Теория поколений, разработанная американскими писателями Ульямом Штраусом и Нилом Хау, получила широкое распространение далеко за пределами США. И если социологи с осторожностью подходят к использованию данного подхода в анализе, то представители неакадемической среды применяют теорию излишне обобщенно, не беря во внимание важность внешнего окружения (национального, локального контекста) в формировании личности. К сожалению, такой подход нередко приводит к стереотипизации и мифологизации образа поколений в обществе. Таким образом, мы наблюдаем, как наши коллеги, HR-менеджеры и СЕО компаний, выстраивают свою работу с представителями разных поколений, основываясь на изначально ошибочных данных и утверждениях.
Почему команда Академии ДТЭК запустила всеукраинский проект по детальному изучению представителей разных поколений — X, Y и Z? Мы хотели удостовериться, действительно ли глобальные тренды и тенденции влияют на украинских представителей поколений так же, как на их западных сверстников; правда ли, что игреки согласны на меньший доход, но в социально-ответственной компании; а зеты ценят личную свободу превыше всего? Полученные данные позволяют нам с уверенностью говорить об особенностях каждого из поколений, учитывая национальную и региональную специфику.
В этой статье раскрывается образ представителей украинского поколения «игрек» в профессиональной сфере: какие ценности они разделяют в работе, к чему стремятся, как работают и зарабатывают. Изучение ценностей, как базовой категории анализа социальных групп, позволяет бизнесу лучше понимать сотрудников и, соответственно, формировать близкую корпоративную культуру, грамотнее выстраивать коммуникацию, разрабатывать эффективные мотивационные программы и развивать необходимые компетенции, как у рядовых сотрудников, так и у руководителей.
Справка о данных, которые легли в основу статьи: результаты исследования, полученные в рамках, проведенных нами на первом этапе проекта «Поколения» фокус-групп среди игреков разных областей и типов населенных пунктов, результаты репрезентативного по компании ДТЭК исследования, а также результаты других исследований и экспертных оценок, посвященных изучению поколений. Четыре фокус-групповые дискуссии были проведены в марте 2019 г. с представителями миллениалов (18–35 лет) в четырех городах Украины: Киев, Запорожье, Доброполье и Добротвор.
Результаты и наши предложения по удовлетворению некоторых из потребностей могут быть использованы в работе с молодежью в сфере бизнеса, образования и других сферах общественной и политической жизни страны.
А теперь детально рассмотрим: какие потребности в профессиональной сфере испытывают украинские миллениалы?
Потребность в непрерывном обучении и готовность освоить новую специальность
Поколение игреков готово к освоению других профессий и открыто к новым знаниям. У этого поколения очень четко сформирована ценность непрерывного образования. Прослеживается необходимость дополнительного обучения и саморазвития, как в профессиональном, так и личностном плане.
«В кожній професії це потрібно, тому що постійні зміни. Дещо для себе, дещо для роботи. Але вчитися важливо»
(Галина, 26 лет, Добротвор)
Как это применить на практике?
Одним из управленческих решений для работы с этой потребностью может стать внедрение программы горизонтальной карьеры для развития компетенций сотрудника. Подобные программы предполагают перевод сотрудников на разные должностные позиции или даже в другие департаменты, но в рамках одной компании, предприятия. Программы ротации имеют множество преимуществ, как для сотрудников, так и для предприятия (бизнеса), и являются широко применимыми в компаниях по всему миру.
Чак Ледди, бизнес-тренер из Кембриджского университета, в статье «The Benefits And Challenges Of Job Rotation» выделяет три направления, которые продемонстрируют наибольшую выгоду от данного процесса (ротации персонала): мотивация и удержание сотрудников; повышение квалификации сотрудников, в том числе их организационного потенциала; построение сети связей между сотрудниками.
Потребность в обучении онлайн
Как уже отмечено выше, украинские игреки ориентированы на дополнительное обучение, поскольку понимают скорость обновления информации в мире и, как следствие, необходимость постоянного самосовершенствования. Предпочтительный формат получения новых знаний для них — онлайн, поскольку это обеспечивает гибкость графика, и групповые занятия, которые позволяют полностью погрузиться в обучение.
Например, в компании ДТЭК существует система непрерывного обучения, которая направлена на развитие и улучшение как hard, так и soft skills. Каждый сотрудник может выбрать интересующую его программу и пройти обучение онлайн или оффлайн. В онлайн-курсах часто присутствует элемент геймификации, который существенно упрощает изучение и закрепление материала.
Как это применить на практике?
Диджитализация HR-процессов — это неотъемлемый атрибут инновационности бизнеса. Переориентация корпоративного обучения в онлайн-формат имеет ряд преимуществ. Онлайн-платформа обеспечивает индивидуальный подход к каждому обучающемуся (формат изложения: аудио, видео, текстовый), неограниченный временными рамками доступ к материалу, возможность повторного прохождения, возможность использования геймификации как одного из самых трендовых способов обучения и т. д. Учитывая скорость изменения данных, эксперты центров корпоративного обучения могут дольше работать над обновлением материалов, разработкой новых методик вместо проведения оффлайн-занятий. Таким образом, переход на онлайн-обучение удовлетворяет потребность игреков в личностном и профессиональном развитии, при этом в желаемом для них формате. А также в перспективе экономит бюджет компании за счет уменьшения человеко-часов сотрудников и тренеров, потраченных на оффлайн-программы.
