Государственная фискальная служба в последнее время настойчиво отслеживает условия трудоустройства сотрудников на предприятиях разных отраслей.
Так, в январе-июне 2019 года установлены нарушения при выплате заработной платы и других доходов в 42,7% проверенных субъектов хозяйствования. По результатам проверок нарушителям доначислено к уплате 471,7 млн грн налога на доходы физических лиц, 146,1 млн грн единого взноса и 35,4 млн грн военного сбора.
Сегодня работодатели часто жалуются на высокую текучесть кадров, неэффективных работников, их безответственность и нежелание работать. В странах с развитой экономикой давно нашли метод борьбы с такими явлениями. Это — организация процесса работы таким образом, чтобы эффективность каждого сотрудника можно было оценить и измерить в любой момент. Неправильная организация приводит к тому, что работодатель и сотрудник не одинаково понимают рабочий процесс, его цели и задачи. А значит, качественно выполненная работа в компании — дело случая, а не закономерность. Что же могут украинские работодатели сделать по-другому уже сегодня, чтобы повысить эффективность персонала своей компании?
Современное управление персоналом «по-украински»
Многие работодатели для работы с сотрудниками используют инструменты, которые не предусмотрены Кодексом законов о труде (далее — КЗоТ).
По сути, идет «задвоение» работы с кадрами. Есть отдел кадров, который ведет кадровую документацию, оформляет приказы; старается работать на основании КЗоТа. А есть отдельный HR или целый HR-департамент, использующий наработки современного People Management. И их подходы часто не совпадают, а иногда идут вразрез с целями организации.
Широкая популярность теневой занятости связана не только и не столько с желанием сэкономить на налогах (часть зарплаты — официальная, а часть — в конверте). Манипуляции с зарплатой возникают из-за отсутствия работающей системы стимулирования и ответственности работников, предусмотренной на уровне закона. Поэтому используется негласная система штрафов. За счет неофициальной зарплаты проще возместить причиненный ущерб, ее можно недоплатить и заставить сотрудника соблюдать трудовую дисциплину.
Вряд ли такие трудовые отношения будут продуктивными. Они приводят к недоверию, обидам, страху, что снижает продуктивность сотрудников. Помните, как говорили во времена СССР: «Государство делает вид, что платит, работники делают вид, что работают». Поэтому в офисах и в цехах появляется воровство, у людей нет мотивации эффективно трудиться, плюс высокая текучесть кадров.
Как обеспечить эффективную систему управления персоналом?
Глобально проблему может решить перезагрузка трудового законодательства, его упрощение и либерализация. Но не все потеряно и сейчас.
Если работодатель понимает, чего он хочет достичь вместе с работником, способен рассчитать для него KPI, то в рамках существующего правового поля можно выработать простые и эффективные решения проблемы.
Это важный шаг к продуктивной организации работы в компании. Часто руководитель ограничивается изданием приказа о приеме на работу, не объясняя сотруднику своих ожиданий и не ставя четких задач. Должностные инструкции нередко носят формальный характер и часто не соответствуют реальным функциям и процессам, в которые погружен человек. Кадровики привыкли оформлять прием на работу заявлением работника и приказом работодателя о приеме. А закон считает основной письменную форму трудового договора (ст. 24 КЗоТ). Ведь именно в письменном трудовом договоре можно очень подробно закрепить все условия найма сотрудника: его обязанности, правила поведения, задачи, функции, KPI, особенности использования рабочего времени и т. п.
Нормы и правила КЗоТа — это минимальные гарантии, которые нельзя ухудшать в договоре. Да работодателю это и не нужно, тем более что штрафы по проверкам Гоструда никто не отменял. Депутат парламента не может лучше, чем собственник, знать бизнес и как устроены основные бизнес-процессы. Чем подробнее и понятнее вы опишете в договоре, чего именно ожидаете от работника, тем легче можно будет добиться от него необходимых результатов. При условии, что работодатель сам не нарушает своих обязательств.
Какой трудовой договор выбрать?
Письменные трудовые договоры, подкрепленные адекватной должностной инструкцией, снизят риск недопонимания работником ожиданий работодателя.
В любой момент можно прояснить работнику, где он не справляется, что должен сделать, каковы последствия невыполнения KPI. Нет результата — нет бонуса. Постарайтесь закрепить в договоре реальные обязанности человека, которые совпадут с его задачами, функциями и KPI.
При подготовке письменного трудового договора руководителю вместе с HR-специалистом следует:
- для каждой категории сотрудников четко определить перечень задач, которые они должны решать;
- установить круг функций, которые они должны осуществлять, решая поставленные перед ними задачи;
- рассчитать KPI, которыми можно измерить успехи или неудачи в работе.
Затем стоит определить, какой вид трудового договора целесообразно использовать для каждой категории персонала.
Массовое производство. Если в компании задействованы 100+ работников, выполняющих одинаковую работу, нет смысла разрабатывать сложный индивидуальный договор для приема каждого сотрудника. Здесь систему лучше выстроить на основании коллективного договора и подробных должностных инструкций. Это позволит прояснить большинству сотрудников их обязанности, порядок их выполнения, другие аспекты работы. Коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка помогут зафиксировать систему мотивации, поощрений и взысканий.
Индивидуализированная работа. Если ваш бизнес предполагает индивидуальный подход к задачам и функциям каждого сотрудника, коллективный договор останется лишь базовым сводом правил. В нем можно закрепить основные вопросы: оплата труда, использование рабочего времени, времени отдыха, охраны труда и т. д. А с каждым сотрудником лучше заключить подробный трудовой договор, в котором определить его задачи, функции, показатели, меры, ответственности и средства мотивации.
На практике есть много методов, как стимулировать людей работать лучше: тим-билдинги, геймификация, корпоративы, премии, бонусы и т. д. Когда сотрудник становится вашим партнером и готов вкладывать свои усилия, стимулировать и поощрять его вполне реально и в условиях КЗоТа. В письменном трудовом договоре можно зафиксировать систему индивидуальной мотивации. Разберите заработную плату на части, зафиксируйте оклад как постоянную часть, определите перечень и размеры надбавок, доплат, компенсаций, премий, свяжите их с показателями KPI. Выполняешь — получаешь. И здесь вполне можно обойтись без штрафов: недополучить бонус также больно, как и заплатить штраф. Только в первом случае — это честно и прозрачно, а во втором — рискованно и чревато санкциями Гоструда.
Управленческие позиции. С менеджерами высших звеньев целесообразно заключать контракты. Трудовой контракт — это письменный срочный договор, который позволяет максимально индивидуализировать условия найма, предусматривать большую взаимную ответственность сторон и дополнительные основания его применения. Но сфера его применения ограничена законами.
Срочный характер контракта — это дополнительный стимул показать свою эффективность, после его окончания работодатель решит продлевать контракт или нет.
Но контракт подходит для ограниченного числа профессий. Его необоснованное заключение не защитит права работодателя: суд признает все условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, недействительными (на основании ст. 9 КЗоТ). Риск восстановления на работе уволенного работника в таком случае тоже высокий.
Сложные письменные трудовые договоры и контракты пока чаще используют иностранные компании и их дочерние предприятия, работающие в Украине. Остальные обычно выбирают менее законный путь: платить всем «минималку», а мотивационные выплаты регулировать наличкой. Но рано или поздно это закончится, об этом говорят тренды на рынке труда: люди уходят к порядочным работодателям или мигрируют из страны.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Сергей Сильченко
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама