Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как оценить интеллект и стиль деятельности кандидата на должность
Новости / В мире
11.04.2013
Как оценить интеллект и стиль деятельности кандидата на должность
 

При подборе персонала помимо темпераментальных, характерологических данных немаловажными являются сведения об интеллекте соискателей. Ведь каждая компания стремится подобрать в штат наиболее талантливых сотрудников, способных работать в нестандартных ситуациях и приспосабливаться к быстро меняющимся условиям конкурентной среды.

Современное определение интеллекта — это способность к осуществлению процесса познания и к эффективному решению проблем, в частности, при овладении новым кругом жизненных задач. При разработке методик для подбора сотрудника на должность, связанную с интенсивной обработкой информации и принятием решений (например, руководящие должности от рядового до топ-менеджера, руководители групп, кадровый резерв для руководящего состава), нелишним будет проверить уровень интеллекта у кандидатов.

Есть научные исследования, которые свидетельствуют о том, что чем выше уровень интеллекта, тем больше вариантов решения поставленной задачи человек может сгенерировать. Другими словами, он проявит бóльшую гибкость в достижении поставленной цели, и такая особенность при выборе сотрудника будет особенно ценной.

Интеллект в цифрах

Интеллект — это общие способности к познанию, пониманию и разрешению проблем. Понятие «интеллект» объединяет все познавательные способности индивида: ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение. Изучением проблемы интеллекта занимались Дж. Гилфорд, Г. Олпорд, В. М. Бехтерев, Г. Ю. Айзенк и др.

Исследуя интеллект, результат выражают числовым значением — коэффициентом интеллекта, или IQ. Впервые этот термин был предложен Стендфордом Бине в 1916 году.

Если провести исследование интеллекта у всех людей на Земле, то результаты будут выглядеть следующим образом:

  • IQ ниже 90 — у 25%;
  • IQ от 90 до 110 — у 50% людей;
  • IQ выше 110 — у 25%.

Из приведенных цифр видно, что средним уровнем интеллекта является значение от 90 до 110. Стоит отметить, что уровень интеллекта не является константой и со временем может изменяться. Его можно повысить, т. е. увеличить количество информации, которую человек способен обработать и получить при этом результативное решения. Как правило, для развития интеллекта используются обучение, тренинги, чтение книг, научных статей и др.

Виды интеллекта

Выделяют несколько видов интеллекта, а именно:

  • вербальный интеллект (способность понимать речь и произносить связные фразы);
  • пространственный интеллект (способность воспринимать фигуры в пространстве);
  • математический интеллект (способность оперировать числами) и др.

Эти подсистемы выделены искусственным путем. В реальности же все виды интеллекта гармонично сосуществуют, и мы не замечаем, как используем каждый из них для решения повседневных задач. Конечно, можно предположить, что равнозначно развитых подсистем не существует — какие-то компоненты всегда будут преобладать. Так, например, у художников, дизайнеров, оформителей более развит пространственный интеллект. Соответственно, при подборе специалистов следует «проверять» разные виды интеллекта. Для этого можно использовать либо усеченные варианты тестов, либо специализированные диагностические методики.

Методы диагностики интеллекта

Существует большое количество тестов, определяющих уровень интеллекта. Стоит применять те из них, что проверены временем и предоставляют валидные результаты, например тест Айзенка (помогает определить сразу несколько видов интеллекта), Равенна, Амтхауэра, Кеттела (наряду с личностными характеристиками выявляет и уровень интеллекта, оценивает 16 критериев).

Помимо этого, можно включить в собеседование специальные вопросы (структурированное собеседование), а также использовать проективные методики.

Например, можно порекомендовать такой прием: соискателю выдается чистый лист бумаги формата А4 и карандаш. Далее следует инструкция: «Вы плохо себя чувствуете и сидите дома. Вам надо попасть в больницу на прием к врачу, а она находится на приличном расстоянии, да еще и большая гора стоит по пути. Задание: нарисуйте, пожалуйста, ситуацию и путь, по которому вы доберетесь до больницы». Пока кандидат рисует, вы можете расспрашивать его о том, что он изображает, просить его прокомментировать действия.

