Начиная какую-либо деятельность или бизнес-проект, нужно учитывать и контролировать три основных параметра: стоимость, время и качество. Метрики позволяют понять, измерить и оценить данные параметры, для того чтобы в будущем принимать эффективные решения, приносящие результаты.
Основные метрики, применяющиеся в HR-панелях, сосредоточены на цене, времени и качестве.
Показатели, которые определить можно
Время измеримо, это количественный показатель, легко вычисляемый.
Затраты времени на поиск кандидата — это то время, которое прошло со времени открытия вакансии до времени ее закрытия. Нужно вычислить это значение вычитанием даты открытия вакансии из даты, когда на должность принят новый сотрудник.
Например, руководство утверждает и открывает вакансию 01.01.12. Рекрутер находит подходящую кандидатуру 05.01.12.
Расчет: 05.01.12 – 01.01.12 = 4 дня. Время, потраченное на заполнение позиции — 4 дня.
Время, которое нужно потратить для начала работы отличается от времени, которое нужно для окончательного закрытия вакансии. Для его вычисления, следует вычесть дату заявления вакансии от даты, когда работник начинает выполнять свои обязанности. В нашем примере: кандидат принял предложение 05.01.12, ему нужно написать заявление работодателю за две недели до увольнения. На новом месте он может начать работу не раньше, чем 19.01.12. Вакансия была открыта 01.01.12. Поэтому 19.01.12 – 01.01.12 = 18 дней.
Текучесть кадров показывает, какой процент сотрудников уходит из компании за определенный период. Подсчитать оборот рабочих ресурсов можно, поделив количество уволившихся сотрудников на общее количество работников и умножить на 100 за конкретный период (год, месяц и т. д.).
Например: общее количество сотрудников, работающих в компании АВС в течение года, составляет 2000 человек. За этот год уволились 200 человек.
Расчет: (200 сотрудников / 2000 сотрудников) х 100% = 10%.
Текучесть работников за год составляет 10%.
Финансовые показатели, как правило, определяются легко, так как их можно вычислить. Иногда неизвестные или нематериальные факторы могут существенно влиять на финансовые расчеты. К такому виду факторов относится ухудшение или улучшение репутации компании, прибыль от незапланированного источника, риск пользования финансовыми метриками как интеллектуальным аналитическим инструментом, способным служить основой для принятия значимых решений.
Расходы на поиск и подбор сотрудников определяются суммированием затрат внешних (реклама, оплата агентству по найму и т. д.) и внутренних (комиссионные сотрудникам, работа рекрутера, затраты на переселение, командировочные расходы и т. д.). Эти расходы могут меняться в зависимости от организации, способов ее поиска рабочих ресурсов.
Например: гендиректор компании АВС после вычисления текучести кадров, составившей 10%, принимает решение нанять на должность директора по персоналу нового человека. Он обращается в агентство и нанимает специалиста, назначает оклад в 130 тыс. долларов. Вознаграждение агентства равны 20% — 26 тыс. долларов. Расходы внутри компании, в том числе переезд, время, которое было потрачено на подбор сотрудника, составляют около 16 тыс. долларов. Организация потратила на закрытие данной вакансии 42 тыс. долларов.
Расчет: 16 тыс. долларов (внутренние затраты) + 26 тыс. долларов (внешние затраты) = 42 тыс. долларов.
Окупаемость инвестиций (ROI) вычисляется мерой прибыли или убытка на базе вложений или затрат.
Например: новый директор отдела персонала компании АВС принимает решение, что для повышения эффективности нужно организовать и провести обучение работников, которое будет стоить около 2 тыс. долларов, а потери в зарплате составят 18 тыс. долларов. В результате поднятия эффективности труда доход компании может повыситься на 30 тыс. долларов.
Расчет: (30 тыс. долларов (прибыль) – 20 тыс. долларов (инвестиции)) / 20 тыс. долларов (инвестиции) = 50% ROI.
Оценка качества найма — достаточно абстрактное понятие. Оно может быть субъективным, если базируется на одних мнениях коллег и руководителей, либо оценке системы управления эффективностью. Чтобы определить качество найма, подходит лучше «индивидуальная» формула. Данная формула, в зависимости от организации, включает в себя показатели: доход, который принес компании новый сотрудник, стаж его работы, «стоимость» найма специалиста, достижение личных целей работника.
Метрики (HR-показатели), которые определить невозможно
Важно помнить, что кроме количественных показателей, есть еще один значимый фактор — человеческий.
Например: руководитель отдела продаж организации АВС решает принять нового менеджера по продажам, нужно чтобы он был харизматичной личностью.
Расчет: формулы для определения харизмы нет.
Поэтому показатели качества оценить сложно. Определить их качество можно только благодаря нашим человеческим уникальным качествам и интуиции.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама