Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Измерим ваше «эго». Новый метод тестирования персонала
Новости / В мире
12.02.2009
Измерим ваше «эго». Новый метод тестирования персонала
 

Что такое эгоскопия?

Метод разработан на основе исследований И. М. Сеченова в области объективной психологии, а также социально-психологической «Я-концепции» Дж. Мида и некоторых других теорий. А само слово «эгоскопия» родилось от латинского ego — я и греческого skope — наблюдать, исследовать. Оснащенный датчиками компьютер предлагает испытуемому ответить на ряд вопросов, и в процессе тестирования «наблюдает» его «я» — собирает и систематизирует поступающую объективную информацию.

Тестирование проводится на приборе, который создан на базе медицинского изделия со сложным названием «реабилитационный психофизиологический комплекс для тренинга с биологической обратной связью». В первую очередь оборудование предназначено для нужд психосоматической медицины, однако разработчики рассчитывают на его эффективное использование в кадровом менеджменте. Нас, конечно, интересует именно эта сфера применения. Так, при проведении эгоскопического исследования можно оценить психологические характеристики соискателя на должность, влияющие на профпригодность, мотивацию, склонность к конфликтам, выявить вопросы, требующие дополнительного контроля (подозрение на искажение анкетных данных, возможные связи с криминальными структурами и пр.). По сути, идея объединяет привычные для психолога тесты (опросники и проективные методики) и полиграф, однако есть целый ряд принципиальных отличий от того и другого.

Техническая сторона вопроса

Электронный блок с набором датчиков для регистрации сигналов по нескольким каналам и электронный графический планшет с ручкой для пиктографии подключают к персональному компьютеру или ноутбуку через стандартный USB-порт. Датчики и электроды устанавливают на испытуемом. Задания он читает на мониторе, а выполняет их электромагнитной ручкой на листке бумаги, положенном на графический планшет. Рисует ли тестируемый картинки или геометрические фигуры, пишет ли слова, фразы, цифры — устройство фиксирует мельчайшие подробности, сопровождающие процесс. Учитываются показатели, связанные со степенью давления ручки на бумагу (планшет распознает до 256 градаций), периоды задержки перед выполнением задания, параметры дыхания, кожно-гальваническая реакция и множество других моментов. Физиологические показатели и параметры поведенческой деятельности человека в привязке к смыслу выполняемых заданий оцениваются синхронно.

— Не существует одной универсальной методики, позволяющей полностью спрогнозировать эффективность конкретного человека в трудовом коллективе, — говорит кандидат биологических наук Анатолий Скоморохов, один из создателей прибора. — Чтобы правильно оценить личностные качества претендента, его устремления, подход к решению проблем, нужно использовать совокупность разных методик. Их сочетание должно зависеть от предлагаемой должности.

Именно поэтому в библиотеку сценариев тестирования входят адаптированные (с учетом технологии эгоскопии) варианты самых разных известных методик, например:

  • тесты незавершенных предложений (по темам «Я — Работа», «Я — Сам», «Я — Семья»);
  • тест рисуночной фрустрации Розенцвейга (выявление эмоциональных стереотипов реагирования в стрессовых ситуациях, прогнозирование поведения в межличностном взаимодействии);
  • тест «Деловые ситуации» Хитровой (модификация теста рисуночной фрустрации применительно к производственным отношениям);
  • опросник Басса-Дарки для оценки агрессивности в разных проявлениях (физическая агрессия, косвенная агрессия, раздражение, негативизм, обида, подозрительность, вербальная агрессия, чувство вины);
  • тест Томаса (определение типических способов реагирования на конфликтные ситуации, склонность к соперничеству или сотрудничеству в команде);
  • опросник «Уровень субъективного контроля» (оценка интернальности-экстернальности в области достижений, неудач, производственных отношений, межличностных отношений, семейных отношений, в отношении здоровья и болезни);
  • тест Руки (оценка агрессивности);
  • тест Лири (исследование представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучений взаимоотношений в малых группах).
  • опросник профессиональных предпочтений по Голланду;
  • тест нервно-психического напряжения по Немчину;
  • тест «Девиантное поведение» (выявление склонности к алкоголизму, наркомании, криминалу, суициду);
  • тесты для оценки умственных способностей, способностей к обучению и освоению новых знаний;
  • тесты на выявление структуры мотивации.

