В современном мире очень важную и решающую роль играет конкуренция. Она выступает своего рода механизмом, который движет нами. Идя в ногу с внедрением инноваций, усовершенствованием бизнес-процессов компании, мы тем самым поднимаем и свои позиции. Ведь останавливаясь на месте, мы не развиваемся, а, значит, теряем свои конкурентные позиции.

Сотрудники компании являются самым ценным активом для компании. Ведь какие бы не были внедрены инновации, современные технологии без заинтересованного, любящего свою работу, талантливого сотрудника и желания дальнейшего развития внедрения инноваций не имеет смысла — результативность будет низкая.

Успех бизнеса, безусловно, зависит от сотрудников, работающих в компании. Бренд, узнаваемость, репутация на рынке, рекомендации играют важную роль в судьбе компании. Но их создание, поддержание и продажа — это конкретные бизнес-процессы, которыми управляют сотрудники компании. На рынке сегодня представлено множество услуг, товаров. Они аналогичные, или чем-то схожие, их можно скопировать, а можно создать новый продукт. А вот людей, которые обеспечивают движения бизнеса, повторить невозможно. Бизнес — это люди.

Если ранее карьерный рост имел весомую ценность для сотрудника, то сейчас уже не так и актуален он. Для большинства важно заниматься любимым, интересным делом, жить полноценной жизнью. Совмещать работу с семьей, с друзьями, с путешествиями, с отдыхом, обучением. И если люди чувствуют одобрение и поддержку руководства — продуктивнее работают, эффективность их работы выше. Полученный позитивный «заряд» лучшим образом стимулирует к работе.

Вопрос «как правильно мотивировать людей, чтобы результаты их работы свидетельствовали о «хозяйском» отношении к деятельности к компании» терзает руководителей, как больших, так и маленьких компаний давным-давно. Какой же существует инструмент эмоционального вовлечения в общее дело, который может поднять боевой дух сотрудников, «зарядить» их энергией, позитивным настроем, энтузиазмом и креативностью?

Бытует мнение, что главным мотиватором для сотрудников является финансовое вознаграждение. Как показывает опыт, без эмоциональной подпитки материальный фактор может перерасти в гигиенический. Что это значит?

Еще в 60-х годах Фредериком Герцбергом и его сотрудниками было проведено исследование относительно человеческих потребностей. Суть данной теории заключается в том, что на удовлетворенность в работе персонала влияют факторы гигиенические и мотивирующие. Гигиенические — это те, которые сотрудник воспринимает как должное: заработная плата, условия и график работы, отношения в коллективе. Мотивирующие — это приятная неожиданность: признание, служебное положение, успех. Ученый пришел к выводу, что сделать людей счастливее и выполнять работу продуктивнее, основываясь только на материальных стимулах (повышение в заработной плате), невозможно. Людей мотивирует больше тот факт, что он может это иметь, чем тот факт, что это уже у него есть.

Поэтому, постоянно получая премию, человек не ощущает уже эмоций, он воспринимает это как должное, но не получая ее, сильно расстраивается. Неполученная премия демотивирует сотрудника. Следовательно, чтобы добиться эффективной работы коллектива, руководителям следует постоянно обновлять, разнообразить мотивационные инструменты и способы, заинтересовывая персонал.

Каждый человек — индивидуальность, у каждого свои потребности, свои цели, свое виденье. Поэтому подобрать универсальный мотивартор для всех людей нереально. Чтобы понять, как лучше мотивировать, необходимо интересоваться жизнью персонала, знать, какие у них хобби, предпочтения, цели. И тогда решение проблемы с выбором мотиватора не вызовет трудностей.

Предлагаю рассмотреть шесть мотиваторов, которые чаще всего применяются на практике.

Деньги. Получая повышение к зарплате, радость длится несколько недель, а потом снова ощущается желание в ее повышении. Чем больше человек имеет, тем больше хочет. Конечно, если постоянно увеличивать размер заработной платы, то заинтересованность персонала будет расти. Но будет ли отдача?! А так как ресурсы компании не безграничны, да и люди по своей натуре нуждаются не только в материальной, но и моральной подпитке, поэтому очень эффективно использовать комбинированные мотивационные инструменты.

Положение и возможности. Есть люди, для которых занимать солидную должность и статус в компании играет важную роль. Первостепенным для него есть не то, что он может делегировать свои обязанности и задачи, возможность контролировать ход событий, контролировать работу подчиненных, а то, какой ранг и впечатление он оказывает. Такой человек получает удовольствие и наслаждение от того, что в его руках власть. Имея такие возможности в своих руках, он готов доказывать себе и всем свой потенциал, значимость и влияние на результат деятельности компании.

Вознаграждение, связанное с результатом работы. Каждый человек — индивидуальный, одному нравится работать с числами, у другого развита творческая составляющая. Человек, выполняющий работу, которая ему нравится, от которой он получает моральное удовлетворение, которая его не раздражает, не утомляет, физически не истощает, готов работать над ней, повышая при этом свой профессионализм и автоматически внедряя его в бизнес-процессы компании. Сотрудник, работающий на результат, желает получит вознаграждение за свою работу. Не стоит завышать планы, ставить нереальные задачи или сроки — это может послужить демотивирующим фактором. А это не в интересах компании.

Вознаграждение за причастность. Сотрудник, активно участвующий в принятии решений, имеющий полномочия, право голоса, может свободно высказать свое мнение, быть услышанным, иметь доступ к закрытой информации, возможность представлять организацию от своего имени, чувствуя значимость свою и влияние на результат компании, ассоциируя себя с успехом компании. Это становится важным мотивационным фактором и позитивно будет отражается на его результативности.

«Корпоративный дух». Проведения корпоративов, командных квестов, соревнований, обучений, безусловно ценно. Такие мероприятия помогают наладить корпоративный дух, атмосферу, внутреннюю коммуникацию. Сотрудники сплоченно работают, достигая более значимых результатов.

Миссия как вознаграждение. Люди, не занимающие высоких должностей, работая в трудных и сложных условиях, и которые получают не высокую зарплату — это не всегда фанаты. Эти люди работают над целью, миссией в которую верят.

Проводя анализ между источниками мотивации сотрудников, с уверенностью можно сказать, что не деньги их мотивируют, а отношение, доверие, уважение. Хотя деньги также играют важную роль. Ведь каждому человеку нужно платить по счетам, обеспечивать семью, инвестировать в будущее. И если сотрудник максимально отдается работе, старается выполнять все поставленные задачи в срок — не стоит забывать о его мотивации. Ведь ее отсутствие может стать демотивирующим фактором, и он будет искать новую работу, даже если здесь ему комфортно. И еще важно, чтобы процесс развития, продуктивности, мотивирующий к росту, должен быть для сотрудника понятным и прозрачным.

Сегодня все чаще для построения процесса развития необходимых навыков и компетенций сотрудника используется модель «70–20–10». Данная модель доказала свою эффективность. А суть ее в том, что 70% знаний и опыта сотрудники приобретают в процессе решения рабочих задач. 20% — от общения с руководителями и линейными менеджерами и только 10% — курсы и тренинги. Метко сказал о развитии потенциала в компании Джордж Герберг: «Не ждите, время никогда не будет «подходящим». Начните прямо сейчас, и работайте теми инструментами, которые есть сейчас в вашей команде, а лучшие орудия будут найдены, когда вы будете двигаться вперед».

Журнал для руководителей и HR-ов

Любовь Цымбал