Как выбрать идеального руководителя (Опросник)

Обычно список требований к кандидату на высокую должность включает в себя как личные, так и профессиональные качества, навыки работы в коллективе и т. д. и т. п. Нередко одни качества из этого списка противоречат другим. Например, в объявлении о вакансии указано, что нужен человек решительный, уверенный в своем мнении, и в то же время способный принимать решения совещательным путем, идти на компромисс. Это сочетание стало бы несомненным преимуществом кандидата, но есть риск, что такой человек окажется, что называется, «ни рыба, ни мясо». Чтобы избежать подобных казусов, я разработал опросник, который поможет определиться, какой же человек нужен компании.

Нередко компании требуют, чтобы им нашли кандидата, который совмещает в себе способность быть «лицом» организации (т. е. общаться с клиентами, акционерами, прессой) и ее «сердцем» (т. е. мотивировать людей, заниматься текущими делами и т. д.). И хотя эти способности иногда мирно могут уживаться в одном человеке, рассчитывать, что у руководителя хватит сил заниматься и тем, и другим, и третьим, по меньшей мере, нереалистично. Но ничего не может быть хуже того, когда компания предъявляет очень общие требования к кандидату (некий универсальный набор «качеств руководителя»), не осознавая того, что большинство этих качеств обусловлено спецификой деятельности, которую ведет конкретная компания, проблемами, с которыми она сталкивается, и задачами, которые перед ней стоят.

В компаниях, управление которыми строится по принципу партнерства, ситуация становится еще сложнее. Если в корпорации решение о том, каким будет новый руководитель, принимает все-таки сравнительно малое число людей, то при наличии огромного количества партнеров, вице-президентов и акционеров кандидат сталкивается с необходимостью понравиться каждому из них. Цена вопроса здесь не просто благосклонность определенных людей, но получение свободы маневра и карт-бланш со стороны всех заинтересованных участников. Без этих возможностей деятельность руководителя просто не имеет смысла. Кроме того, применительно к деятельности топ-менеджера всегда встает вопрос оценки результатов. Как часто мне приходится слышать критику в адрес руководителей, которые «не справились со своими обязанностями» и не сумели сыграть ту роль, которая была уготована им владельцами! Как справедливо заметил один мой коллега, было бы гораздо лучше и честнее, если бы аспекты этой «роли» были известны менеджеру заранее. Другими словами, прежде чем оценивать работу руководителя, необходимо четко сформулировать свои ожидания и известить его о них. Этой логикой на уровне здравого смысла пренебрегают гораздо чаще, чем может показаться на первый взгляд. В итоге неудовлетворенными остаются все: и те, кто ищет руководителя, и сами кандидаты.

Опросник

Для решения вышеописанной проблемы я разработал простой опросник, позволяющий компании четче определиться с требуемыми качествами кандидата в руководители, а потом точнее оценить результаты его работы. В нижеследующих вопросах представлены пары качеств, которыми может обладать руководитель. В каждом случае вам нужно выбрать либо одно из указанных качеств, либо подчеркнуть, что вы хотели бы соблюсти баланс между первым и вторым качеством. Пары качеств были составлены для того, чтобы вы могли честно ответить себе на вопрос: если вам придется делать выбор между человеком, который обладает первым качеством, и человеком, который обладает вторым качеством, какого из них вы бы предпочли.

Проще всего составить шкалу, где первое качество будет располагаться на отметке 0, а второе — на отметке 100. Таким образом, отвечая на вопрос, какие каналы коммуникации (внешние/внутренние) будущий CEO должен задействовать активнее всего, вы или ваш респондент (партнер, вице-президент, акционер) сможете оценить важность первого качества по сравнению со вторым (например, 90/10 или 80/20). Отвечая на вопросы, не забывайте о том, что каждое из парных качеств является ценным для лидера. Весь вопрос в том, какие приоритеты существуют именно в вашей компании.

Вы хотите видеть вашего CEO / управляющего партнера человеком, который:

