На собеседовании работодатель может спросить кандидата, например, какие порнофильмы ему нравятся. Ответ в этом случае — не главное, главное — реакция на вопрос, уверяют эксперты...

Шоковое, или стрессовое, собеседование — это набор приемов, которые позволяют вывести человека из равновесия. Так можно получить естественную реакцию человека, а не продуманный ответ.

Классическое стресс-интервью уместно для позиций, на которых сотруднику предстоит много общаться с разными клиентами. Так отбирают операторов call-центров, секретарей на ресепшн, менеджеров по работе с клиентами, менеджеров по продажам, по персоналу. Представители этих профессий должны обладать терпением и быть позитивно настроены в любой ситуации.

Изящно и не очень

Для создания стрессовой обстановки рекрутеры идут на хитрости. Например, говорят кандидату: «Ну что вы мне тут рассусоливаете, изъясняйтесь короче!» Проводят интервью на лестничной клетке, задают каверзные вопросы, приглашают на собеседование сразу много кандидатов. Присутствие на собеседовании нескольких представителей со стороны работодателя также относят к факторам стресса. Обычно шок-техники используют редко — неудобные вопросы задают лишь тем, кто претендует на неоправданно высокий уровень оплаты труда.

Чаще работодатели задерживают начало собеседования, расспрашивают о причинах увольнения с предыдущих мест работ, просят рассказать о своих недостатках, проявляют интерес к личной жизни кандидата.

Чтобы определить особенности поведения кандидата, иногда достаточно преднамеренно оставить его на 15 минут без внимания. Такой метод называют «изящным». К более провокационным вещам прибегают крайне редко. К провокационным относят серию вопросов, задевающих самооценку кандидата, вроде: «Почему вы считаете интеллект своей сильной стороной?» (Задается с едва заметной ухмылкой в процессе изучения результатов тестирования.) Можно и без слов создать напряженную атмосферу: демонстрировать невнимание к кандидату, вертеть карандаш в руках, зевать, звонить по телефону, часто переспрашивать.

На стресс-интервью главное для соискателя — вовремя осознать искусственность ситуации и включить чувство юмора. Можно напрямую сказать рекрутеру: «Либо вы обычный хам и дурак, либо я вас раскусил — это стресс-интервью».

Не переборщить

Ошибка интервьюера грозит обернуться потерей хорошего специалиста и испорченной репутацией компании. А то и юридическими разбирательствами со стороны кандидата. Трудно не перейти тонкую грань необходимой жесткости, которая отделяет деловой разговор (пусть даже на повышенных тонах) от хамства и грубости. Не следует вводить человека в стресс ради стресса. Нужно понимать, что вы хотите узнать о кандидате или что вы хотите до него донести.

Не рекомендуют использовать методы шокового интервью в работе с выпускниками вузов. Такие методы вряд ли дадут объективную характеристику кандидата из-за их неразвитой эмоциональной устойчивости. Допустимыми шоковые вопросы на собеседовании с опытными специалистами и только если стрессоустойчивость — требование к позиции.

Если есть потребность в шок-интервью, организовать его нужно на втором этапе собеседования. А сначала стоит провести глубинное интервью для установления эмоционального контакта. При использовании жестких методов надо извиниться и сообщить кандидату, для чего это сделано, вне зависимости от того, подходит он или нет.

Спорный метод

Весной этого года моя знакомая, HR-менеджер, устроилась в одну производственную компанию. Будучи человеком контактным и доброжелательным, девушка легко установила отношения с новыми коллегами, и все складывалось замечательно. Но через две недели руководитель службы персонала вызвал ее в кабинет и начал буквально смешивать с грязью. Когда опешившая от такого общения моя знакомая захотела что-то спросить, HR-директор сказал: «Ну, ты молодец, у меня уже через 10 минут даже некоторые мужики плакать начинали… Ты нам отлично подходишь!» Потом он объяснил, что это такая прогрессивная процедура, введенная им, чтобы проверять стрессоустойчивость новых сотрудников, но девушка написала заявление об уходе. Не знаю, чего лишилась она, но тот работодатель лишился толкового специалиста с нормальным чувством собственного достоинства.

Можно и без шока прекрасно разобраться в человеке. Например, напрямую расспрашивать кандидата, что он понимает под конфликтом и как реагирует на него, какие ситуации из рабочего опыта считает стрессовыми, как вел себя в них. На собеседовании можно провести небольшую деловую игру — инсценировать конфликт с клиентом. Так проще определить профессиональные знания соискателя, его аналитические способности, скорость его реакции.

В ходе интервью кандидат тоже оценивает компанию и решает, хочет ли он здесь работать. Форма интервью может быть формой обмена информацией — «мы работаем так, вам это подходит?» А значит, характер собеседования должен зависеть от стиля взаимодействия, который принят в компании: будет ошибкой общаться с кандидатом в вежливой и деликатной манере, если в компании преобладает манера резкая и категоричная. Для кандидата будет неожиданностью, а возможно, и разочарованием, если он, придя на работу, увидит совсем не то, что ожидал.

По материалам «Ведомости»