Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Новости / В мире
26.09.2019
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
 

Еще вчера этот сотрудник был для вас настоящим сокровищем: умелый, увлеченный, амбициозный. Вы повысили его до уровня руководителя отдела. И что случилось? Дедлайны не соблюдаются, его отдел не выполняет план, подчиненные жалуются на нового начальника. Почему лучшие специалисты нередко становятся худшими руководителями?

Что такое принцип Питера

40 лет назад его описал Лоуренс Питер — канадский психолог и теоретик менеджмента, преподаватель университетов в Вашингтоне и Калифорнии. Свои наблюдения за работой крупных компаний и их менеджеров он сформулировала в так называемый «принцип Питера».

Что он заметил: сотрудника, хорошо выполняющего свою работу в корпоративной структуре, переводят на следующий уровень. Пока он доказывает свои навыки — продвигается по карьерной лестнице. В момент, когда он перестает демонстрировать нужный уровень компетентности, его перестают повышать.

Сотрудники прекращают продвигаться по службе и остаются на том уровне, где показали недостаток навыков — проявили себя как «некомпетентные руководители».

Так появилось утверждение: «В иерархии каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности».

В этом особенность восходящей вертикальной карьеры. Руководители компаний часто забывают: если кто-то справился с должностью рядового специалиста, а затем — заместителя руководителя, это не значит, что он будет хорошим начальником.

Почему так происходит

Ученые из Массачусетского института и Йеля провели исследование «Продвижение и принцип Питера». Они изучили работу отделов продаж 214-ти американских компаний и 53 тыс. сотрудников. Из них 1500 получили повышение в период с 2005 по 2011 год.

  • Личная эффективность и продвижение по службе тесно связаны

Как только менеджер удваивает продажи, его шансы получить повышение растут на 14,3%. Прямое подтверждение принципа Питера: чем успешнее продавец, тем больше у него шансов подняться по иерархии.

  • Личные показатели не влияют на управленческую компетентность

Когда менеджер по продажам становится руководителем благодаря личным показателям, общие продажи его подопечной команды падают в среднем на 7,5%.

Еще одно подтверждение принципа Питера: некомпетентный сотрудник переводится на неподходящее ему место благодаря успеху на предыдущей должности.

  • Компания теряет прибыль

Отдел продаж во главе с компетентным новым менеджером будет работать на 30% эффективнее, чем отдел с некомпетентным руководителем-новичком.

Исследование показало, что лучшие «продажники» оказывались наименее успешными руководителями. В чем была ошибка работодателей?

  • Неправильный акцент

Когда менеджер по продажам добивается отличных результатов, руководитель предлагает ему повышение. При этом он часто не принимает в расчет лидерские качества сотрудника. В итоге хороший «продажник» попадает на должность, где требования превышают его навыки.

  • Ставка на конкуренцию, а не сотрудничество

Работодатели, которые повышают сотрудников по результатам работы, сравнивают их и в итоге выбирают того, кто показал себя лучшим образом в конкурентной борьбе.

Но наиболее компетентные руководители — те, кто умеют сотрудничать и работать в команде, а не только соревноваться.

Канадский исследователь Оливье Шмукер пришел к выводу: «Нельзя повышать работников за личную результативность. Нужно обращать внимание на другие качества: склонность к сотрудничеству, лидерские навыки, умение находить общий язык и ставить задачи».

Как обойти «Принцип Питера»

Есть три способа избежать ситуаций, когда неквалифицированный человек занимает не свое место.

1. Обеспечить несколько вариантов развития

Позвольте сотруднику развиваться в двух параллельных направлениях: вертикальный рост от подчиненного к руководителю и рост экспертизы.

Внимательно отслеживайте развитие сотрудника внутри компании, и увидите, когда ему стоит остановиться на какой-то должности (например, замначальника отдела техподдержки). При этом стимулируйте его рост как технического специалиста.

2. Обучение

Если вы повысили сотрудника и обнаружили, что он не справляется с новым уровнем ответственности, дополнительное обучение и/или менторство могут ему помочь.

Писательница Марсия Рейнольдс уверена: «То, что сотрудник делал раньше, не гарантирует его успеха на новой должности. Без обучения и наставничества в самом начале вряд ли что-то получится».

3. Понижение

Зачастую это единственный выход из ситуации. Такое решение не всегда жесткое или обидное для того, кого вы понизите в должности. Ведь человек, который находится не на своем уровне компетентности, чувствует себя подавленно и неуверенно.

Но личный успех и карьерный рост принято считать синонимами, поэтому возврат на прежнюю должность сотрудник скорее всего воспримет как провал. Обсудите с ним горизонтальный переход на новую позицию, где нужно будет учиться и вырабатывать другие навыки.

Сильный «продажник», хорошо выстраивающий коммуникацию с людьми, может комфортно себя чувствовать в PR-отделе.

Обсудите с сотрудником его интересы и планы, разберитесь, в чем его сильные стороны. И тогда вы не упустите толкового специалиста.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
LABA

Просмотров: 2147 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Испания проведет эксперимент с четырехдневной рабочей неделей
Сотрудник уходит: как передать задачи
Как оставаться лидером, когда все работают из дома
В Европе работа из дома становится обязательной
Выход есть: как разработать антикризисный бизнес-план
Как бизнесу повысить эффективность в условиях кризиса
Как ставить задачи, или Почему кофе холодный
4 причини, чому працівники не спілкуються з керівниками
Закаленные карантином: пять сценариев поведения руководителей во время кризиса
17 советов за 17 минут. Мировые и украинские эксперты — о том, как делать бизнес во времена пандемии
Тест на прочность, или В какие офисы мы вернемся после пандемии
Европейцы отказываются работать в старом режиме даже после пандемии
Почему руководителям компаний важно работать с персональным брендом
Сотрудники назвали неуважение к ним главной причиной увольнения
Кто для вас сотрудники — люди или станки?
Слухи в компании: контролировать и использовать
7 шагов негативной обратной связи
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.