Обобщив многочисленные исследования на эту тему, можно выделить 10 основных причин — от бюрократических заморочек до самодурства начальника.

1. Высокий уровень бюрократии в организации

От этого недуга страдает порядка 30% компаний. Чаще всего бюрократический тип корпоративной культуры господствует в средних и крупных компаниях. Бюрократия становится обратной стороной стремления руководителей к контролю и стабильности. Однако излишняя формализация внутренних процессов резко снижает оперативность работы и в конечном итоге мешает достижению конкретных результатов. Когда число необходимых процедур превышает все разумные пределы, первыми теряют мотивацию лучшие специалисты. Именно они нацелены на плодотворную работу, а не на выполнение бессмысленных ритуалов.

2. Отсутствие проектов, способствующих самореализации сотрудников с высоким потенциалом

Как ни странно, эта проблема тоже чаще всего возникает в крупных организациях. В них практически всегда есть широких спектр направлений для работы, но часто нет ответственных людей, способных понять «интересы» перспективного специалисты и связать их с бизнес-инициативами. Обычно ответственность за это размывается между HR-службой и непосредственным руководителем сотрудника. В итоге талантливый сотрудник не получает реальных возможностей для самореализации и дальнейшего профессионального роста. Руководству важно понимать, что наиболее ценных сотрудников в организации удерживает не столько высокий уровень материального вознаграждения, сколько участие в интересной и важной для компании деятельности.

3. Недостаточная обратная связь со стороны руководства при обсуждении карьерных перспектив сотрудников

Отсутствие планирования профессионального роста в компании может быть расценено ключевыми специалистами как отсутствие интересных перспектив. По данным опросов рекрутинговых компаний, только 5% соискателей представляют свои перспективы в текущей компании на ближайшие 5 лет. Если в организации не принято обсуждать со специалистами их карьерные перспективы, вполне возможно, что сотрудник, не раздумывая, сменит место работы, получив интересное предложение со стороны.

4. Отсутствие обратной связи в оценке эффективности работы

Для сотрудников очень важно понимание критериев оценки их работы и признание руководством их достижений. Безразличие начальника и коллег к усилиям и успехам специалиста, его демотивирует. Работа исключительно ради денег скоро превращается в каторгу. Даже отрицательная обратная связь воспринимается легче, чем отношение к сотруднику и его достижениям как к пустому месту.

5. Сдвиг со стратегических приоритетов на сиюминутные прихоти руководства

Отказ от реализации стратегически важных бизнес-задач, обслуживание прихотей непосредственного начальника выбивают из колеи талантливого сотрудника, радеющего за дело компании. Часто хорошие специалисты приходят в организацию для осуществления «великих идей». И если компания не выполняет договоренности и не придерживается намеченного курса, это может стать серьезной причиной для разочарования сотрудника.

6. Недостаток доверия к сотрудникам со стороны руководства

Контролировать работу сотрудников нужно для того, чтобы вовремя разрешать возникающие проблемы. Однако при этом стоит обязательно учитывать специфику задачи и специфику личности сотрудника. Мелочный и пошаговый контроль убивает самостоятельность и ответственность подчиненных, разрушает деловые отношения и атмосферу сотрудничества.

7. Лояльное отношение к посредственным и неэффективным работникам

Если руководство мирится с присутствием в компании специалистов, работающих спустя рукава, это снижает мотивацию лучших сотрудников. Хорошие специалисты хотят работать в одной команде с другими хорошими специалистами. Сильная команда — это мощный магнит, притягивающий и удерживающих наиболее эффективных исполнителей в организации.

8. Потеря руководством видения направлений развития бизнеса

Размывание целей, идеологии, ценностей организации вызывает смятение сотрудников. Они уже не понимают, ради чего (помимо материального вознаграждения) они ежедневно затрачивают усилия. За разочарованием специалистов следует их неизбежный переход в другую, более перспективную компанию.

9. Недостаток открытости и честности в корпоративной культуре компании

Если критика вызывает агрессивное сопротивление, а мнение, не соответствующее мнению руководства, раздражает коллектив, нацеленные на конструктивную деятельность люди будут разочарованы и в скором времени покинут такую компанию.

10. Личность непосредственного руководителя

И, наконец, последняя причина ухода лучших сотрудников — это личность непосредственного руководителя. Решение об уходе часто является следствием накопившихся недовольств и общей усталости сотрудника. Не последнюю роль в этом играет непосредственный начальник специалиста. Недаром говорят, что люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Если от начальника уходит не первый хороший сотрудник, то это уже не совпадение и не случайность. Коучинг и обучение таких руководителей дает положительный эффект только в 33% случаев, во всех остальных ситуациях такому руководителю лучше не доверять сотрудников, способных сделать значимый вклад в развитие бизнеса.

Екатерина Чебышева