Жизнь в ситуации явного экономического кризиса, состояния ожидания войны, оглашения военной мобилизации, а также другие факторы уже повлияли на сознание украинцев, на их мироощущение, привели к переоценке ценностей.

В не меньшей степени все эти факторы повлияли и на восприятие работы, привели к смещению в системе трудовой мотивации. Не обращать на это внимания, значит, не понимать, что старые методы мотивации и управления становятся все менее эффективны.

Игнорирование новой идеологии собственных подчиненных приведет к снижению эффективности труда сотрудников и может стать большой проблемой для компании. Парадоксально, но на волне нового восприятия подчиненных можно создать сильную и лояльную команду при минимизации затрат на кадры.

Поворот на 180

Управление «измененными» сотрудниками возможно лишь при условии полного понимания произошедших перемен. В первую очередь они коснулись системы мотивации.

Если вспомнить общеизвестную пирамиду потребностей Маслоу, то в мирное время наиболее ценные сотрудники в работе ценят мотиваторы с вершины пирамиды: потребность в самореализации, в уважении, признании значимости, познавательные потребности.

Фактически сегодня пирамида перевернулась для всех сотрудников без исключения, даже для тех, для которых работа — это не просто способ зарабатывания денег, а возможность реализоваться, «самоактуализироваться».

В цене становятся базовые потребности: в безопасности собственной и близких, стабильности и т. д. Дополнительные соцпакеты и бонусы меркнут по сравнению со стабильностью компании-работодателя. Самая главная ценность сегодня для сотрудников — стабильность, безопасность, возможность прокормить семью.

Второй момент, который характеризует особенности состояния сотрудников украинских офисов, — повышенный уровень тревожности.

Неуверенность в завтрашнем дне, страх за близких, опасение потерять работу, возможность быть мобилизованным или призыв на войну близких — далеко не полный список фобий украинских работников. Повышенный уровень тревожности и постоянный стресс негативно влияют на качество и эффективность работников.

Третий немаловажный момент, который сегодня не так актуален, но его плоды трудовые коллективы пожинают и по сей день, — резкая поляризация мнений.

В дни Майдана в обществе была ярко выражена потребность в идентификации. Для всех было принципиально важно обозначить свою политическую, общественную нишу и знать позицию окружающих. В тот период многие офисы пострадали от расколов в коллективах, что существенно осложнило командную работу.

Как ни удивительно, но вмешательство России помогло частично решить эту проблему. Поскольку возник осязаемый внешний враг, появился повод вновь объединиться, чтобы «дружить против врага». Это несколько сгладило внутренние разногласия в трудовых коллективах.

Страх во благо

Подобные изменения не могут игнорироваться в управлении персоналом. В условиях очевидного экономического кризиса использование изменений поможет сократить затраты без кадровых потерь. Для эффективного управления командой в сложившейся ситуации важно придерживаться нескольких принципов: максимальной открытости, предоставления информации, создания мифа стабильности и демонстрации ориентации компании не на выживание сегодня, а на будущее.

Следование этим принципам помогает удовлетворить потребность в безопасности и стабильности, которые сегодня являются наиболее важным мотиватором персонала.

Способы обеспечить чувство безопасности сотрудников компании могут быть различными. Например, это могут быть запланированные встречи коллектива, где оговариваются планы на будущее, существующие проекты, и у сотрудников есть возможность задать вопросы руководству, а значит, получить информацию из первых рук.

Такие встречи помогают решить сразу три задачи: нейтрализовать всевозможные слухи, создать миф развития и ориентации на будущее, продемонстрировать лояльность к сотрудникам.

Другой способ работы компании в кризисной ситуации — это снижение затрат на фонд оплаты труда с позволения самого коллектива. Некоторые IТ-компании сегодня предложили сотрудникам работу по очереди. Смысл в том, что взаимозаменяемые сотрудники работают по полмесяца, фактически поделив месячную зарплату на двоих.

Такой подход позволяет в два раза сократить фонд оплаты труда, не потерять штат до лучших времен, ненавязчиво продемонстрировать, что компания планирует в будущем улучшение положения и, что очень важно, дорожит своими сотрудниками. В противовес такому подходу сокращение штата, даже незначительное, вселяет в оставшихся сотрудников дополнительную тревогу.

Немаловажный момент в сегодняшней ситуации — высокая потребность в идентификации, принадлежности к группе. Более подходящей ситуации для создания корпоративной идеологии, повышения лояльности к компании сложно представить. Каждая компания, которая в сложный период даст своим сотрудникам чувство единства, поддержки, заботы, получит команду лояльных и преданных сотрудников.

Наталия Дорошенко