Методика оценивается следующим способом:

  1. Изображение человека. Должны быть прорисованы основные части тела (голова, туловище, ноги). Если человек изображен схематично в виде кружка или иной фигуры, то можно констатировать наличие внутреннего конфликта.
  2. Изображение горы — представление о затруднительных обстоятельствах, требующих значительного напряжения. Если гора пологая, то человеку приходится долгое время прикладывать большие усилия для решения проблем.
  3. Изображение больницы и дома. Наличие окон и дверей говорит о том, что человек контактный, коммуникабельный.
  4. Путь к больнице. Прямота или извилистость свидетельствует об изменчивости, влиянии настроения на обстоятельства.
  5. Количество путей — представление о количестве альтернатив.
  6. Рисунок, вид сверху (карта) — акцентирование представлений в горизонтальной плоскости. Затруднение в выборе одного пути из многих альтернатив.
  7. Рисунок, вид сбоку — акцентирование представлений о движении в вертикальной плоскости, затруднения в представлении о наличии и разнообразии альтернативных путей.
  8. Рисунок, вид сзади — объемное, трехмерное представление о ситуации.
  9. Прерывистый характер линий — неуверенность в своих силах.
  10. Постоянство нажима. Ровный нажим указывает на стабильность, неодинаковый — на неустойчивость.
  11. Штриховка. Если есть плотная штриховка, то это свидетельствует о наличии страхов и фобий. Заштрихованность большого участка говорит об общей тревоге и беспокойстве, напряжении, озабоченности.
  12. Значительное количество деталей — заинтересованность в выполнении здания, мотивированность.
  13. Незначительное количество деталей, чрезмерная схематичность — недостаток сил, незаинтересованность, нежелание прикладывать усилия, слабая мотивация.
  14. Перерисовывание говорит об отсутствии предварительного плана.
  15. Обрамление — стремление к защите или демонстрация большей значимости.
  16. Надписи указывают на затруднения в наглядно-образной и практической деятельности.

Используя этот прием, обратите внимание: большое значение имеет описательная часть, т. е. то, что говорит соискатель в ответ на вопросы, задаваемые по ходу задания. При интерпретации учитываются как устные ответы, так и оценка самого рисунка. И еще одно замечание: применять эту методику должны только специалисты с психологическим образованием.

Стили деятельности

Под стилем деятельности понимают устойчивый набор действий, обусловленный психологическими особенностями, и позволяющий эффективно добиваться поставленной цели. Мы будем иметь в виду набор двигательных реакций, способов получения, анализа и интерпретации информации, а так же смену функциональных состояний.

Стиль индивидуальной деятельности проявляется в способах деятельности, которые стихийно актуализируются в имеющейся обстановке, на основе комплекса типологических свойств нервной системы. Таким образом, он представляет собой адаптацию особенностей нервной системы к условиям внешней среды для успешного достижения поставленных целей.

Стиль индивидуальной деятельности имеет определенную структуру — ядро и надстройку. Ядро составляют особенности как благоприятствующие успеху в данной обстановке, так и противодействующие ему. При этом последние постепенно обрастают компенсаторными механизмами и нивелируются. Надстройка формируется в течение жизни, и в состав ее входят два вида особенностей: имеющие компенсаторное значение и связанные с максимальным использованием положительных приспособительных возможностей (таблица).

Особенности нервной системы Проявление Компенсация
Инертность Сложность в прерывании деятельности, «увязание» в ней. Медленное усвоение информации, сложности в обучении Доведение действия до конца, пунктуальное соблюдение регламентов, предусмотрительность, высокий уровень ориентировочной деятельности. Более полное понимание смысла текста. Легкость в решении логических задач
Подвижность Быстрая смена деятельности, хорошая способность к переключению. Быстрая обработка информации, обучение Формирование противоположных черт деятельности. Внесение искусственного разнообразия в деятельность. Максимальное использование своих скоростных особенностей. Охват информации большими объемами в ущерб качеству. Высокая скорость решений невербальных задач
Сильная нервная система Долгое время может удерживать текущий процесс, поддерживать себя в актуальном рабочем состоянии Лучше работают в режиме нехватки времени, ситуации угрозы. В работе опираются на логику. Для проведения работы на качественном уровне не важна обстановка
Слабая нервная система Процессы быстро начинаются и быстро угасают, поскольку исчерпывается энергетический ресурс. Сложно переносится длительное напряжение. Сильно дестабилизирует ситуация оценки, тестирования, аттестации Высокая эффективность в работе с быстро меняющимися типами деятельности. Выбор тихой, спокойной обстановки для оптимизации работы. В процессе работы такие люди стараются опираться на память

Диагностика стиля индивидуальной деятельности

Для диагностики индивидуального стиля деятельности можно использовать следующие методики: наблюдение (здесь надо обратить внимание на двигательные реакции, быстроту реакции), тесты, например «Стиль руководства», «Дифференциальность — интегральность», тест Кеттела и др. При этом следует диагностировать тип нервной системы или темперамент, чтобы получить более достоверные данные, поскольку индивидуальный стиль деятельности является проявлением особенностей нервной системы, компенсированным под воздействием внешних факторов.

Александра Зенирова

Кадровик.ру

Просмотров: 14336 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.