Считается, что большая текучка кадров, особенно управленческих, пагубно сказывается на бизнесе. Поэтому большинство успешных компаний для удержания талантливых менеджеров используют программы лояльности. В то же время нельзя не заметить тенденцию к сокращению длительности работы менеджера на одном месте.

Почему менеджеры уходят? 

Современный менеджер рассматривает свою карьеру не как карьеру целей, а как карьеру возможностей. Конечно, ни один менеджер не признается в том, что он не стремится к достижению поставленной цели. Но дело не в менеджере, а в цели. В определенный момент может выясниться, что достижение высокой карьерной цели связано с неоправданными жертвами или рисками: работой допоздна, без выходных, перерывов и отпусков, сверхнапряжением, охлаждением взаимоотношений с друзьями и близкими, расшатанными нервами и т. д. Да и сама цель со временем может показаться незначительной. И, наконец, достигнутая или почти достигнутая цель перестает быть источником мотивации и не вызывает желания ставить перед собой новые цели.

Зато постоянный поиск новых возможностей (обращения в рекрутинговые агентства, просмотр объявлений о вакансиях, активный сбор информации о перспективных работодателях и т. д.) не требует значительных затрат труда и времени, но способен принести ощутимый финансовый и карьерный выигрыш.

Понятно, что в таких условиях любое предложение работодателя, как действующего, так и перспективного, может оказаться неконкурентоспособным. В большинстве случаев попытки удержать талантливого менеджера превращаются в игру «Хоть бы кто-нибудь не предложил ему больше!»

Еще одной причиной частой смены работы в среде менеджеров является коренное изменение критериев оценки менеджерской работы. Раньше считалось, что самым объективным критерием работы является ее результат.

Наконец, менеджеры находятся в постоянной карьерной конкуренции со своими коллегами как внутри компании, так и вне ее (претендентами на свою должность).

Чем значительнее должность, тем сложнее участвовать в такой конкуренции. Джек Уэлч так написал о двух успешных менеджерах, которые не смогли стать лидерами конкурентной карьерной гонки: «Они выложились на 1000 процентов. Если я просил их сделать что-нибудь, они делали это, потом еще что-нибудь, а потом еще что-нибудь. Они превысили все наши ожидания. А теперь я принесу этим двоим самое плохое известие за всю карьеру — и я ничем не могу им помочь, только уверить, что они станут великими директорами в других компаниях».

Стоит ли удерживать менеджеров? 

Увы, вопреки распространенному мнению, на этот вопрос нельзя ответить однозначно. Можно лишь с большей или меньшей вероятностью утверждать, что средняя продолжительность работы менеджера на одном месте должна приближаться к трем годам. Такой вывод можно сделать на основании многочисленных публикаций и из общения с рекрутерами ведущих компаний и рекрутинговых агентств. Однако, если в резюме менеджера будет перечислено несколько компаний, в которых он работал менее трех лет, трагедии из этого не будут делать ни он сам, ни рекрутеры, ни его будущий начальник.

Несмотря на все «за» стрелки весов современного менеджмента постепенно смещаются в сторону «против». «Лояльность в наши дни — это, прежде всего, верность самому себе и своему будущему, затем своей команде или проекту и лишь в последнюю очередь организации», — такой вывод сделал гуру менеджмента Чарльз Хэнди. Понятно, что при таком подходе ни о каком героически длительном периоде работы на одном месте и речи быть не может.

И все-таки что делать, чтобы менеджер не уволился сразу, а какое-то время поработал? 

Менеджеры стремятся работать в компаниях, которые предлагают своим сотрудникам интересные программы развития. Бюджеты на обучение персонала в разных компаниях увеличиваются год от года. При этом важно понимать, что эти программы развития повышают рыночную стоимость специалиста не столько для компании, сколько вне ее, на внешнем рынке труда.

По причинам, которые объяснены выше, очень непопулярной стала практика планирования карьеры менеджера в компании. И в самом деле, зачем планировать карьеру менеджера, который с большой вероятностью уволится раньше, чем можно будет говорить о каком-либо повышении? И все-таки знание своих перспектив в компании может удержать менеджера на более длительный срок. Но если компания не может предложить менеджеру реалистичный план развития карьеры, то лучше не делать этого совсем. Формальное отношение к планированию карьеры менеджера может вызвать у него только апатию и цинизм.

Разумеется, компания не всегда готова предложить менеджеру повышение, даже если он его заслуживает. В таком случае можно использовать вариант, который известен как «горизонтальная лестница». В современном мире значение горизонтальных перестановок, рокировок, возрастает благодаря тому, что организации чем дальше, тем больше становятся «плоскими», с минимальным уровнем иерархических звеньев. В таких компаниях работнику сложно расти «вверх». Положительные стороны горизонтальных перемещений:

• после нескольких перестановок работник лучше понимает особенности работы разных подразделений и организации в целом;
• занимаясь разными видами деятельности, он легче обучается;
• ему сложнее «обрастать связями»;
• он получает возможность использовать все свои знания и навыки и т. д

Но надо помнить, что горизонтальное перемещение против воли менеджера может только ускорить его уход из компании.

И, наконец, пора понять, что «управлять» менеджером нельзя. Можно ли «управлять» человеком, который в любую минуту может сменить «управляющего»? Очевидный отрицательный ответ на этот вопрос предполагает пересмотр самой концепции менеджмента. «Людьми не надо «управлять». Задача — направлять людей. Цель — сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника», — так П. Друкер определил одну из важнейших задач менеджмента в XXI в. Эта задача перед менеджментом поставлена, но, увы, еще очень мало сделано для ее решения.

По материалам «Управление компанией»