Какими только тестами не пользуются кадровые менеджеры компаний, чтобы подобрать достойного специалиста. Поговорим здесь о наиболее действенных и популярных.

Анализ анкет

Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще всего встречается, личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т. д.

С другой стороны, по тому, как кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. И тогда вам решать: нужен компании такой работник или нет.

Или, например, особенно часто на вопрос об истинных причинах смены работы кандидаты пишут: «по собственному желанию». В этом случае кандидат нарушает причинно-следственные связи: ведь «собственное желание» лишь следствие, а вопрос поставлен так, что компания хочет знать причину, истинную причину смены кандидатом работы. Или вот вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты спрашивают: а что, можно написать любую цифру? Конечно. И тогда они ставят такую заоблачную сумму, что даже у генерального директора компании екнуло бы сердце при взгляде на нее. Говорит ли это о чем-либо?

Да, говорит. Хотя бы о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации. Или еще пример. На вопрос анкеты о сильных сторонах большинство кандидатов дают развернутый ответ, а вот на вопрос о слабых — нет. Будто бы человек — робот, идеальное создание. Но это не так. Надо не скрывать свои слабые стороны, надо показать, как вы будете их использовать на благо дела.

В некоторых компаниях предлагается написать автобиографию. Причем эта автобиография принимается только в рукописном виде.

Почему? Дело в том, что этот материал может использоваться для проведения графологической экспертизы (экспертизы почерка).

При этом можно определить скрытые возможности кандидата, его психические и физические особенности. В почерке, как утверждает знаменитый психографолог И. Моргенштерн, находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, неаккуратность, мистицизм, леность, скептицизм, аккуратность, нахальство, дипломатичность, скромность. Правда, немало? Полагаю, что эти данные очень и очень могут пригодиться при отборе персонала.

Измерение способностей

Под измерением способностей мы будем понимать тесты, позволяющие выявить у кандидатов физическую возможность выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. К таким тестам можно отнести, например, проверку скорости машинописи для машинисток или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков. Кандидатам могут предлагаться тесты для демонстрации речевых возможностей посредством, например, устных выступлений перед аудиторией, скажем, для дикторов радио и телевидения.

Практически любая профессия предопределяет и предполагает измерение физических способностей. Поэтому ваша задача как руководителей компаний или менеджеров кадровых служб разработать и внедрить подобные тесты. В частности, если вы набираете водителей такси, то можете разработать тест для проверки знания кандидатами улиц своего города. Для экскурсоводов — тест для проверки знания родного края. Для кассиров — тест на умение оперировать с цифрами, для спасателей на воде — умение плавать, для летчиков — умение прыгать с парашютом, для поваров — знание «на зубок» рецептов из книги «Кулинария». Всех примеров и не счесть.

Психологическое тестирование

При отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям и т. п. Тестов, которые позволяют оценить эти характеристики, немало. Упомянем лишь их малую толику.

Если говорить о методах исследования интеллекта, то следует обратить внимание на такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). При измерении коэффициента IQ кандидатам предлагается выполнить ряд заданий, направленных на исследование абстрактного мышления, сохранение в памяти материала, зрительное восприятие, языковое развитие и многое-многое другое. В тесте же Равена кандидату предлагается 30 рисунков с фигурами, связанными определенными закономерностями, причем одна фигура на каждом рисунке отсутствует: она находится среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача испытуемого заключается в выборе из дополнительных фигур нужной, т. е. в установлении закономерности фигур на рисунках.

Если говорить о методах диагностики психических состояний и свойств личности, то следует обратить внимание на тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) — Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник личности) и тест Люшера. Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных Компаниях в целях отбора персонала.

Остановимся подробнее на тесте Кэттелла. Он достаточно универсален и практичен. С его помощью можно получить информацию об индивидуальности кандидата, а именно: об интеллектуальных и эмоционально-волевых особенностях, коммуникативных свойствах и особенностях межличностного взаимодействия.

Давайте представим себе, например, менеджера по продажам. С одной стороны, он должен обладать рядом профессиональных знаний, например, таких как знание характеристик продаваемого товара, технологии его изготовления, положительных и отрицательных качеств товара по сравнению с аналогичными товарами конкурирующих фирм, рынка продаваемого товара, т. е. участников рынка, цен на аналогичные товары, их колебаний в зависимости от территориального, сезонного признаков и т. п. А с другой? Чтобы эффективно работать на благо компании, он, несомненно, должен обладать такими личностными характеристиками, как эмпатия, коммуникабельность и общительность, энергичность, активность, уверенность в себе, работоспособность, настойчивость в достижении цели, целенаправленность и т. д. Верно? Именно такие факторы теста Кэттелла, как «жесткость/ чувствительность» (I), «замкнутость/ общительность» (А), «сдержанность/ экспрессивность» (F), «робость/ смелость» (H), «уверенность в себе/ тревожность» (О), «эмоциональная неустойчивость/ эмоциональная устойчивость» (С), «подверженность чувствам/ высокая нормативность поведения» (G), «низкий самоконтроль/ высокий самоконтроль» (Q), и позволяют эффективно измерить и оценить степень наличия или отсутствия указанных выше характеристик личности менеджера по продажам.

Проведение психологического исследования, беседы, как, впрочем, и интерпретацию результатов психологического тестирования, следует в обязательном порядке поручать лишь профессиональным психологам.

Более того, как справедливо отмечают Л. Собчик и Т. Волкова, необходимо помнить о том, что данные психодиагностического исследования сотрудников в каждом отдельном случае должны рассматриваться в контексте совокупности всех имеющихся сведений о человеке. Это и его интересы, и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое положение, и территориальные особенности региона и др. Излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций подчас опасны, если они рассматриваются руководством компании без учета совокупности всех факторов, влияющих на выбор кандидата.

И последнее. При приеме на работу полезно учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого следует обратить внимание, например, на методику диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина и другие тесты.

Вадим Мазученко, Фаина Филина
По материалам «Российский бухгалтер»