Множество статей написано о том, как найти престижную работу и как успешно пройти собеседование, но редко можно услышать о том, для чего человеку нужна та или иная работа и какой смысл он в нее вкладывает. Между тем, эффективность работы компании и качество жизни ее сотрудников напрямую зависят от того, насколько способности и интересы сотрудников реализуются в их деятельности. Более того, в мировой практике существуют примеры компаний, в которых когда сотрудники буквально не имеют рабочего места и должности, а занимаются только теми проектами, которые им интересны, хотя это, конечно, актуально не для всех сфер.

Безусловно, стопроцентное совпадение целей сотрудника и декомпозированных до его уровня целей компании — это в большинстве случаев недостижимый идеал, однако это не означает, что к нему не нужно стремиться.

В данном случае задача руководства и HR-службы компании — создать не просто систему мотивации и эффективную систему материального поощрения, а выявить реальные склонности, интересы и жизненные цели сотрудников и постараться их реализовать, конечно, в случае если они соответствуют интересам компании.

Ни для кого не секрет, что повышение зарплаты стимулирует сотрудника лишь на короткий период времени, система внешней мотивации типа KPI заставляет подстраиваться и работать на показатели, а хороший коллектив лишь делает приятным времяпрепровождение за чашкой чая, и только внутренняя мотивация и стремление к профессиональному росту и развитию действительно подталкивает работника делать больше, чем он может.

С этой целью в компании может проводиться политика так называемой внутренней профориентации, при которой руководство стремится развивать сотрудников в соответствии с их реальными интересами и возможностями. Такую работу не всегда можно формализовать: в компании должна создаваться атмосфера доверия между сотрудниками, формироваться сплоченная команда профессионалов, внедряться институт наставничества. Ведь нередки случаи, когда сотрудники не решаются поделиться с руководством своими увлечениями и целями, считая это личными вопросами, и упускают при этом массу возможностей, которые могла бы перед ними открыть компания.

Не менее важно изменить свой подход и к найму сотрудников. В расчет должны приниматься не столько формальные достижения и список мест работы, сколько то, насколько заинтересован соискатель в данной конкретной деятельности, ведь большинство соискателей говорят на собеседовании именно то, что от них ожидает услышать HR-менеджер. Подсказкой в данном случае могут быть ответы кандидата на такие вопросы, как: «что вы больше всего любите в своей работе?», «почему вы решили заняться именно этой деятельностью?», «как вы пришли к этому и в чем еще пытались себя попробовать?». Также признаком увлеченного профессионала может быть посещение конференций по соответствующей теме, чтение профессиональной литературы, членство соискателя в профессиональных ассоциациях и пр. Кандидаты не привыкли слышать на собеседованиях подобные вопросы и вряд ли смогут слукавить при ответе на них.

Вопросы, связанные с результатами работы и перспективами должны подниматься и на ежегодных аттестациях, где сотрудник может не только получить формализованную обратную связь о проделанной работе, но и поделиться своими целями и планами. Это позволяет компании и ее сотрудникам вовремя корректировать взаимоотношения, взаимно подстраиваться под интересы друг друга и следовать общим целям.

Такой доверительный подход позволит добиться того, что команда будет состоять из увлеченных профессионалов, готовых работать не только за зарплату, но ради собственного профессионального развития и благодаря интересу к своей деятельности, а значит, позволит приблизить цели сотрудников к целям компании.

Юлия Датиева