Плохо ли для компании терять сотрудников? На первый взгляд, да. Ведь, теряя сотрудников, компания лишается не только их навыков и опыта, но связей, которыми те обзавелись, работая в компании. Но теперь это мнение устарело, утверждают Фредерик Годарт, Андрей Шипилов и Ким Клейс из бизнес-школы INSEAD.

Они призывают работодателей смелее отпускать талантливых сотрудников. Основанием для такого смелого утверждения стало исследование мировой индустрии моды. Ученые провели множество интервью с руководителями таких гигантов, как Prada, Marc Jacobs и других, а также собрали данные о карьерах тысяч профессионалов, работающих в области моды. Целью исследования было проследить, как уход дизайнеров к конкурентам влияет на работу домов мод.

Теряешь сотрудника — получаешь инсайд

Уход дизайнера может привести к улучшениям в работе Дома, который он покинул, выяснили ученые. Дело в том, что меняя работодателя, дизайнеры продолжают общаться с бывшими коллегами, и, таким образом, «покинутая» компания получает информацию о том, чем занимаются конкуренты.

Инсайдерская информация, полученная из разных источников, помогает генерировать новые идеи и создавать успешные коллекции. В индустрии моды известные дизайнеры уделяют много внимания тому, куда уходят их ассистенты и ученики, и поддерживают с ними связь.

Такая ситуация существует и в других отраслях, где «выпускники» сохраняют тесные отношения со своими бывшими работодателями. Например, и международная консалтинговая компания McKinsey & Company, и корпорация Procter & Gamble поддерживают тесные связи с уволившимися сотрудниками.

Усиление влияния

Ушедшие сотрудники могут укрепить влияние дома моды в отрасли. Причина в том, что они распространяют философию и принципы своего бывшего работодателя.

Например, такие дома как Prada или Marc Jacobs стали признанными творческими «базами». Дизайнеры приходят в эти компании на некоторое время, чтобы поучиться (как правило, с узкой специализацией, скажем, на изделиях из кожи), — и переходят на работу в другой дом моды, распространяя позитивное мнение о своем бывшем работодателе.

Некоторые дома мод, например Lanvin, известны тем, что увеличивают свое влияние в отрасли, позволяя дизайнерам работать на других. Так, недавнее сотрудничество с H&M позволило компании увеличить долю рынка.

Руководители компаний из других отраслей, например GE, также рассчитывают, что их бывшие сотрудники выйдя из компании, будут способствовать распространению их методов управления, таких, например, как методика управления качеством «6 сигм». Что, в свою очередь, принесет новые заказы «материнской» компании.

Приток новой крови

Некоторые дома мод намеренно позволяют некоторым своим сотрудникам уходить к конкурентам, способствуя их карьерному развитию. «Если мы не можем предоставить дизайнеру возможности для роста, то мы предпочли бы, чтобы он ушел к конкуренту, чем остался бы работать у нас и чувствовал себя несчастным», — отметил руководитель одной из компаний, работающей в области моды.

Дизайнеры, которые ушли работать к конкуренту, могут однажды вернуться в «отчий дом» и принести с собой свой новый опыт. Лучшие консалтинговые компании знают это и порой просят своих молодых аналитиков поработать на стороне, чтобы затем вернуться уже в новом качестве. Небольшая текучка кадров полезна и для сотрудников, и для работодателей.

Компании хай-тека в Силиконовой долине растут и развиваются именно за счет постоянного обмена сотрудниками. То же самое происходит в киноиндустрии, где команды актеров, сценаристов режиссеров и продюсеров постоянно кочуют с проекта на проект, меняя свой состав по необходимости. Постоянная смена работы также не редкость и для аналитиков в банковском секторе.

Когда «кровопотеря» слишком велика для компании?

Однако, если слишком много сотрудников уходят в самые разные места, покинутый дом моды просто не может интегрировать все данные, полученные от конкурентов, в свою работу. Информация может содержать противоречащие друг другу данные и мешать принятию решений. К тому же у оставшихся дизайнеров растет чувство неуверенности.

Вот почему компаниям нужно разрабатывать не только стратегии удержания талантов, но и стратегии управления талантами ушедшими, считают исследователи. Если компания позволила одаренным сотрудникам уйти, то это не означает, что она должна забыть о них. Напротив, она должна уделять им дополнительное внимание, например, развивая и поддерживая клубы «выпускников».

Ирина Касимова