Как гласит поговорка, «каждый охотник желает знать, где сидит фазан». Так и каждый руководитель хотел бы знать, когда его сотрудники работают старательнее всего.

Конечно, когда он, руководитель, на них смотрит. И, что еще лучше, контролирует или дает указания. Но не всегда руководитель может быть «недремлющим оком». Что же нужно делать, или чего не нужно делать, чтобы старательность сотрудников не загубить на корню?

Начну с одной недавней истории. Я участвовала в обсуждении новых адаптационных программ в одной прогрессивной и интересной компании. Эйчары предлагали креативные и системные варианты адаптации новых сотрудников, но у нескольких команд получилась одинаковая ошибка — много усилий было приложено для адаптации новичка «на входе», а вот к концу испытательного срока энтузиазм эйчаров и разнообразие предложений и мероприятий поиссякли, а кое-где вообще сошли «на нет».

Культура небрежности

Что это означает на практике? Приведу пример из собственного опыта. В отдел по корпоративным продажам приходит новичок, очень старательный и трудолюбивый. Активно вникает в дела, проходит входное обучение, коммуницирует с клиентами, учится у коллег. Проходит испытательный срок, продолжает работу в компании… А через 8 месяцев компания с ним расстается по причине невыполнения финансового плана. Как так получилось? Сотрудник сам растерян и не понимает. На выходном интервью выясняется — сгубили «искушения» корпоративного бизнеса. Когда новичок на испытательном сроке старался во все вникнуть и научиться, больше ориентировался на собственные ощущения и «как бы не напортачить». После испытательного срока, как водится, новоиспеченный коллега «выдохнул» и решил осмотреться. И с удивлением обнаружил, что некоторые его коллеги достаточно свободно проводят рабочий день — и покурить выходят, не стесняясь, и на обед уходят пораньше и возвращаются попозже. И все им сходит с рук. И начал наш новенький «корпоративную культуру соблюдать» и в коллектив вписываться — и на перекуры выходил, и на обедах засиживался. Только вот результат от такого «свободного образа» стал ухудшаться. Но наш новичок не отчаивался — у других-то рабочий день идет так же. И только потом выяснилось, что у других — наработанный портфель клиентов, которым нужно дежурно звонить перед пролонгациями, да интересоваться раз в месяц, все ли в порядке с их финансовыми инструментами. А новых клиентов требовалось для выполнения плана не так много, как нашему новенькому. И за некоторое свободомыслие наш новичок лишился работы и затаил обиду на коварных коллег, как уже потом выяснилось. Кто был виноват в этой ситуации и что помешало новичку продолжать проявлять старательность — вопрос не праздный. Иногда сложившаяся культура на предприятии или в его отдельных подразделениях приводит к тому, что старательно трудиться — чуть ли не моветон. Этакая анти-дедовщина. Старшие товарищи демонстрируют, как легко они зарабатывают деньги, не прикладывая особых усилий — а работодатель иногда боится потерять не так их, как портфель наработанных клиентов, и уступает. Кто больше проигрывает от этой уступчивости, решается в каждой конкретной ситуации, но выигрышной ее точно не назовешь.

Розовые очки

Второй пример касается работы и производственных обязанностей вроде как косвенно, но он тоже про старательность. В одной известной мне компании подразделение, занимающееся рекламой и маркетингом, новый руководитель назвала департаментом развития. Ее пригласили для развития этого направления, внесения новых подходов и выведения компании на новый уровень по качеству рекламы и продвижения продукции. Под эту амбициозную задачу руководитель набрала команду не менее амбициозных сотрудников и назвала ее dream-team. Сотрудники этого подразделения гордились и своим названием, и предназначением. И постепенно стали поглядывать на коллег из других подразделений свысока. «Ох уж эти продажники», «да что докажешь этим производственникам» — такое частенько можно было услышать на рабочих митингах подразделения. Департамент развития работал, правда, качество выдаваемого продукта не всегда соответствовало пафосу презентаций, поэтому, когда мужу директора департамента предложили длинный заграничный контракт, и она приняла решение уехать вместе с ним, никто в компании особо не расстроился. Кроме ее подчиненных, конечно. Они устроили шикарную прощальную вечеринку, обиделись на тех коллег, которые не захотели скидываться на прощальный подарок их руководительнице… Еще месяц в подразделении царило уныние и абсолютно нерабочая атмосфера. Пара сотрудников даже ушли в поисках «такой же замечательной начальницы» и потому что «эта компания уже никогда не будет такой». Остальные смирились-притерпелись, но как не отличались старательностью, так и продолжали работать в том же духе. Знаю, что эйчарам пришлось поломать голову, как донести до специалистов этого департамента, что общая культура компании заметно отличалась от взлелеянной в их подразделении. И что теперь, когда большая часть амбициозных планов внедрена, их ждет обычная рутинная работа, которую надо выполнять тоже старательно.

Старательность — это похвальная черта любого сотрудника. И каждый работодатель готов поощрять старательность своих работников. Только не всегда работодатель понимает, что конкретно в его условиях работы, корпоративной культуре и взаимоотношениях сотрудников стимулирует эту старательность либо убивает ее на корню.

Работа без «спасибо»

Конечно, существуют программы мотивации и демотивации, бонусы и штрафы, скрипты и должностные инструкции. Есть большое количество инструментов, которые позволяют на интервью выявить и оценить старательность сотрудника. Но даже при ярко выраженной старательности, если у человека есть бестолковый руководитель, дающий ему противоречивые задания с невыполнимыми дедлайнами, давайте подумаем, сколько времени этот специалист будет спокойно, комфортно и старательно выполнять свою работу?

Поэтому важный вопрос для любого работодателя — а как его компания поддерживает старательность в его сотрудниках? По данным опроса rabota.ua, только 24% опрошенных знают, как они могут карьерно вырасти в компании. А ведь карьера — это один из популярнейших видов оценки работы сотрудника, его старательности. И если специалист не знает, что ждет его за старательную работу завтра, насколько старателен он будет сегодня? Точно так же, если специалист за свою старательную работу не получает ни единого слова похвалы, а за любой промах «получает по полной», как долго он будет старательно работать именно в этой компании?

По моему мнению, люди работают от души, т. е. старательно, если им не мешают. А если поощряют, причем так, как это мотивирует именно их — тогда вдвое лучше. Ведь кому-то достаточно просто похвалы — но вовремя и искренне. Кому-то важно работать по гибкому графику, пока болеет мама или надо забирать сыночка из садика. А кто-то будет рад возможности поработать день из дому, чтобы наконец-то дождаться сантехника или просто сэкономить 2 часа времени, которые он обычно тратит на дорогу до работы. Конечно, никто не отменял премии и бонусы, поездки ни слет «лучших сотрудников» и прочие радости. Важно понимать — если старательного сотрудника и награждать старательно, тогда точно все останутся в выигрыше.

Журнал для руководителей и HR-ов

Татьяна Пашкина