Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Менеджер по продажам: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность
Новости / В мире
23.01.2013
Менеджер по продажам: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность
 

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Разработать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности — описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиограмма должности «Менеджер по продажам»

Другие названия должности: Руководитель группы торговых представителей / Руководитель группы торговых агентов / Менеджер по оптовым продажам / Заместитель начальника отдела продаж

Подчиняется: Начальнику отдела продаж / Коммерческому директору

Подчиненные: Торговые представители

Цель: Организация продаж на подотчетной территории

Задачи:

  • Увеличение объемов продаж.
  • Увеличение базы данных клиентов в зоне ответственности.
  • Развитие новых каналов сбыта.

Функции:

  • Организует и руководит продажами на подотчетной территории.
  • Обеспечивает исполнение планов продаж.
  • Осуществляет поиск клиентов в зоне ответственности.
  • Ведет переговоры о совместной работе, согласовывает условия, заключает договора на продажу.
  • Контролирует организацию поставок товаров партнерам в соответствии с их заказами в рамках имеющихся планов и заключенных договоров.
  • Определяет наиболее рациональные способы доставки товаров клиентам, оптимизирует расходы на доставку товара.
  • Работает с рекламациями, претензиями и пожеланиями клиентов; оперативно реагирует на претензии, принимая меры по устранению их причин.
  • Контролирует соблюдение клиентами условий договоров.
  • Контролирует дебиторскую задолженность, вносит предложения и принимает меры по ликвидации внеплановых дебиторских задолженностей клиентов.
  • Ведет учет продаж, анализирует результаты выполнения личных планов продаж.
  • Руководит подчиненным персоналом, обеспечивает мотивацию и обучение сотрудников.
  • Предоставляет регулярные отчеты руководству.

Требования к опыту и квалификации:

  • Высшее образование.
  • Опыт работы в продажах от 3-х лет.
  • Хорошие коммуникативные навыки и организаторские способности.
  • Опыт личных активных продаж.
  • Навыки руководства коллективом.

Профессионально важные качества:

  • высокий уровень математических (счетных) способностей;
  • аналитическое мышление;
  • логическое мышление;
  • эмоционально-волевая устойчивость;
  • коммуникабельность
  • способность к анализу, синтезу, обобщению получаемой информации;
  • уравновешенность;
  • самообладание;
  • развитые организаторские способности (включающие такие качества, как целеустремленность, решительность, творческий подход и т. д.);
  • гибкость (умение гибко реагировать на разные изменения в ситуациях);
  • способность к планированию организаторской деятельности;
  • целеустремленность, действенность;
  • способность влиять на окружающих;
  • готовность к разумному риску,
  • умение убеждать;
  • упорство;
  • стремление преодолевать неудачи;
  • креативность (умение творчески подходить к решению управленческих задач, склонность к импровизации);
  • высокая степень личной ответственности.

Примерный набор тестов для оценки способностей менеджера по продажам

1. Краткий отборочный тест

Методика является адаптацией теста Вандерлика, который в свою очередь является адаптацией теста Отиса. Относится к категории тестов общих умственных способностей, разрабатывающихся для быстрой предварительной оценки персонала. Тест диагностирует следующие «критические точки» интеллекта: способность обобщения и анализа материала, гибкость мышления, инертность мышления, переключаемость, эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость, скорость и точность восприятия, употребление языка, грамотность, выбор оптимальной стратегии, ориентировка, пространственное воображение, математические способности.

2. Тест мотивации достижения

Методика предназначена для измерения уровня выраженности мотивации достижения. Тест направлен на выявление степени выраженности потребности человека в достижении успеха в любой деятельности (т. е. степени заряженности на успех). Используется в рамках индивидуального и профессионального консультирования, сопровождения резерва кадров на выдвижение, в исследованиях организационной культуры организации или предприятия. Люди, мотивированные на успех, стремятся во что бы то ни стало добиться успеха в своей деятельности, они смелы и решительны, рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленных целей. Для них характерны мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижение поставленных целей. Совершенно иначе себя ведут люди, мотивированные на избегание неудачи. Для них явно выраженная цель в деятельности заключаается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Человек, изначально ориентированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, беспокойство и страх, не верит в возможность добиться успеха, боится критики, не испытывает удовольствия от деятельности, в которой возможны временные неудачи. Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи, адекватно оценивать себя. У них выявляется реалистический уровень притязаний. Автор: Магомет-Эминов М.

