Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
Новости / В мире
17.01.2019
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
 

Владельцы бизнеса, топ-менеджеры и руководители любого уровня — это люди. А людям свойственны эмоции. Негативные эмоции приводят руководителя к конфликтным ситуациям в команде и в дальнейшем превращаются в проблемы компании. «Срывы» на сотрудников, переход на личности, крики, некорректные увольнения — уверен, многие управленцы хотели бы вернуть время назад и поступить в подобных случаях иначе. Часто мы даже убеждаем и успокаиваем себя, что другого выхода не было…

К сожалению, руководителю обязательно нужно давать негативную обратную связь сотруднику, когда все действительно плохо, без этого управление людьми невозможно. Сложность в том, что, критикуя сотрудника, важно не снизить его уровень творчества и желания работать. Ведь если после общения с руководителем сотрудник начинает чувствовать себя никчемным специалистом, это скажется на его работе и в итоге может привести к потере ценного члена команды. Нужно критиковать так, чтобы у сотрудника возникло еще большее желания работать, это усилит команду и сэкономит нервы руководителю. Для этого следует принять для себя несколько правил.

Маяк руководителя — результат

Слово «критика» раньше использовалось как синоним слова «анализ». Сейчас с этим словом у многих возникают ассоциации с обесцениваем или оскорблением человека. На самом же деле это объективная и комплексная оценка какого-либо результата.

Чтобы критика подчиненных не приводила к ненужным огорчениям, нужно всегда исходить из результата и оценивать только его, а не личные качества сотрудника. Ведь результат оскорбить нельзя!

Когда руководитель говорит маркетологу: «Что это?! Ты же у нас вроде бы квалифицированный специалист?!», чаще всего он хочет сказать, что тот плохо выполнил работу. Но под воздействием эмоций, разочарования и злости получается, что плохой не результат, а маркетолог. Правильная формулировка примерно такая: «В последнюю неделю у нас упало количество заявок. Этот результат никуда не годится. Нужно, чтобы в следующем месяце ситуация была исправлена».

Говоря о результате, вы на корню пресекаете возможность конфликта, так как вы не оскорбляете сотрудника, а обращаете его внимание на отрицательные итоги работы, которые действительно никуда не годятся. Сложно оскорбить результат, он ведь выражен в показателях — они либо выполнены, либо нет, и говорить об этом надо без эпитетов и лишних прилагательных. Конечно, это тоже будет огорчать сотрудника, но не будет убивать его желание вкладываться в работу.

Гнев нужно правильно направлять

Если все же возникают эмоции и накрывает волной гнева, его нужно направлять на ситуацию, а не на сотрудника. Одно дело сказать: «Какого черта это не сделано? Сколько раз мне нужно повторять?», и совсем другое: «Ты вообще способен или нет понять что-то с первого раза?!»

Избегайте слов «вы, ты» и вместо глаголов «сделал, получил» используйте нейтральные «сделано, получено». Если в дело вступают эмоции, после «ты» может случайно вырваться оскорбление или просто некорректное высказывание о сотруднике, которое вернуть уже не получится.

Если захлестывают эмоции, не забывайте задавать себе вопрос: чего я хочу добиться? Я не верю, что хоть один руководитель может дать ответ вроде «хочу оскорбить сотрудника». Чаще всего вы просто хотите, чтобы работа была сделана, и расстроены, что этого не произошло.

Терпеть вредно для здоровья

Конфликты и переход на личности — часто результат эмоциональных срывов руководителя. Возникновению негативных эмоций способствуют еще две причины:

  • сотрудник постоянно ошибается или на протяжении долгого времени не может выполнить поставленную задачу;
  • руководитель не дает негативную обратную связь, не высказывает недовольства и накапливает раздражение.

Многие терпят ошибки подчиненных до последнего. В итоге, когда аналогичная ситуация происходит в третий, четвертый, пятый раз, у руководителя кончается терпение, и он начинает рубить головы. Если хотите сохранить нервы и критиковать «чисто», не накапливайте негативные эмоции. Критикуйте сразу же, как только появляется невпечатляющий результат. Если руководитель не говорит, чем он недоволен, сотрудник не понимает, в чем его вина. Затем руководитель думает, что сотрудник либо глупый, либо намеренно саботирует работу. А сотрудник полагает, что руководитель просто цепляется к нему без причины. Именно в этот момент и происходит переход на личности. Руководитель и сотрудник начинают думать друг о друге, как о людях, а не об общем результате их труда. Это чревато переходом от рабочего конфликта к межличностному.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Евгений Фролов

Forbes

Просмотров: 1027 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Сотрудники «растыки», или Как развить ответственность у подчиненных
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.