Уделяет больше внимания внутренним делам компании / уделяет больше внимания внешнему общению с клиентами, прессой, участниками рынка.
Прекрасно ориентируется в цифрах / отлично разбирается в людях.
Управляет, руководствуясь собственным мнением / управляет, руководствуясь интегрированным мнением других, учитывая множество ценностей, убеждений и подходов.
Имеет большой опыт организации бизнесов / имеет большой опыт управления людьми.
Способен на стратегические изменения, даже если они сопряжены с большими рисками / предпочитает небольшие постепенные изменения.
Стратег / дает возможность другим быть стратегами и инноваторами.
Имеет хорошую профессиональную квалификацию / обладает прекрасными человеческими качествами.
Предпочитает выявлять проблемы заранее и быстро решать их, даже если это ведет к нарушению status quo / предпочитает решать проблемы по мере их поступления.
Старается сохранить исторически сложившуюся культуру компании / старается изменить культуру компании, сделав ее более соответствующей современным реалиям рынка.
Быстро и единолично принимает решения / принимает решения на совещательной основе.
Делает ставку на амбициозные планы и рост / делает ставку на осторожность и управление рисками.
Делает ставку на убеждение и логику / делает ставку на эмоции и вдохновение.
Ведет себя как первый среди равных / ведет себя как безусловный лидер.
Бизнесмен / харизматический лидер.
Лицо компании, постоянно общающийся с прессой / «серый кардинал».
Новое лицо / профессионал, пользующийся известностью на рынке.
Самоуверенный / скромный.
Уже имеет четкое представление о том, что нам делать и куда нам двигаться / поможет нам разработать стратегию совместными усилиями.
Прагматик / визионер.
Фокусируется на том, чтобы все было сделано вовремя / фокусируется на качестве работы.
Интроверт / экстраверт.
Стремится воспользоваться возможностями и получить прибыль в краткосрочной перспективе / думает о долгосрочной перспективе и достижении результатов в будущем.
Внедряет изменения резко, динамично / внедряет изменения понемногу, но постоянно.
Являет собой образец человека, помешанного на свое работе / ведет сбалансированный образ жизни, уделяя время и личным делам, и работе.
Дипломат / «режет правду-матку».
Чуток к личным проблемам подчиненных / не выносит неэффективности на работе, чем бы она ни была вызвана.
На его счету множество профессиональных достижений / имеет солидный опыт выстраивания организаций.
Доверяет людям / недоверчивый.
Предпочитает управлять людьми напрямую / предпочитает косвенное управление.
Принимает решения сам / советуется с другими.
Старается вникнуть в каждую деталь, постоянно контролирует процесс / не вникает в детали, ставит задачу, а потом просто проверяет ее выполнение.

В принципе, этот опросник можно с легкостью адаптировать к конкретным условиям, в которых работает ваша компания, убрав ненужные вам вопросы и добавив те, которые вы считаете более соответствующие вашим потребностям.

Как использовать опросник

Для начала разошлите опросник партнерам, владельцам и вице-президентам вашей компании. Получив ответы, составьте сводную таблицу, которая будет отражать средневзвешенное мнение, а также сходство и различия во взглядах респондентов по каждому пункту. Затем можно провести открытые дебаты, которые не только позволят прийти к консенсусу относительно желаемых качеств кандидата, но и помогут вам более четко сформулировать стратегию компании и видение того, чего вы хотите добиться в будущем. Чтобы дебаты не затянулись, сразу выявите темы, которые нуждаются в обсуждении более всего. Не следует забывать и о том, что существуют неписаные законы, по которым человек делает выбор в пользу того или иного качества кандидата. Например, когда вы спрашиваете людей, чего они ждут от нового руководителя, мнения будут высказывать по «закону противоположности»: т. е. люди будут выражать свои ожидания, исходя из существующей на данной момент ситуации. Скажем, если существующий руководитель был склонен к единоличному принятию решений, большинство будет выступать за то, чтобы решения нового руководителя носили консультативный характер. И наоборот.

Помимо уже описанного мной метода выставления баллов от 1 до 100, вы можете попросить респондентов давать ответы по четырехбальной шкале, где:

Руководитель должен обладать первым качеством гораздо больше, чем вторым.
Руководитель должен обладать первым качеством немного больше, чем вторым.
Руководитель должен обладать вторым качеством немного больше чем первым.
Руководитель должен обладать вторым качеством гораздо больше, чем первым.

После того, как вы распространили опросник среди заинтересованных лиц, собрали их мнения и пришли к консенсусу по наиболее спорным вопросам, вы получите длинный список желаемых качеств для кандидата. Обычно требуется провести еще один опрос, составив список из парных качеств, которые уже были отобраны как приоритетные.

Чтобы упростить и ускорить процесс проведения опроса, я обычно использую метод, который позволяет мгновенно получить реакцию аудитории: собираю всех руководителей в одном помещении, снабжаю их инструментами для голосования (раздаю анонимные бюллетени или прошу их нажать соответствующую кнопку). Результаты голосования сразу отображаются на табло, которое видит вся группа. Голосование проводится в несколько раундов (компьютерная система быстро подсчитывает результат и позволяет вам тут же приступить к следующему этапу обсуждений).

Преимущества такого метода в том, что, во-первых, он требует минимальных затрат времени руководителей. Во-вторых, несколько раундов голосования позволяют уточнить критерии отбора кандидата и свести ошибку при его выборе практически к нулю. В-третьих, отображение результатов голосования на табло позволяет аудитории наблюдать, как формируется совокупное мнение, как оно меняется. Кроме того, результаты компьютерного голосования формализованы, и они будут всегда доступны, в отличие от устных обсуждений, которые быстро забываются.

P.S. Мой опыт показал, что подобные опросы и голосования позволяют компаниям определиться, какого руководителя они хотели бы принять в свои ряды, а какого нет, кому они согласны подчиняться, каким должен быть стиль руководства их бизнесом для достижения наибольшей эффективности и т. д. Преимущество составленного мной опросника в том, что он совершенно универсален и может быть использован как в крупной корпорации, так и в небольшой компании, где решение о приеме на работе топ-менеджера принимают всего несколько владельцев. Поверьте, время, потраченное на выработку четких критериев и формулирование ваших ожиданий, не пропадет — как только вы определитесь с тем, кого именно вы ищете, кандидат не замедлит найтись, а ваши риски ошибиться будут сведены к минимуму.

Дэвид Майстер (David Maister)
По материалам «Кейс»