Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Нужно ли психологическое тестирование сотрудников при приеме на работу?
Новости / В мире
06.04.2015
Нужно ли психологическое тестирование сотрудников при приеме на работу?
 

Считается, что психологическое тестирование зародилось на заре 19-го века. К тому времени стали лояльнее относиться к душевнобольным и умственно отсталым, перестали изгонять из них бесов и издеваться. Соответственно, возникла проблема, как отличить психически здорового человека от душевнобольного. Да, врач может осмотреть пациента и вынести свой вердикт — здоров или нет, но сколько врачей, столько и мнений. Нужны были какие-то более стабильные критерии. Это и послужило стимулом по созданию психологических тестов.

Одним из первых тестов выявляющих психологические проблемы, стал тест Роршаха, опубликованный им в 1921 году. Данные тесты и модификации активно применяются и по сей день.

Посмотрите на картинку, что вы видите?

Если вы видите летучую мышь или бабочку, то это нормально. А если вы видите тут какого-то сумасшедшего мага, то это считается ненормальным. Таких карточек размером 18 х 24 в этом тесте 10. Если во всех вы увидите что-то необычное, то тест покажет, что у вас большая вероятность психических отклонений.

Как появился этот тест — да очень просто. Герман Роршах обследовал 300 душевнобольных пациентов и 100 здоровых и обнаружил стойкую закономерность между необычными ответами и психическими заболеваниями. Как он устроен? Когда мы видим что-то незнакомое, наш мозг, наше подсознание пытается максимально быстро это как-то классифицировать с известными шаблонами, с привычными вещами. От того, в какую категорию попадет неизвестный предмет, зависит наша реакция — бояться, бежать, интересоваться и т. д. Большинство людей видит в этих картинках привычные вещи: людей, животных, птиц и т. д. Так как их мозг полон такими обычными житейскими категориями. Душевно больные видят что-то необычное для нас, так как их сознание заполнено их грезами, а не привычными вещами. А что будет, если показать этот тест ребенку, который увлечен компьютерными играми? Что он там увидит? Бабочек, летучих мышей или страшных демонов 80 уровня?

Дальнейшее развитие психологическое тестирование получило во время Первой мировой войны, так как нужно было массово тестировать солдат. Помимо проверки навыков для определения специальности также требовалось определять персональные черты, способность взаимодействовать в команде, да и просто психические отклонения. Флегматику может больше подойти роль снайпера, холерику — десантная штурмовая бригада, а неврастенику лучшее вообще оружие не доверять. На тестирование приглашалось достаточно большое количество народу, в результате тестирования кому-то отказывали вообще, а кому-то рекомендовали определенную военную специальность.

Сейчас психометрия активно набирает популярность не только в армии, но и при поиске кандидатов на работу. Кандидатов приглашают на собеседование, им даются кем-то разработанные батареи тестов, обычно на интеллект, логику, а также выявляющие их персональные черты характера и даже отклонения. Для того чтобы понять, хорошо это или плохо, давайте еще раз вернемся к тесту Роршаха. Как он устроен — да по принципу «большинство отвечает так». Тест на интеллект дает задачи и от того, сколько задач решил человек за определенное время, делается вывод, насколько его способности отличаются от большинства. Если это не тесты на проверку академических знаний, то они плюс минус устроены таким образом. Возможна разновидность — это факторные тесты. В 1946 году Рэймонд Кеттелл создал 16-факторный личностный опросник, который и по сей день используют для отбора персонала. Основная идея в том, что люди определенного типа личности чаще используют одинаковые слова для описания себя или других. Из этого позже появилась 5-факторная модель и большая пятерка типов личности, которая активно используется и по сей день.

Почему психологические тесты получили такое большое распространение? Причин может быть много, но основная состоит в том, что это эффективно с точки зрения затрат и получаемого результата. Достаточно быстро можно получить относительно хорошие результаты со стабильным качеством. Не хотим допустить психически неуравновешенных до оружия? Вот вам тест. Хочется снизить риски — вот вам целая батарея тестов. Таким образом, поднимется чувствительность исследования и снизится стандартная ошибка второго типа (Type II error), т. е. с меньшей вероятностью тест пропустит непригодного солдата. При этом и возрастет стандартная ошибка первого типа (Type I error), в результате теста будет достаточно много отклонено пригодных кандидатов.

Для армии это приемлемый вариант. Учитывая, что кандидатов достаточное количество. А для компании? А если в результате ваших тестов вы не наняли на работу человека, который, уйдя к конкурентам, создал новый продукт или вывел компанию на новые рынки? Какой уровень ошибки первого и второго типа для вас приемлемый? Определились? Хорошо, а почему вы решили, что для данной работы лучше всего подойдут люди с определенным типом характера? Армия потратила достаточно много времени для того, чтобы выявить статистически значимые закономерности. Да, у них достаточно и времени, и сил, а самое главное достаточное количество солдат на абсолютно одинаковых военных специальностях. А у вас достаточно данных для выявления закономерностей? Может вообще это тестирование дает ошибку третьего типа — тестирование никак не связано с требуемым результатом.

Ну и в завершении напомню известную моральную дилемму:

Два этических вопроса.

  1. Вы знакомы с беременной женщиной, которая уже имеет 8 детей. Трое из них — глухие, двое — слепые, один — умственно отсталый, да и сама она больна сифилисом. Ваше мнение — нужно ли ей сделать аборт? Но прежде, чем ответить на этот вопрос, прочитайте следующий.

  2. Происходят выборы президента и ваш голос — решающий. Краткие характеристики кандидатов:

а) Связан с политиками, пойманными на мошенничестве, регулярно консультируется с астрологом, имеет любовниц, курит трубку и выпивает каждый день несколько бокалов мартини.

б) Дважды увольняли со службы, обычно спит до полудня, в институте был пойман на употреблении опиума, каждый вечер выпивает несколько бокалов виски.

в) Герой войны, вегетарианец, не курит, пиво пьет редко, в супружеских изменах не замечен.

Кого же вы выбираете? Ответили?

Тогда еще два слова о кандидатах.

а) Фрэнклин Д. Рузвельт
б) Уинстон Черчилль
в) Адольф Гитлер

Вот теперь вы готовы ответить на самый первый вопрос. Если вы посоветовали сделать аборт — вы только что убили Людвига ван Бетховена.

Алексей Готсданкер

HR-portal

Просмотров: 6548 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.