Одна из возможностей безболезненного преодоления нынешнего кризиса для компаний — сокращение сотрудников. Избавление от оказавшихся лишними сотрудников — сложная и довольно неприятная задача. Иногда сокращают самых молодых — мол, и так найдут себе работу, иногда — работающих пенсионеров. Такие подходы несправедливы, ведь они не учитывают эффективность сотрудника. Как же определить плохих сотрудников?

Бездельники

При приеме на работу основным критерием становится опыт и профессиональная подготовка, при том, что это — в общем-то, приобретаемые факторы. Чтобы стать квалифицированным и востребованным специалистом, прежде всего, нужно уметь учиться и развиваться.

Однако в некоторых случаях наличие опыта и багажа знаний не гарантирует высоких результатов работы. Иногда самыми неэффективными (читай — бездельниками) оказываются сотрудники с наиболее активной деятельностью в коллективе, которой и прикрывается их безделье. Причина такого поведения у каждого бездельника своя — кому-то неинтересна работа, но устраивают деньги, у кого-то — банальная привычка.

Зная особенности таких сотрудников, выделить их из коллектива достаточно просто. Самый простой маркер — постоянное желание угодить начальству, зачастую — вне сферы своих обязанностей, при этом, не умея достигать результатов в своих прямых задачах. Когда увильнуть от выполнения работы сложно, они примутся выискивать в проекте недостатки, вместо продумывания путей решения проблемы. Иногда безделье может быть совсем откровенным — в случаях, когда перекуры и телефонная болтовня в равных долях занимают все рабочее время.

Сплетники

Пассивным на работе быть сложно — сразу заметят и выгонят, поэтому у вышеупомянутых бездельников активность выражается в умении создавать видимость работы, а у сотрудников, речь о которых пойдет ниже, вся активность идет на склоки, конфликты и сплетни. Типичный сплетник умещает в себе вечное недовольство условиями работы, задачами, коллегами, бытом. От таких работников нужно избавляться как можно быстрее — они плохо влияют как на коллектив, так и на бизнес-процессы компании. Постоянно недовольные сплетники не предлагают никаких конструктивных решений, и при этом из-за них могут уйти ценные кадры, которые не в состоянии работать в склочной и конфликтной обстановке.

(Без)инициативность

Плохо мотивированный (в данном случае неважно — внутренне или внешне) сотрудник вряд ли будет активно проявлять инициативу в рабочих вопросах. Такие кадры воспринимают работу как время «от звонка до звонка», которое нужно провести на рабочем месте и потом получить деньги, без стремления к лишней ответственности. Они не предлагают идеи, не проявляют самостоятельность. Такая тактика может быть выгодна в случае, если эти сотрудники — хорошие исполнители.

Опасность невовлеченных в работу сотрудников в том, что они с легкостью утянут в свою пучину мотивированного, но нового и молодого работника.

Проверка

Как же эффективно проверить сотрудника? Один из способов — проверка на полиграфе (детекторе лжи). Исходя из целей проверки, вопросы составляются индивидуально. Полиграф гарантирует высокую точность проверки, ведь в качестве доказательства используются физиологические параметры, которые невозможно подделать.

Кроме того, существуют такие методики проверки сотрудников:

• Тест Хони и Мамфорда — выявление стиля обучения, наиболее подходящего сотруднику.
• Тест Белбина — определяет роли в команде.
• Тест Вудкока — аналогично, используется выявления ролей в командных заданиях.
• Тест Майерса-Бриггса определяет стили поведения сотрудника в различных ситуациях.
• Те же задачи и у теста Блейка.
• Опросник Томаса выявляет поведение сотрудника при принятии решений.

Активность и инициативность можно распознать на этапе собеседования. Пассивный соискатель будет использовать пассивные конструкции: «мне поручали», «мои обязанности» вместо «я делал», «я занимался». Здесь следует обращать внимание на частоту использования местоимения «я». Кроме того, узнайте, какие идеи предлагал и воплощал соискатель в предыдущем месте работы, сколько времени у него это занимало.

В любом случае, при сокращении не стоит рубить с плеча. Сперва стоит разобраться в истинных причинах низкой эффективности труда. Спад работы у вполне адекватного сотрудника может быть вызван личными жизненными неурядицами, и проблемы с работой еще более усугубят ситуацию. В таком случае компания должна предоставить помощь и поддержку для того, чтобы ценный сотрудник как можно скорее вернулся в прежнюю трудовую колею.

Лев Шевченко