Давайте почнемо з простого питання — «Коли ми йдемо з якогось місця чи ситуації?». І це не тільки про роботу. Ми завжди йдемо, коли нас щось не влаштовує. Це відбувається, коли чаша терезів «не влаштовує» суттєво переважає чашу «влаштовує». Тому перше, що слід зробити — розібратися з чашами терезів у вашій команді та компанії.
Відповіді ваших співробітників на питання можуть допомогти сформувати вектор руху для утримання співробітників, підсвітити реальні потреби людей. Проведіть дослідження в можливому для вас форматі — опитування чи особисті зустрічі зі співробітниками. Ключові питання:
- «Чому співробітники приходять в компанію?»
- «Чому співробітники залишаються в компанії?»
- «Чому співробітники йдуть з компанії?»
Варто поставити різні питання, які дозволять сформувати загальну картину. Можете використовувати проективну методику, давати варіанти відповідей, розробити різні формати збору та аналізу інформації. Пам’ятайте, що ваші співробітники мають розуміти, для чого ви це робите, з якою метою. Подбайте про комунікацію щодо наступних кроків та оголошення результатів.
Отже, можливі причини звільнення ваших співробітників.
1. Незадоволення різних потреб співробітників
Не потрібно ходити далеко та вигадувати все нові й нові «забавки» для співробітників тоді, коли базові потреби не задовольняються. Йдеться про ринкову заробітну плату та впевненість у стабільності компанії. Тільки потім слід додавати інші переваги, уважно аналізуючи потреби команди. Спойлер — далі розглянемо, як саме ви можете це зробити.
Мій керівник з крайнього місця роботи казав — «Люди не думають про театр, коли їм нема чого їсти». Ця фраза — метафора для бізнесу. У кожної людини свої потреби. Хтось наразі дбає про пошук та оренду житла, хтось зайнятий вибором навчання для розвитку своїх компетенцій, хтось планує відпочинок на Мальдівах, хтось обирає новеньку BMW. І ці всі люди, можливо, є в вашій компанії.
Чи однаковими мають бути ваші пропозиції для цих людей, щоб їх утримати в організації? Звісно, ні. Та коли ми починаємо розробляти внутрішні пропозиції, ми часто про це забуваємо. Так ми потрапляємо в пастку — створюємо пропозиції, які не працюють.
2. Відсутність турботи про команду
Турбота про людей — це звична справа і в локальному, і в міжнародному бізнесі. Люди потребують турботи і шукають її. Ми всі прагнемо людського ставлення до себе. Ми всі хочемо, щоб нас розуміли та поважали. Ми всі розраховуємо на підтримку. Коли лідери в організації дають це, люди відчувають себе в безпеці та можуть спокійно, сфокусовано працювати. Бо вони розуміють, що про них потурбуються, їх потреби почують та зрозуміють.
3. Порожні обіцянки
Ніщо так не демотивує команду, як обіцянки, що лишаються обіцянками. Рано чи пізно люди перестають вірити, пропонувати свої ідеї, проявляти ініціативу, поважати менеджмент та йдуть з компанії. Або залишаються та транслюють свій негатив на колег. Що в довгостроковій перспективі значно гірше, ніж звільнення. Коли компанія «прокидається» та починає втілювати обіцянки, людям потрібно багато часу для прийняття змін та побудови довіри.
4. Відсутність вдячності
«Я не чув слів подяки від свого керівника жодного разу…»
«На новорічному корпоративі нам сказали, що ми молодці, й подякували. Та я не знаю, чи мої результати були важливими для менеджера…»
Це не пусті слова. Це потреба у визнанні результатів, зворотному зв’язку, звичайному «дякую» та «я ціную твій вклад у наш розвиток». Такі прості речі не коштують нічого. Але який же сильний ефект вони мають на людей! Це може бути фінальною крапкою в прийнятті рішення про звільнення.
Водночас критика часто є невід’ємною частиною щоденної роботи. Увага керівників ніби прикута до промахів та помилок співробітників. Це одразу помічається та обговорюється. Було б добре тримати баланс і помічати те, що виходить добре та варте відзначення. Зверніть увагу на комунікації в команді, і ви зрозумієте, чи стосується це вашої компанії наразі.
5. Відсутність прозорої системи оплати праці
«Я не знаю, за що отримую бонуси…»
«Я не знаю, як нам нараховуються квартальні бонуси. Я завжди виконую план, але бонуси приходять різні щокварталу — іноді менше, іноді більше…»
Бонуси — це важлива стимулююча складова винагороди. Подбайте про прозорість нарахування бонусів та розуміння системи співробітниками. Інакше це не допоможе розвитку співробітника та бізнесу.
6. Відсутність чітких метрик оцінки ефективності роботи
«Я не розумію, що мені слід робити для підвищення своєї ефективності та розвитку…»
«Я не знаю своїх KPI…»
Якщо ви використовуєте KPI або інші планові показники для оцінки ефективності співробітників, подбайте про те, щоб їх розуміла ваша команда. Інакше в цьому немає жодного сенсу. Треба, щоб їх розуміли, а також перевірте, чи дійсно кожен співробітник впливає на їх виконання.
