учителя, которые не отпускают ученика в туалет во время урока, так и эти начальники бдят, чтобы все рабочее время их сотрудников проходило в офисе. Пусть без особой пользы и эффективности — но под присмотром.

Как правило, от таких руководителей уходят люди развивающиеся, самомотивированные, умеющие организовать свое рабочее время настолько эффективно, чтобы и рабочие вопросы решить, и для себя новое-полезное узнать. Когда компания теряет таких специалистов, эффективность ее работы падает.

2. Педант

Это не руководитель, который ценит порядок. В данном случае это начальник, которому просто важно исполнение процедур независимо от их актуальности и результата.

Знаю несколько ситуаций, когда попытка описать и систематизировать бизнес-процессы в компании становилась «итальянской забастовкой» после вмешательства таких руководителей. Вцепившись мертвой хваткой в инструкции времен Царя Гороха, эти начальники пытаются сохранить свою ценность для компании тем, что знают старые порядки и тщатся всех заставить их соблюдать. От нелепых журналов регистрации с тремя подписями — пришедшего, встретившего и его самого, до обязательных трех экземпляров отчетов по расходу канцелярских принадлежностей, даже если это две ручки и карандаш в месяц. Иначе служебная записка, чтобы у сотрудника эти деньги высчитали из зарплаты. При этом они могут вполне пристойно выполнять полезные для компании функции, но их приверженность «букве процедуры», как не вовремя включенный ручной тормоз, способны замедлить работу компании на самых неожиданных участках.

3. Прокрастинатор

Это тот самый шеф, который откладывает принятие решений в надежде избежать ответственности за них. Вроде бы не страшно, но только на первый взгляд.

Как пример, вспомню одного из топ-менеджеров в сфере продаж, который никак не мог найти директора департамента по работе с корпоративными клиентами в одной очень узкой сфере. Конечно, кандидатов было не так уж и много — их и на рынке вообще было человек десять. Проблема в том, что руководитель приглашал всех на интервью, иногда два или три, а потом мучился — кого же ему выбрать. Вынимал душу из рекрутеров, морочил голову кандидатам (людям занятым и дорогостоящим) — но так ни на кого и не решился. Пока он страдал, кандидаты приняли предложения более решительных конкурентов. Но для компании в этом была еще одна беда — направление, которое некому возглавить, потихоньку съехало по всем показателям, ведь руководитель должен был не просто начальствовать, но и лоббировать интересы компании в очень высоких кругах.

4. Предатель

Это руководитель, который не только не защищает своих подчиненных, но и переводит на них стрелки верховного начальничьего гнева.

Одним из таких случаев была ситуация, когда в одном из филиалов крупной компании отключили свет. Обещали на весь день, получилось на несколько часов. Руководитель с легкой руки отпустил персонал, но не поставил руководство центрального офиса в известность. Не знаю, почему он этого не сделал. По факту — звонок одного из сотрудников центрального офиса региональному коллеге для уточнения деталей договора раскрыл вопиющее нарушение: в рабочее время подразделение не работает. Когда руководителя спросили, как же так вышло, тот сказал: «Сам не знаю, был у клиента на встрече весь день». И когда сотрудникам филиала устроили разнос с выговорами, наш герой делал вид, что возмущен не меньше руководства. Как ни странно, через полгода практически весь персонал филиала поменял работодателя. Кроме руководителя, разумеется.

5. Подлиза

Да, встречается тип начальников, особенно среднего звена, которые ради ласкового взгляда вышестоящего руководства готовы разрушить свое подразделение.

Такие начальники запомнились мне поведением в кризис, когда руководство решило сэкономить на персонале и, недолго думая, поставило по всем подразделениям определенный процент людей, которых нужно сократить. Для каких-то подразделений эта цифра была уместной, для других была завышенной.

Руководители подразделений другого типа бросились защищать и подчиненных, и работу подразделения. К счастью, высшее руководство через месяц поняло глубину своего заблуждения, но к этому времени пара «подлиз» умудрились растерять ценных сотрудников. Первый — сократил ключевого специалиста, как самого дорогостоящего (хотя, казалось бы, остальные должны были у него научиться). А от второго такой ключевой сотрудник ушел сам, видя, как босс лихо расправился с коллегами, и не желая быть следующим. Рассказывать, как выросла эффективность работы этих подразделений и компании в целом после такого кавалерийского наскока, не буду, потому что этого не было. Мало того, по вине этих начальников репутация компании как работодателя ухудшилась — и в кризис, и после кризиса эйчарам и пиарщикам компании пришлось постараться «снять негатив» после проведенного кадрового маневра.

Самое обидное, что все эти типы противных начальников могут быть по жизни милейшими людьми. Мало того, вышестоящее руководство может считать их истинными профи, поскольку часто меряет эффективность принесенной прибылью, деньгами или убытками — и только. А уж после негатива начинаются вопросы про «кто виноват и что делать». Зачастую слишком поздно. Ведь со стороны все может выглядеть достаточно безобидно — наш начальник само понимание, терпение и идеальное выполнение.

Пока не грянет гром.

Поэтому эйчарам, оценивая прием кандидата на руководящую должность, помимо компетенций, возможно, следует проверять их и на соответствие одной из вышеперечисленных категорий. Согласны?

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Татьяна Пашкина