Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Август 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
6 уровней зрелости руководителей
Новости / В мире
21.01.2020
6 уровней зрелости руководителей
 

В теории управления есть понятие «рабочая зрелость сотрудника». Это способность успешно выполнить задание.

Определять ее критически важно. Большинство проектов и задач, которые принесли разочарование, связаны с тем, что управленцы переоценивают или недооценивают рабочую зрелость члена команды.

Любопытно, что руководители часто считают себя зрелыми управленцами. Но есть объективные критерии зрелости, основанные на исследованиях. Они связаны с поведением и реакцией в разных ситуациях.

Нулевой уровень зрелости

«Я хочу решить конкретно эту проблему». Такой руководитель не понимает, что нужна системная работа, плохо определяет причинно-следственные связи. Свое неэффективное управление кажется ему довольно успешным.

Думает, что все знает, верит в «волшебные таблетки», «быстрые и простые решения». Потребляет бесплатный или ворованный образовательный контент, среди фаворитов — инфо-бизнесмены, которые обещают быстрое масштабирование.

Такой руководитель движется от одного тушения пожара к другому. Часто даже не переходит на первый уровень. После нескольких серьезных выгораний и кризисов может решить, что пора двигаться дальше.

Первый уровень зрелости

«Скажите мне, как правильно делать». Руководитель считает себя практиком, а не теоретиком, но на деле думает, как рабочий исполнитель. Хочет конкретных простых инструкций:

  • чек-листы
  • список вопросов
  • структуру встречи
  • скрипты

Ценность обучения видит в том, чтобы больше делать и меньше планировать. Такому человеку нравятся мотивационные спикеры.

Второй уровень зрелости

«Дайте мне правильные инструменты». Хочет услышать примеры успехов и работающие кейсы. Ценность видит в исследованиях, конкретных метриках, новых заграничных теориях. Обожает тренеров-практиков.

У него много вопросов, он активно учится по принципу «развивайся или умри», прокачивая себя семинарами на выходных и вебинарами по вечерам. В работе может стать хорошим наставником для команды.

Третий уровень зрелости

«Как может быть еще?». Такой руководитель уже не хочет конференций и тренингов. Ему интереснее общаться на равных с коллегами. Больше ценит хорошие вопросы, чем ответы. Скорее всего, работает с ментором или коучем, вместе с ним корректирует теории под свою команду.

Нравятся закрытые клубы и сообщества. В своей команде ценит «свежий взгляд». Полон идей, постоянно хочет внедрять что-то новое.

Четвертый уровень зрелости

«Мне важны мои ответы». Разочаровался в теориях и моделях. Читает книги или ходит на конференции, чтобы придумать что-то свое, пока движется сквозь чужие мысли.

Понимает, что есть правильные принципы, а не правильные ответы. Работает с психотерапевтом, ведь знает, что основные ограничения, которые тормозят его на данном этапе, в нем самом. Хочет лучше понимать себя и свою глобальную роль.

Пятый уровень зрелости (максимальный)

«Мне важно оставить наследие». Руководители этого уровня хотят влиять на системы больше, чем их бизнесы и жизни.

Пытаются изменить если не историю человечества, то хотя бы отрасль в своей стране. Создают благотворительные фонды, идут волонтерами в правительство, организовывают сообщества единомышленников. Краудфандинги, социальное предпринимательство, проекты в образовании и экологии, развитии малого бизнеса и культуры — все это о них.

Их проекты настолько грандиозны, что даже при колоссальных капиталах большую часть из них делают в партнерстве. Работают с лучшими мировыми экспертами. Такие руководители думают, что останется после них через сотни лет.

Интересно то, что руководитель может одновременно быть на разных уровнях зрелости в разных задачах.

Если управленец на третьем и четвертом уровне по всем задачам, это значит, что он выполняет только то, что может и хочет делать хорошо. Он не учится, потому что боится неудач.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Игорь Солодов

LABA

Просмотров: 2303 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как правильно сообщать сотрудникам о грядущих изменениях
4 видео о лидерстве от лидеров
Как критиковать работу сотрудников, чтобы не вызвать сопротивления?
Непродуманная стратегия работы из дома — риск для компании
Как распознать некомпетентного начальника
Выстраиваем работу в коллективе, чтобы не было авралов и простоев
Испания проведет эксперимент с четырехдневной рабочей неделей
Сотрудник уходит: как передать задачи
Как оставаться лидером, когда все работают из дома
В Европе работа из дома становится обязательной
Выход есть: как разработать антикризисный бизнес-план
Как бизнесу повысить эффективность в условиях кризиса
Как ставить задачи, или Почему кофе холодный
4 причини, чому працівники не спілкуються з керівниками
Закаленные карантином: пять сценариев поведения руководителей во время кризиса
17 советов за 17 минут. Мировые и украинские эксперты — о том, как делать бизнес во времена пандемии
Тест на прочность, или В какие офисы мы вернемся после пандемии
Европейцы отказываются работать в старом режиме даже после пандемии
Почему руководителям компаний важно работать с персональным брендом
Сотрудники назвали неуважение к ним главной причиной увольнения
Кто для вас сотрудники — люди или станки?
Слухи в компании: контролировать и использовать
7 шагов негативной обратной связи
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com