Современный работодатель использует массу способов проверки персонала — от традиционного собеседования до стрессового интервью. Недавно к этому арсеналу добавилась еще проверка интеллекта, психологической устойчивости и эмоционального настроя — отныне во многих компаниях кандидату предложат пройти тест на IQ или выбрать цветовой ряд по методике Люшера. Вот только чего хотят этим добиться работодатели, и какие выводы помогают им сделать результаты такого тестирования — большой вопрос.

Что грозит?

Как уже говорилось выше, наиболее традиционными для украинских работодателей сейчас стали Тест на IQ, или как его еще называют — тест Айзенка, а также Цветовой тест Люшера. Тесты на IQ — это тесты на проверку коэффициента интеллекта. Они являются элементом прикладной психологии и используются действительно повсеместно для измерения следующих параметров человеческой личности:

• способности мыслить и рассуждать абстрактно;
• способности к решению задач;
• способности к приобретению знаний.

Обычно соискателю предлагается один из многочисленных тестов, на решение которого дается 30 минут. Далее ваши ответы сравниваются с «ключом». Естественно, чем больше правильных ответов, тем выше ваш IQ: минимальный уровень IQ = 70, максимальный — 180. Средний уровень IQ колеблется от 100 до 120 баллов.

Однако до сих пор находится немало оппонентов, которые утверждают, что тесты на IQ носят субъективный характер, поскольку применение IQ на практике — при отборе в школах, например, — имело просто катастрофические последствия.

Пожалуй, самый «безобидный» и приятный из психологических тестов — тест Люшера. Кандидату предлагается два раза с перерывом в три минуты выбрать цвета в последовательности от наиболее приятных до наиболее неприятных. В результате тестирования строятся выводы по характеристике общего настроения, желаемых целей и средств эмоционального поведения. На основании результатов теста можно также получить общую характеристику работоспособности человека, о чем говорит выбор трех цветов: в начале ряда (и вместе) — зеленого, красного и желтого. Однако интерпретации не всегда однозначны.

Что это дает?

«Каждый работодатель сам разрабатывает методологию отбора своих сотрудников. Его право — включать или нет всевозможные тесты. Иногда это оправдано и помогает экономить время. Но я никогда не делаю заключений на основании только результатов тестирования. Прибегаю к нему, как правило, если имеются определенные сомнения относительно кандидатуры соискателя, таким образом, перекладывая ответственность за финальное решение на тест», — делиться своими размышлениями по этому поводу Наталья Макарук, директор по развитию агентства «Ай-Ти Персонал».

Поддерживает ее и Лидия Надыч-Петренко, менеджер по развитию бренда работодателя компании «JTI Украина». По ее словам их компания в своей практике не использует методик, которые как инструмент рекрутмента не валидированы профессиональными исследовательскими организациями. «Проанализировав требования к каждой должности, мы сможем найти более точные и подходящие критерии для описания требований к кандидату, нежели одно емкое слово «интеллект». Под этим понятием можно подразумевать как глубокие аналитические способности, так и креативность. А они оцениваются полярными способами», — уверена г-жа Надыч-Петренко.

Впрочем, есть и сторонники такого подхода. «Использование данных методик целесообразно, если вы четко понимаете, что необходимо иметь на выходе, у вас есть соответствующий и надежный инструментарий, а в компании есть опытный психолог-диагност, который сможет провести само тестирование и интерпретацию результатов на высоком уровне», — считает Игорь Кукишев, начальник подбора и адаптации персонала ОАО «Эрсте Банк». Основными сферами, где стоит пользоваться IQ-тестами, являются научная деятельность, экономика, консалтинг, аудит и высокотехнологичный бизнес (производство, телекоммуникации).

Когда вредно быть умным

Стоит отметить, что сотрудники с «зашкаливающим» IQ далеко не всегда нужны компании. И не только потому, что подчиненный может быть умнее своего босса. Просто высокий уровень интеллекта будет, например, препятствовать успешной и долгосрочной работе, на позициях исполнительного уровня, на «тупиковых» должностях, где не предвидится расширения должностных функциональных обязанностей и возможности роста и развития.

Также уровень IQ совершенно бессмысленно проверять у кандидатов на так называемые «вербальные» должности — продавцов, менеджеров, торговых представителей и агентов, преподавателей, PR-менеджеров, журналистов и т. д. Эйчары уверены — лучше взять «сейла» с IQ 100 баллов, чем с IQ 135 баллов.

Что же касается должностей аналитиков, финансистов, аудиторов и прочих «высокоточных» и «высокотехнологичных» направлений, то тут, конечно, чем больше — тем лучше. Да только вот беда — за дополнительные баллы, набранные при прохождении теста на IQ, еще никто из работодателей, введших такую практику, не доплачивал. Там может все-таки лучше быть красивым?

Коротко о главном

Несмотря на появившуюся среди работодателей моду тестировать соискателей с помощью методик Айзенка и Люшера, это, по мнению экспертов, бесполезное занятие, так как результаты подобных тестов не отображают ни владения профессиональными навыками, ни отношения кандидата к работе. Впрочем, в высокотехнологичных отраслях тест на IQ имеет смыл проводить, но решающего значения он иметь не может.

По материалам «Комп&ньоН»