Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Сбросить балласт: выявление плохих сотрудников
Новости / В мире
19.12.2014
Сбросить балласт: выявление плохих сотрудников
 

Одна из возможностей безболезненного преодоления нынешнего кризиса для компаний — сокращение сотрудников. Избавление от оказавшихся лишними сотрудников — сложная и довольно неприятная задача. Иногда сокращают самых молодых — мол, и так найдут себе работу, иногда — работающих пенсионеров. Такие подходы несправедливы, ведь они не учитывают эффективность сотрудника. Как же определить плохих сотрудников?

Бездельники

При приеме на работу основным критерием становится опыт и профессиональная подготовка, при том, что это — в общем-то, приобретаемые факторы. Чтобы стать квалифицированным и востребованным специалистом, прежде всего, нужно уметь учиться и развиваться.

Однако в некоторых случаях наличие опыта и багажа знаний не гарантирует высоких результатов работы. Иногда самыми неэффективными (читай — бездельниками) оказываются сотрудники с наиболее активной деятельностью в коллективе, которой и прикрывается их безделье. Причина такого поведения у каждого бездельника своя — кому-то неинтересна работа, но устраивают деньги, у кого-то — банальная привычка.

Зная особенности таких сотрудников, выделить их из коллектива достаточно просто. Самый простой маркер — постоянное желание угодить начальству, зачастую — вне сферы своих обязанностей, при этом, не умея достигать результатов в своих прямых задачах. Когда увильнуть от выполнения работы сложно, они примутся выискивать в проекте недостатки, вместо продумывания путей решения проблемы. Иногда безделье может быть совсем откровенным — в случаях, когда перекуры и телефонная болтовня в равных долях занимают все рабочее время.

Сплетники

Пассивным на работе быть сложно — сразу заметят и выгонят, поэтому у вышеупомянутых бездельников активность выражается в умении создавать видимость работы, а у сотрудников, речь о которых пойдет ниже, вся активность идет на склоки, конфликты и сплетни. Типичный сплетник умещает в себе вечное недовольство условиями работы, задачами, коллегами, бытом. От таких работников нужно избавляться как можно быстрее — они плохо влияют как на коллектив, так и на бизнес-процессы компании. Постоянно недовольные сплетники не предлагают никаких конструктивных решений, и при этом из-за них могут уйти ценные кадры, которые не в состоянии работать в склочной и конфликтной обстановке.

(Без)инициативность

Плохо мотивированный (в данном случае неважно — внутренне или внешне) сотрудник вряд ли будет активно проявлять инициативу в рабочих вопросах. Такие кадры воспринимают работу как время «от звонка до звонка», которое нужно провести на рабочем месте и потом получить деньги, без стремления к лишней ответственности. Они не предлагают идеи, не проявляют самостоятельность. Такая тактика может быть выгодна в случае, если эти сотрудники — хорошие исполнители.

Опасность невовлеченных в работу сотрудников в том, что они с легкостью утянут в свою пучину мотивированного, но нового и молодого работника.

Проверка

Как же эффективно проверить сотрудника? Один из способов — проверка на полиграфе (детекторе лжи). Исходя из целей проверки, вопросы составляются индивидуально. Полиграф гарантирует высокую точность проверки, ведь в качестве доказательства используются физиологические параметры, которые невозможно подделать.

Кроме того, существуют такие методики проверки сотрудников:

  • Тест Хони и Мамфорда — выявление стиля обучения, наиболее подходящего сотруднику.
  • Тест Белбина — определяет роли в команде.
  • Тест Вудкока — аналогично, используется выявления ролей в командных заданиях.
  • Тест Майерса-Бриггса определяет стили поведения сотрудника в различных ситуациях.
  • Те же задачи и у теста Блейка.
  • Опросник Томаса выявляет поведение сотрудника при принятии решений.

Активность и инициативность можно распознать на этапе собеседования. Пассивный соискатель будет использовать пассивные конструкции: «мне поручали», «мои обязанности» вместо «я делал», «я занимался». Здесь следует обращать внимание на частоту использования местоимения «я». Кроме того, узнайте, какие идеи предлагал и воплощал соискатель в предыдущем месте работы, сколько времени у него это занимало.

В любом случае, при сокращении не стоит рубить с плеча. Сперва стоит разобраться в истинных причинах низкой эффективности труда. Спад работы у вполне адекватного сотрудника может быть вызван личными жизненными неурядицами, и проблемы с работой еще более усугубят ситуацию. В таком случае компания должна предоставить помощь и поддержку для того, чтобы ценный сотрудник как можно скорее вернулся в прежнюю трудовую колею.

Лев Шевченко

UBR

Просмотров: 9311 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.