Вы считаете, этого мало? Пиктополиграфический подход и предоставляемые программные средства позволяют самостоятельно расширять библиотеку сценариев исследования, если того требует поставленная задача. Таким образом, эгоскопия существенно повышает возможности кадрового отбора и профилактики должностных преступлений.

Есть разница

Хотя приборами пользуются медицинские клиники и силовые ведомства, кадровики не спешат приобретать эгоскопы. Это связано не столько с нехваткой информации, сколько с тем, что устройство совсем недавно появилось на рынке и пока существует как «штучный» товар во всех смыслах слова. Георгий Юрьев — доктор медицины, кандидат психологических наук, главный научный сотрудник сектора гуманитарных экспертиз и биоэтики Института философии РАН — относится к этому со всем профессионализмом, то есть философски:

— Что ж, мы, фактически, начинаем осваивать целину под названием «объективная психология», о которой мечтал выдающийся русский ученый И. М. Сеченов. Ведь эгоскопия, в отличие от «любопытствующей» психологии, относится к констатирующим объективным методам измерения внутреннего мира человека.

Разработчики эгоскопа уверяют, что, по сравнению с уже существующими методиками, эта — самая перспективная, поскольку с ее помощью можно определить то, что пока не измерить другими известными способами. Возьмем, к примеру, широко распространенные тесты-вопросники. Они слишком субъективны, более того, открыто провоцируют на ложь:

— У вас случались вспышки неконтролируемой агрессии в офисе?
— Конечно, нет!

В сознании человека стоит «фильтр», который просто не позволит ему ответить положительно. В результате вы не можете заглянуть в глубь личности и обнаруживаете всего лишь «маску», которая отражает стремление соответствовать общепринятой модели поведения.

Но человек не в состоянии контролировать все процессы, происходящие в организме, а эгоскопия подразумевает синхронную регистрацию целого комплекса параметров — вплоть до анализа сердечной деятельности и электроэнцефалограммы. К тому же задания сформулированы так, что испытуемый не знает, что именно он о себе сообщает. Влияние психологических защит и осознанных попыток искажения информации практически исключены. За счет этого картина получается куда более достоверной.

Чем эгоскопия отличается от инструментальной детекции лжи (применения полиграфа)? Оказывается, несмотря на некоторую внешнюю похожесть методов, разница между ними существенная.

Во-первых, при эгоскопическом исследовании как инструкции, так и задания испытуемому предъявляет компьютер, что, кстати, позволяет одновременно проводить эгоскопические исследования у нескольких человек. Рядом нет «проверяющего», который, так или иначе, своими действиями, интонацией речи, внешним видом, позой влияет на «чистоту» исследования.

Во-вторых, задания тут могут не требовать однозначного ответа и решения (полиграф понимает только «да» или «нет»). Испытуемого не вынуждают к пассивности, напротив, актуализируется моделирование им своей деятельности в процессе рисования и написания текстов по любой заданной теме.

В-третьих, между испытуемым и экспертом устанавливаются уважительные отношения: тут они в какой-то степени партнеры, а не «подозреваемый» и «обличающий», как в технологии детекции лжи. Вместо традиционного принуждения отвечать на вопросы создается ситуация сотрудничества, что особенно важно при отборе менеджеров высшего звена, претендентов на ответственные профессии, ошибки при отборе которых могут привести к значимым негативным последствиям (финансовым, техногенным, экологическим и пр.).

Ксения Половинкина
По материалам Kadrovik.ru

HR-Лига

Просмотров: 9675 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.