Топ-3 важных потребностей в работе: доход, коллеги, стабильность
Если говорить о профессиональной сфере, то, по нашим данным, для украинских миллениалов наиболее важными факторами являются финансовые условия (заработная плата), стабильность, чтобы работа способствовала карьерному и личностному росту, вызывала заинтересованность. Кроме того, поколение высоко оценивает важность коллектива как фактора психологического комфорта.
«Если у тебя ужасный коллектив, никакие деньги не помогут, ты будешь заставлять себя ходить на работу»
(Наташа, 25 лет, Запорожье)
Однако часто в интернет-изданиях можно встретить и другую приоритизацию факторов, которые важны игрекам в работе. Например, что миллениалам польза работы важнее финансового вознаграждения. Вероятно, это связано с попыткой обобщения личного опыта автора, и приводит к ошибочным выводам и формированию стереотипов о поколении. Поскольку по результатам исследования молодежи GFK Ukraine «возможность сделать что-то ценное для общества» является наименее значимым фактором при выборе работы.
Полученные нами данные подтверждаются результатами исследования молодежи GFK Ukraine, где самым важным фактором при трудоустройстве является доход, а вторым — стабильность работы. Также подтверждается результатами исследования, проведенного внутри ДТЭК. Для возрастной группы сотрудников-миллениалов можно выделить топ-3 ценных в работе фактора:
- Доход/заработная плата.
- Коллеги, с которыми комфортно работать.
- Стабильное место работы (уверенность, что сотрудник ее не потеряет).
Объяснить такой выбор факторов можно, ссылаясь на данные. Согласно исследованию GFK Ukraine, обеспечение достойного уровня жизни и заработок являются главными заботами молодежи. А проведенные нами фокус-группы продемонстрировали встревоженность миллениалов нестабильностью в стране и, соответственно, желание определенности в жизни.
Как это применить на практике?
Полученные результаты также являются хорошим сигналом к тому, что построение здоровых отношений в коллективе должно быть одной из приоритетных задач бизнеса. И, несмотря на то, что понятие «тимбилдинг» знакомо каждому, нередко его ассоциируют исключительно с развлекательной активностью. Однако правильно подобранные активности тимбилдинга могут не только развлечь сотрудников, но и развить ряд компетенций, таких как решение конфликтных ситуаций, командная работа, коммуникации и т. д.
Официальное трудоустройство и социальный пакет для миллениалов
Вернемся к вопросу о факторах, которые важны игрекам в работе. В рамках фокус-групповых дискуссий мы выявили, что наличие социального пакета воспринимается как приятный бонус и проявление заботы со стороны работодателя, но вовсе не является обязательным условием при трудоустройстве. Скорее наоборот, исключением на украинском рынке труда.
Что же касается официального трудоустройства, то это менее важно для миллениалов, поскольку будущая пенсия кажется очень далекой, а гарантии получить эту пенсию нестабильными. Зачастую официальное трудоустройство может иметь и негативный аспект, связанный с уменьшением заработной платы из-за вычитания налогов.
«А смысл? («работать официально, чтобы получать в дальнейшем пенсию», — прим. автора). Надо дожить сначала лет до 70»
(Олег, 22 года, Киев)
«До нее («пенсии», — прим. автора) еще дожить надо»
(Евгений, 33 года, Киев)
Потребность в ощущении ценности работы
Применение техники конструирования идеального типа (в нашем случае идеального руководителя) достаточно распространено в исследованиях, поскольку позволяет глубже понять ценности респондентов. Так, формируя образ идеального руководителя, нам удалось увидеть, что для наших респондентов важно ощущать собственную ценность в работе и понимать, что руководитель ценит их выполненную работу.
Как это применить на практике?
То есть, руководители должны понимать, что для повышения заинтересованности и мотивированности миллениалов, следует объяснить им, какую ценность несет именно их результат работы в достижении общей цели.
Потребность в руководителе-наставнике как примере для наследования
Для украинских игреков важно комфортно работать не только с коллегами, но и своим непосредственным руководителем. Миллениалы хотят видеть в руководителе наставника, к которому всегда можно обратиться за советом, причем не только рабочим. Это говорит о потребности достаточно близкой эмоциональной связи с руководителем, которого готовы впускать в личное пространство.
«Якби він зрозумів, що щось не так. Припустимо, ти не з достатнім настроєм працюєш. Викликав, запитав: «Чому так? Чи тебе зарплата не влаштовує, чи ти хочеш звільнитися, що тобі потрібно?» Ще по яким маркерам? Припустимо, якби виникала якась дискусія, різні версії викладались, то він прийме рішення не таке, як одразу запланував, а дослухається і зробить так, як запропонував хтось із працівників»
(Владимир, 27 лет, Добротвор)
Подобные ценности в отношении руководителя прослеживаются и среди американских игреков. American Management Asossiation отмечает, что руководитель миллениалов должен занимать позицию, которая была бы «больше, чем доброжелательный руководитель, но меньше, чем любящий родитель».
