Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Январь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Все события
Реклама
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
Новости / В мире
26.07.2019
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
 

Как оптимизировать команду и перераспределить обязанности, если в компании сократили бюджет? Давайте рассмотрим на примере сокращения HR-команды в компании N, где руководство пришло к решению сократить штат и существующий фонд оплаты труда.

Так как сокращение — весьма болезненный процесс для обеих сторон, важно не допустить фатальных ошибок. Предстоит учесть все нюансы и продумать последствия каждого шага.

Во-первых, необходимо определить, кого сокращать и почему. Нельзя выбирать сотрудников для сокращения, опираясь на личную симпатию, иначе после сокращения об эффективности команды придется забыть.

В моей практике был пример, когда личная симпатия могла привести к негативным последствиям, и на месте эффективного сотрудника оказался бы менее эффективный, но хорошо знакомый лично руководителю. Этого не случилось, потому что было принято правильное управленческое решение, которое исключило эмоции, и это пошло на пользу компании.

Перед сокращением стоит еще раз подумать: как увеличить эффективность команды, где «поднажать», а где, наоборот, оптимизировать работу. Нужно учитывать также схему коммуникативных процессов в компании: как распространяется информация в коллективе, без кого не смогут взаимодействовать отделы, как происходит обмен опытом и тому подобное. Задача: определить ключевых сотрудников и сохранить любой ценой. При этом учесть не только их обязанности, но и коммуникативную и социальную роль.

В нашей компании ключевых сотрудников определял директор по персоналу, собственно, как и весь процесс сокращения и перераспределения обязанностей. Итак, в отделе персонала до оптимизации работало 5 человек:

  • директор по персоналу;
  • начальник отдела кадров;
  • ведущий менеджер по персоналу;
  • менеджер по персоналу;
  • инспектор отела кадров.

Было принято решение сократить следующие должности: ведущий менеджер по персоналу и инспектор отдела кадров. Еще одним важным моментом стало перемещение директора по персоналу в управляющую компанию на повышение — ставка сократилась до «совместительства» и вместо полноценного руководителя оставшаяся команда получила удаленное руководство.

Итог: в отделе из пяти сотрудников остались двое и полставки у директора по персоналу, который курировал свою группу дистанционно. Получается, что команда сократилась ровно вдвое и обязанности распределили пополам.

Начальник отдела кадров «условно» занял более высокую позицию в компании, так как фактически замещал директора по персоналу и к основному функционалу добавились задачи, поступающие «сверху». Обязанности инспектора отдела кадров перешли в руки менеджера по персоналу (который до сокращения занимался подбором и адаптацией), а объем ведущего менеджера разделили поровну.

Возможно, такой подход покажется простым, однако он требует от руководства решительности, стратегического мышления, умения четко сформулировать задачи коллективу, чтобы добиться от подчиненных решения поставленных перед ними задач точно и в заданные сроки.

С одной стороны, тема неприятная, особенно для тех, кто покидает коллектив. Стоит заранее настроиться на негатив, ведь независимо от прозрачности сокращения уволенному сотруднику и его коллегам легче не станет.

Но с другой стороны, сокращение может открыть новые возможности. Например, возможность карьерного роста. Сокращенный состав HR-команды получил личностное и профессиональное развитие и успешно функционировал на пользу компании.

Мое мнение, что те сотрудники, которые в момент кризисной ситуации справятся с эмоциями, с потоком новой информации, с большим объемом новых задач, будут гибкими и лояльными, получат опыт и приоритет в будущем. Так как в нашем быстро развивающемся мире очень важно уметь меняться, осваивать новые навыки быстро.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Вязникова

HR-tv

Просмотров: 1141 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Выход есть: как разработать антикризисный бизнес-план
Как бизнесу повысить эффективность в условиях кризиса
Как ставить задачи, или Почему кофе холодный
4 причини, чому працівники не спілкуються з керівниками
Закаленные карантином: пять сценариев поведения руководителей во время кризиса
17 советов за 17 минут. Мировые и украинские эксперты — о том, как делать бизнес во времена пандемии
Тест на прочность, или В какие офисы мы вернемся после пандемии
Европейцы отказываются работать в старом режиме даже после пандемии
Почему руководителям компаний важно работать с персональным брендом
Сотрудники назвали неуважение к ним главной причиной увольнения
Кто для вас сотрудники — люди или станки?
Слухи в компании: контролировать и использовать
7 шагов негативной обратной связи
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.