Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Проективные тесты: тайное становится явным
Новости / В мире
03.11.2009
Проективные тесты: тайное становится явным
 

Желание узнать больше, чем человек хотел бы сообщить о себе, — вполне естественно для работодателя. И сделать это можно, например, с помощью проективных тестов.

Совсем недавно имя уважаемой компании оказалось в одном из «черных списков» украинских работодателей. Некий Юрий Дымов, претендовавший на вакансию менеджера по логистике, разместил сообщение о том, что подход к оценке кандидатов на этом предприятии отличается непрофессионализмом. Обиженный соискатель в качестве аргумента приводил пример вопиющего, с его точки зрения, нарушения всех законов морали: «сначала я полчаса должен был сочинять какие-то дурацкие истории, потом рисовать, а под конец — объяснять, почему красный цвет мне нравится больше серого».

И действительно, раскладывание цветных карточек и рисование человечков на собеседованиях особенно раздражает соискателей. Интернет наполнен смешными историями о том, как «эйчар» забывал задать «правильные» вопросы о профессиональном опыте, заставляя при этом придумывать рассказы по картинкам. Однако, несмотря на скептичное отношение трудящейся общественности к подобным методикам, они действительно могут помочь в работе с персоналом. Но при условии — применять их можно не все, не всегда и только обладая профессиональными навыками их интерпретации.

Я тот, кого себе представляю

В основе всех проективных методик лежит идея о том, что человек всегда объясняет происходящее, основываясь на своем жизненном опыте, представлениях и актуальном состоянии. Поэтому приписанная вымышленному персонажу агрессия может отражать реальную потребность в разрядке подавляемых эмоций, а выбор монохромных цветов — говорить о депрессии.

Поэтому, несмотря на сложности, которые возникают при использовании проективных методик в сфере работы с персоналом, их применение очень распространено и любимо многими специалистами по персоналу. Плюсом проективного теста является то, что он менее «явный» и позволяет скрыть цели тестирования и узнать нюансы личности соискателя. Это, конечно, позволит сделать некоторые прогнозы о его лояльности, возможных проблемах в коммуникации и о поведении в конфликтах.

Кроме того, в отличие от традиционных опросников, в которых большинство соискателей демонстрируют свое социальное «я», при правильном использовании проективные методики позволяют получить информацию, которая может быть неосознаваема даже самим испытуемым. Например, не многие готовы признаться в том, что опаздывают на работу (то есть непунктуальны) или неаккуратны (даже после выговора от руководителя на эту тему). Поэтому даже полученную расшифровку теста нужно «делить на два».

Однако аргументы противников использования проективных тестов при подборе тоже достаточно весомы. По сути, проективные методики больше подходят для клинической диагностики и психотерапии, чем для оценки персонала. Во-первых, ошибки при их интерпретации имеют слишком большую цену. Во-вторых, информация о кандидате, полученная таким образом, может иметь достаточно интимный характер, но при этом не представлять ценности с точки зрения оценки бизнес-компетенций. И наконец, анализ (расшифровка) результатов таких тестов представляет собой весьма длительный и трудоемкий процесс. И это не говоря о том, что профессионализм специалиста, использующего данные методики в работе, должен быть очень высоким.

Где это видано?

И действительно, особую роль при использовании данных методик играет квалификация специалиста, занимающегося интерпретацией проективного теста. Так, к примеру, считается, что прежде чем перейти к самостоятельной работе с известным тестом Роршаха (иногда его еще называют методом «чернильных пятен»), специалист должен провести не менее ста тестирований под руководством более опытного коллеги. Менее сложным, но также требующим практических навыков, является метод «цветовых выборов» Люшера. Его сущность заключается в том, что испытуемому предлагают разложить по степени предпочтения восемь цветов, что позволяет судить об эмоциональном состоянии человека. В практике был случай, когда по карточкам Люшера один из активных кандидатов демонстрировал предпочтение фиолетовому цвету. Что, в общем, нехарактерно для людей этого типа. Когда обсуждали его цветовые предпочтения, он сказал, что эту карточку он считает розовой, такой яркой и красивой. В проективных тестах много таких неопределенных вариантов, и только практика позволяет избежать явных ловушек и не навредить самому аппликанту.

Впрочем, проективные тесты имеют право на использование в подборе и дальнейшей работе с персоналом, при условии их правильного выбора (подробнее — см. ниже «Корпоративная «разукрашка»). Потому что профильное образование и соответствующий профессиональный опыт не могут быть единственными критериями отбора претендентов. Как поведет себя новый сотрудник в коллективе, адекватен ли он, можно ли ему доверять, не станет ли он причиной конфликтов — эти вопросы требуют обязательного ответа. И, пожалуй, правы те специалисты, которые рассматривают проективные тесты не как панацею, а как вспомогательный инструмент, позволяющий скорректировать мнение о кандидате.

Наталья Науменко
По материалам
«Власть денег»

HR-Лига

Просмотров: 12032 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.