Потребность в четких инструкциях и быстрой обратной связи
Говоря о профессиональных компетенциях, в руководителях миллениалы ценят высокие организационные навыки, умение четко излагать цель и на ее основании формировать задачи, предоставлять аргументированную обратную связь.
В целом стоит отметить, что для этого поколения чрезвычайно важно получать быструю обратную связь о своей работе: регулярные встречи, беседы и публичная похвала. Это позволяет игрекам понять, что руководитель их ценит.
«Мне кажется, это еженедельные собрания. Когда идет разбор чужой работы, твоей работы, когда составляются планы на следующую неделю, когда руководитель с тобой общается, он тебя слушает, он может прислушаться к твоему мнению или идее, т. е. видно, что ты не в пустоту сказал»
(Наташа, 25 лет, Запорожье)
В American Management Asossiation также говорят о важности обратной связи для представителей поколения Y с достаточно частой периодичностью (ежедневная, еженедельная), о необходимости похвалы со стороны руководителей.
Такие результаты должны подтолкнуть на размышления о трансформации систем оценок персонала. К примеру, ежегодная оценка деятельности, которой еще в 2018 г. пользовались 80% компаний в мире, сегодня оказывается нерелевантной запросам поколений, которые активно заполняют рынок труда и хотят получать обратную связь гораздо чаще. Многие передовые компании мира уже отказались от ЕОД: Dell, Microsoft, IBM, Gap, Accenture и General Electric.
Эксперты Академии ДТЭК в своих внутренних исследованиях также выявили высокую потребность получения обратной связи сотрудниками. Для работы с этим запросом было разработано приложение Feedback Cloud, позволяющее получать обратную связь не только от руководителя, но и от других сотрудников, которые могут оценить работу своих коллег после проведения встреч, реализации совместных проектов и других активностей.
Потребность в self-made лидере
Возвращаясь к образу идеального руководителя, сформированного миллениалами в рамках фокус-групповых дискуссий: для них руководитель — это истинный лидер, который вдохновляет личным примером.
«Человек («руководитель», — прим. автора), прошедший путь от того места, где я сижу, и заканчивая директором шахты. Он должен пройти все эти ступеньки, чтобы понимать»
(Виталий, 33 года, Доброполье)
Данный комментарий отображает еще один важный для украинских игреков момент: карьерный рост их руководителя должен быть прозрачным и справедливым.
Для самих игреков карьерный рост — это в первую очередь расширение зоны ответственности и развитие профессиональных компетенций. Ради продвижения по карьерной лестнице миллениалы готовы на многое: работать сверхурочно, обучаться в личное время и за собственный бюджет.
В то же время украинские игреки отмечают сложности с выстраиванием своего пути развития на работе. Например, они не понимают куда можно расти и как это сделать, что вызывает дискомфорт и ощущение нестабильности. Поэтому, могут задумываться о смене не только работы, но и сферы деятельности.
Как это применить на практике?
Что можно порекомендовать предпринимать в таких случаях? HR-специалисты и руководители могут использовать технику сторителлинга, чтобы на реальных историях рассказать, каким может быть карьерный путь в компании.
Потребность в освоении рабочих специальностей среди миллениалов: так ли это?
Предложение на рынке занятости рабочих специальностей достаточно велико. Согласно данным Государственной службы занятости за 2018 г., доля вакансий в промышленной сфере составила 30% от всех существующих вакансий. В то же время, по данным исследования Министерства молодежи и спорта (проведенного в 2018 году), рабочие специальности отсутствуют в списке желаемых сфер занятости молодежи (14–34 года) среди топ-специальностей.
Наблюдая сложившуюся ситуацию, мы узнали мнение миллениалов о возможности освоить рабочие специальности. Возвращаясь к тому, что для игреков в работе на первом месте стоит размер заработной платы, молодежь готова рассмотреть рабочие специальности как потенциально возможные для трудоустройства, при условии достойного уровня оплаты и безопасных условий труда. Отдельно стоит упомянуть, что при обсуждении этого вопроса респондентами были продемонстрированы стереотипные утверждения, отображающие горизонтальную сегрегацию украинского рынка занятости (деления профессий на «мужские» и «женские» зависимо от сферы занятости).
«Но рабочие профессии, это же больше мужские профессии? Я так понимаю»
(Яна, 28 лет, Запорожье)
Завершая данную статью, можем сказать, что украинские игреки полны веры в лучшее. Но что более важно, они готовы быть двигателями перемен. Это мы видим в желании обучаться, потребности в конструктивной критике для самоусовершенствования, готовности осваивать новые профессии и развивать собственный бизнес. Украина и бизнес сегодня обладает огромным потенциалом и человеческим ресурсом в их лице, для миллениалов необходимо создавать лишь благоприятные внешние условия. А для этого нужно понимать их особенности, потребности и желания.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Валерия Сазонова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама