Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Новости / В мире
17.10.2019
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
 

Все руководители знают, что не стоит обзаводиться любимчиками: это может привести к недовольству и разногласиям внутри команды. Негативные последствия такого выбора могут коснуться даже счастливчика, попавшего в центр внимания начальника. И все же в команде всегда найдутся те, кто захочет попасть в ваш ближний круг и стать любимыми сотрудниками.

Такие действия, чем-то похожие на ухаживания, обычно спровоцированы страхом и часто представляют собой тщетную попытку защитить свой статус на работе. К сожалению, тратя все силы на то, чтобы вам угодить, и выполняя несущественные задачи, которые, как они надеются, помогут им укрепить отношения с вами лично, такие сотрудники часто пренебрегают своими прямыми обязанностями и портят отношения с коллегами. Вот четыре способа перенаправить их внимание обратно на работу.

Не «подкармливайте» их стремление нравиться вам

В силу того, что вы занимаете руководящую позицию, а они вас боятся, с такими подчиненными придется быть осторожнее, чем со всеми остальными. Я наблюдала за ситуациями, в которых люди были готовы есть, смотреть (ТВ или кино) и носить то, что нравилось начальнику, лишь бы вызывать у него чувство дружеской симпатии. Такой вид подхалимства может быть опасен, если начальник склонен выделять людей на основании сходства с собой и обращать на них больше внимания из-за якобы общих интересов. Одна моя клиентка получала большое удовлетворение от такого рода ухаживаний со стороны подчиненного несколькими уровнями ниже, и избавиться от этой привычки оказалось довольно сложно. Она осознала, во что ее втянули, лишь когда несколько топ-менеджеров открыто выразили свою обеспокоенность тем, как на нее влияет подчиненный. Только после этого она поняла, что пришла пора восстановить более беспристрастные отношения.

Постройте свое общение с сотрудником так, чтобы их особое внимание было сбалансировано вашей объективностью

Если вы устраиваете еженедельные встречи с подчиненными, следите, чтобы все получали одинаковое количество вашего времени (даже если тот, кто хочет стать любимчиком, просит больше), и убедитесь, что вы даете всем одинаково вежливую и в то же время справедливую обратную связь. Особенно важно полагаться на конкретные инструменты планирования и управления проектами, если вы работаете в среде, где каждый может зайти к вам на внеплановые совещания, и некоторые сотрудники претендуют на то, чтобы монополизировать ваше время.

В одной компании вице-президент и генеральный директор вместе работали над организацией бизнеса и большую часть рабочего дня проводили в мозговых штурмах и совместных обсуждениях. Вице-президент целенаправленно поддерживала генерального директора, чтобы получить особые привилегии и отвлечь его внимание от того факта, что периодически она срывала дедлайны и выходила за рамки бюджета проекта. Генеральному директору нравилось внимание вице-президента, но в конечном итоге просчеты подчиненной имели реальные последствия для бизнеса. Генеральный директор начал устанавливать конкретное время для встреч, вместо того чтобы просто проводить большую часть дня вместе. Также он обязал вице-президента соблюдать ключевые этапы в реализации задач и другие обязательства по проекту и выражал свое недовольство, когда что-то было упущено. Гендиректор продолжал формализовать и отчуждать отношения с вице-президентом, напряжение росло, она не справлялась с обязанностями и в какой-то момент покинула компанию. В результате у генерального директора появилось время на остальных сотрудников, умеющих лучше организовывать работу с проектами.

Помогите сотрудникам находить собственные решения

Заискивающие сотрудники бывают чрезмерно обеспокоены тем, что вы будете недовольны ими лично или их работой. Страх разочаровать может подавить даже компетентных и опытных людей. Одна руководительница высшего звена, с которой я работала, так боялась не соответствовать ожиданиям гендиректора, что часто отказывалась прямо высказывать свои суждения и предложения. Гендиректор, в свою очередь, устал от излишней осторожности со стороны подчиненной и необходимости все согласовывать. Мы поработали с гендиректором, чтобы прояснить требования к одному из проектов, и с подчиненной, чтобы дать генеральному директору набор опций с четко дифференцированными предложениями. Оценив его реакцию на разные сценарии, она смогла лучше понять, как он мыслит. Со временем эта женщина научилась увереннее формулировать подходящие предложения, и отношения между ней и ее начальником стали менее напряженными для обоих.

Отправляйте подчиненных работать с другими руководителями или проектными командами

Это снимет напряжение от нездоровой динамики в отношениях и увеличит результативность сотрудников за счет более эффективной работы с другими. Исследования показали, что заискивание перед начальником может негативно сказаться на самообладании. В своем стремлении угодить люди тратят такое количество энергии на наблюдение и взаимодействие с вами, что утрачивают свою способность общаться с другими, особенно в состоянии тревоги и стресса. Намеренно отвлекая их внимание от себя, вы поймете, способны ли они лучше общаться с коллегами.

Владелец одной компании принял на работу друга семьи, который, казалось, видел в нем единственный источник власти. Друг считал, что если владелец будет им доволен, ему не придется заботиться о том, как его воспринимают окружающие. Когда стало ясно, что по отношению к нему друг ведет себя льстиво и почтительно, зато со всеми остальными он высокомерен и неучтив, владелец согласился изменить структуру таким образом, чтобы друг подчинялся президенту компании. Мы с президентом разработали план действий, чтобы прояснить обязанности подчиненного и ожидаемые результаты. Даже после сокращения объема работ сотруднику было сложно соответствовать требованиям своей роли, и в конце концов он сам ушел из компании.

Всем будет лучше, если признание и уважение станут результатом профессионализма и рабочих достижений сотрудников, а не особых отношений с начальником. Внедрив перечисленные выше подходы, вы с гораздо большей вероятностью получите хороших и независимых подчиненных, которые будут приносить пользу вам и всей организации.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Лиз Кислик

HBR

Просмотров: 684 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Слухи в компании: контролировать и использовать
7 шагов негативной обратной связи
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.