3. Креативный потенциал личности менеджера

Методика предназначена для оценки как общего уровня креативности менеджера, так и отдельных его аспектов: особенностей личности, подхода к решению проблем и рабочей среды. Креативность как способность к конструктивному нестандартному мышлению и поведению, а также осознанию и развитию своего опыта равно необходима менеджеру в деятельности и в общении. Креативность помогает менеджеру находить оригинальные решения организационных, управленческих проблем. Обновление в организации, инновационная деятельность требуют от менеджера способности преодолевать различные, прежде всего профессиональные, стереотипы мышления и поведения, то есть быть креативным.

4. Шкала коммуникативной толерантности

Методика предназначена для оценки уровня коммуникативной толерантности личности — способности принимать людей, позволять им быть такими, какие они есть, со своими слабостями и недостатками, принимать неудобства, доставляемые ими. Коммуникативная толерантность — характеристика отношений личности к людям, показывающая степень переносимости ею неприятных или неприемлемых, по ее мнению, психических состояний и поступков партнеров по взаимодействию. Толерантность считается одним из важнейших параметров социальной компетентности личности, ее адаптивности и зрелости. Авторы: Бойко В., Васищев А.

5. Направленность личности

Методика позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования — определение направленности человека: личностной (на себя), коллективистской (на взаимодействие) и деловой (на задачу). Личностная направленность (на себя) связывается с преобладанием мотивов собственного благополучия, стремления к личному первенству, престижу. Коллективистская направленность (на взаимодействие) имеет место тогда, когда поступки человека определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с товарищами по работе. Такой человек проявляет интерес к совместной деятельности. Деловая направленность (на задачу) отражает преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми умениями и навыками. Автор: Смекала В.

6. Уровень субъективного контроля

Методика предназначена для изучения локуса контроля личности, характера субъективного принятия ответственности личности за происходящие события в различных сферах (достижений, неудач, общения, семейных отношений, здоровья). Локус контроля — личностное качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей жизни и деятельности внешним силам, либо собственным способностям и усилиям. Интернальный локус контроля — если человек считает в основном себя ответственным за происходящее, экстернальный — человек считает себя объектом действия других людей и жизненных обстоятельств. Люди, обладающие интернальным, т. е. внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленных целей, склонны к самоанализу, уравновешенны, общительны, доброжелательны и независимы. Организаторские и коммуникативные качества у них развиты в достаточной степени. Внутренний локус контроля социально одобряем. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется наряду с такими чертами характера, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожность, подозрительность, конфликтность и агрессивность. Организаторские возможности у таких лиц минимальны, способность к общению с людьми понижена. Авторы: Бажин Е., Эткинд А.

Предлагаем следующую идеальную модель для должности:

  • Гибкость — 80%
  • Грамотность — 80%
  • Математические способности — 90%
  • Способность обобщения и анализа материала — 80%
  • Скорость и точность восприятия — 80%
  • Мотивация достижения — 75%
  • Креативный подход к решению проблем — 75%
  • Уровень субъективного контроля — 80%
  • Направленность на задачу — 40%
  • Направленность на взаимодействие — 60%
  • Непринятие индивидуальности других — 20%
  • Неумение скрывать негативные чувства — 20%
  • Категоричность или консерватизм в оценке людей — 20%

Качественная профессиограмма позволяет определить критерии отбора нужных людей и подобрать соответствующие инструменты. Грамотное использование тестов дает экономию времени службе персонала и значительное повышение качества отбора. Тест должен делать работу за менеджера по персоналу, давая необходимую информацию, и делая это намного быстрее, чем делал бы человек. Пробуйте разные методики, оценивайте их конкретную точность и полезность для себя.

Роман Слезкин

HR-portal

Просмотров: 23726 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.