Можливо, ви впізнали деякі причини звільнення зі своєї компанії. А можливо, жоден пункт не відгукнувся, і вам слід заглибитися в аналіз причин саме в своїй команді. Далі розберемо два простих кроки, що дозволять це зробити.
Крок № 1 — аудит причин звільнення співробітників
Якщо у вас є дані за попередні роки, обов’язково проаналізуйте їх — з’ясуйте основні причини звільнення ваших співробітників. Якщо ні, починайте проводити exit interview та опитування на виході з компанії. Це найцінніша інформація, яку ви можете отримати з першоджерела.
Можливо, ваші співробітники йдуть з компанії через низьку заробітну плату. Чи є декілька факторів. Тоді вам варто розібратися, куди йдуть співробітники: на які позиції, у які компанії та сфери бізнесу, що їм пропонують (яку заробітну плату, компенсаційний пакет, графік роботи, перспективи). Якщо ви плануєте розвивати та утримувати співробітників у своїй організації, вам потрібно мати цю інформацію та тримати руку на пульсі.
Для визначення причин звільнення ви можете використовувати проективну методику під час one-to-one зустрічей. Наприклад, ваше питання може звучати так: «Як гадаєш, чому співробітники йдуть з компаній?» Зверніть увагу, що йдеться про «інших співробітників» та про «інші компанії». Відповідаючи на таке питання, кожна людина називає причини ймовірного звільнення. Але не «інших людей», а власні.
Під час такої зустрічі ви можете зібрати різні відповіді, наприклад:
- «співробітники йдуть, коли не відчувають, що роблять щось цінне»
- «співробітники йдуть через низьку заробітну плату»
- «співробітники йдуть, коли не вдається побудувати стосунки в команді/з менеджером»
Ви можете зрозуміти, що ці співробітники підуть з компанії з таких причин:
- «я піду, коли перестану відчувати, що роблю щось цінне (для себе, команди, компанії, клієнтів, світу)»
- «я піду, коли перестану отримувати достатню заробітну плату/знайду більшу заробітну плату»
- «я піду, коли робочі стосунки в команді/з менеджером будуть заважати працювати злагоджено»
Формулювання причин можуть відрізнятися, та суть ви зрозумієте. Також ви одразу можете звернути увагу на те, чи наразі цей критерій на задовільному рівні у співробітника. Якщо ні, є великий ризик звільнення.
Так ви можете підготуватися до впровадження необхідних заходів. Ба більше, у вас буде можливість проаналізувати потреби співробітників. І зможете подбати про це, якщо це підсилить бізнес та покращить комунікацію.
Крок № 2 — аналіз життєвого циклу співробітника
Після аналізу реальних або ймовірних причин звільнення, ви можете накласти їх на життєвий цикл співробітника. А саме, які причини є на етапі входу в компанію, під час адаптації, розвитку та утримання.
На кожному етапі циклу свої потреби та причини звільнення. Це допоможе структурувати причини та потреби. У вас буде повна картина та розуміння концентрації проблем. Аналізуйте деталі саме в цих напрямках.
Дослідіть вашу статистику — скільки співробітники працюють в компанії. Скоріше за все, картина буде відрізнятися в різних департаментах. Можливо, в структурі front office це буде 9–12 місяців, а в структурі back office — 36–40 місяців. Опишіть життєвий цикл співробітника в таких департаментах, щоб зрозуміти, чого не вистачає, та які етапи слід корегувати насамперед.
Можливо, у front office вашої компанії немає потреби у вирощуванні співробітників. Тому логічно прийняти такий цикл життя та активно планувати залучення й рекрутинг. Можливо, ви зацікавлені в розвитку вашої команди та плануєте розширення бізнесу. В такому разі у вас будуть нові позиції, на які ви зможете ростити людей із команди. Тоді варто запланувати дії щодо розвитку команди — розробити грейдингову систему, компенсаційну стратегію, план навчання та розвитку необхідних компетенцій, комунікаційну стратегію для донесення цієї інформації співробітникам. Адже вони можуть не знати про ваші плани і будуть змінювати роботу, бо думають, що в компанії немає перспектив розвитку.
Ваша основна мета — зрозуміти ключові проблеми кожного департаменту. Це і є ваш ключик до змін у компанії. Саме він дасть можливість уникати помилок в утриманні кваліфікованих і талановитих співробітників.
Часто ми думаємо над тим, що слід покращити, додати та винайти для співробітників. Вигадуємо відповіді на запитання «Як утримати співробітників?» Це втрата бюджету компанії. Відсутність аналізу потреб співробітників — помилка. Ми розробляємо дизайн, впроваджуємо нові інструменти, витрачаємо час та ресурси компанії, але пропонуємо нікому не потрібні, недієві рішення. Результатів немає, задоволених сторін немає. Починаємо вигадувати щось нове. А співробітники йдуть. Коло замикається.
Виправте цю ситуацію. У вас є команда, яка вже готова розказати вам про свої потреби та відповісти на всі ваші питання. Сплануйте чіткі кроки, створіть групу підтримки серед лідерів організації та починайте рухатися маленькими кроками.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Катерина Вольська
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама