Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
Новости / В мире
26.07.2019
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
 

Как оптимизировать команду и перераспределить обязанности, если в компании сократили бюджет? Давайте рассмотрим на примере сокращения HR-команды в компании N, где руководство пришло к решению сократить штат и существующий фонд оплаты труда.

Так как сокращение — весьма болезненный процесс для обеих сторон, важно не допустить фатальных ошибок. Предстоит учесть все нюансы и продумать последствия каждого шага.

Во-первых, необходимо определить, кого сокращать и почему. Нельзя выбирать сотрудников для сокращения, опираясь на личную симпатию, иначе после сокращения об эффективности команды придется забыть.

В моей практике был пример, когда личная симпатия могла привести к негативным последствиям, и на месте эффективного сотрудника оказался бы менее эффективный, но хорошо знакомый лично руководителю. Этого не случилось, потому что было принято правильное управленческое решение, которое исключило эмоции, и это пошло на пользу компании.

Перед сокращением стоит еще раз подумать: как увеличить эффективность команды, где «поднажать», а где, наоборот, оптимизировать работу. Нужно учитывать также схему коммуникативных процессов в компании: как распространяется информация в коллективе, без кого не смогут взаимодействовать отделы, как происходит обмен опытом и тому подобное. Задача: определить ключевых сотрудников и сохранить любой ценой. При этом учесть не только их обязанности, но и коммуникативную и социальную роль.

В нашей компании ключевых сотрудников определял директор по персоналу, собственно, как и весь процесс сокращения и перераспределения обязанностей. Итак, в отделе персонала до оптимизации работало 5 человек:

  • директор по персоналу;
  • начальник отдела кадров;
  • ведущий менеджер по персоналу;
  • менеджер по персоналу;
  • инспектор отела кадров.

Было принято решение сократить следующие должности: ведущий менеджер по персоналу и инспектор отдела кадров. Еще одним важным моментом стало перемещение директора по персоналу в управляющую компанию на повышение — ставка сократилась до «совместительства» и вместо полноценного руководителя оставшаяся команда получила удаленное руководство.

Итог: в отделе из пяти сотрудников остались двое и полставки у директора по персоналу, который курировал свою группу дистанционно. Получается, что команда сократилась ровно вдвое и обязанности распределили пополам.

Начальник отдела кадров «условно» занял более высокую позицию в компании, так как фактически замещал директора по персоналу и к основному функционалу добавились задачи, поступающие «сверху». Обязанности инспектора отдела кадров перешли в руки менеджера по персоналу (который до сокращения занимался подбором и адаптацией), а объем ведущего менеджера разделили поровну.

Возможно, такой подход покажется простым, однако он требует от руководства решительности, стратегического мышления, умения четко сформулировать задачи коллективу, чтобы добиться от подчиненных решения поставленных перед ними задач точно и в заданные сроки.

С одной стороны, тема неприятная, особенно для тех, кто покидает коллектив. Стоит заранее настроиться на негатив, ведь независимо от прозрачности сокращения уволенному сотруднику и его коллегам легче не станет.

Но с другой стороны, сокращение может открыть новые возможности. Например, возможность карьерного роста. Сокращенный состав HR-команды получил личностное и профессиональное развитие и успешно функционировал на пользу компании.

Мое мнение, что те сотрудники, которые в момент кризисной ситуации справятся с эмоциями, с потоком новой информации, с большим объемом новых задач, будут гибкими и лояльными, получат опыт и приоритет в будущем. Так как в нашем быстро развивающемся мире очень важно уметь меняться, осваивать новые навыки быстро.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Вязникова

HR-tv

Просмотров: 324 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Сотрудники «растыки», или Как развить ответственность у подчиненных
Почему не нужно ждать благодарности от сотрудников
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
Будущее без правил. Как изменится рынок труда и системы управления
Кто такие «рывковые» люди и как с ними работать
Защита от дурака, или Зачем начальник инициирует конфликт в коллективе
Почему руководители боятся нанимать сотрудников сильнее себя?
Не те люди, или Ошибка, которая губит компании
«Влиять или манипулировать?»: как выстроить отношения с подчиненными
Как отличить хорошего начальника от плохого: 10 фактов
Четыре обиды менеджера
Почему в меняющемся мире руководителю нужны метанавыки
Какой вы начальник: тиран, крестный отец или начальник мечты
Как нужно «приказывать», чтобы сотрудники с первого раза эти приказы выполняли
«Страшное дело», или Почему сотрудники боятся вас и кажутся «неидеальными»
Комьюнити в компании: как оценить «жизнеспособность» и «мягко» управлять
Как правильно критиковать подчиненных
Что нужно и чего нельзя делать, если у ваших подчиненных личный кризис
Детокс для начальника, или Три привычки руководителей, которые разрушают компанию
Поколение Y: 5 фраз, которые нельзя говорить миллениалам
Четыре шага для изменения сотрудников и организации
Искусство управлять своим начальником
Что делать, если ваши подчиненные плачут
Эффективность на расстоянии, или Как работать с командой удаленно
Руководители хотят, но боятся думающих сотрудников
В ловушке: как избежать неверных решений
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.